在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（1）
党的十八届三中全会明确提出，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构;建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用;深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革;建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。伴随着国资国企改革进入攻坚阶段，通过发挥企业市场竞争主体和责任主体的作用，在完善企业法人治理上取得新的进展;执行企业领导人员任期管理和契约管理，在业绩评价和中长期激励上有新的进展是当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。
当前国有企业经理层管理存在的问题
按照问题导向、需求导向进行分析研究，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些问题：
第一，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。《中央企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况(包括年龄、身体情况)以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。
第二，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。由于中央企业各自所处领域、行业不同，中央企业之间的规模、行业竞争程度、经营模式等差别很大，如何建立起一套具有较强针对性的，并能适合不同领域、不同行业、不同规模的中央企业的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难题。尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准――经营业绩等十分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联系得还不是十分紧密。在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是企业是否出现了职位空缺(如原有企业领导成员退休、调动等原因而导致领导职位空缺)。这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正解决任职“终身制”的状况，不能适应现代企业管理的要求。中央企业经理团队虽然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。“能者上、平者让、庸者下”的择优机制尚未完全建立起来，在一定程度上影响了中央企业的活力和竞争能力的提高。
在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（2）
职业经理是一个新的社会职业称谓，特指企业中的经理，是指企业核心高管人员所从事的职业。为公司的核心高管人员是指公司的经理、副经理、财务负责人等。
谁是职业经理人?
关于谁是职业经理人，什么样的人才才可以被称为职业经理人，社会上有各种各样的说法。长期从事“企业经理”社会职业，具有职业经理人的职业特征，具备社会公认的职业经理人才职业资质，享有全国职业经理人才市场统一认定的“市场品牌”社会身份的企业经理人，才可以被称作是职业经理人。
在这个定义中，首先，应当将职业经理人中的“职业”看作是企业经理人主要生活来源的一种社会工作类别，即主要生活来源不是来自担任企业经理职位收入的经理人不算是职业经理人。
其次，这个人群应该具备以下几点职业特征：
(1)企业的顶层雇员。由公司董事会、独资企业的业主及合伙制企业的普通合伙人直接选聘、辞退和管理的雇员;
(2)主持或者协助主持企业法人层面的生产经营管理工作的核心高级管理人员;
(3)以担任企业经理职位的薪酬、奖金和补贴等收入作为其主要生活来源的企业经理人;
(4)在不同的区域或行业内，具有一定知名度和社会公信力的企业负责人;
(5)可以由人才市场独立配置，具有较好市场口碑、较高市场价值的企业高端人力资源。
再次，作为具有特殊的企业经营管理才能的高级企业管理者，职业经理人的职业资质应该得到社会的公认。而且，由于职业经理人才是一种市场可以配置的人力资源，所以还需要有人才市场认可的职业品牌身份。
哪类人称为职业经理的从职人员?
通过职业资质认证的，并担任了企业经理职务;或者已经担任了企业经理职务，又通过了职业资质认证的，这两部分人都称为职业经理的从职人员。
职业经理从职人群的特点是什么?
企业的顶层雇员;公司的核心高管;具有市场认可的职业经理人的特质，并坚持以担任企业经理职务为职业追求，以担任其他行业、更具挑战的企业经理职务为个人事业发展的求职追求;在人才市场上能充分体现其社会价值并被社会所认同。
法律推动
遵照党中央、国务院关于人才队伍建设的方针、政策和《国家中长期人才发展规划纲要》的要求，积极发挥社会团体作用，不断完善以市场和出资人认可为核心的职业经理人才资质评价体系，充分促进职业经理人才的市场化配置，持续推动建立中国职业经理人制度，推进建设中国特色职业经理人才队伍，推行建造中国职业经理人才择人求职专业市场体系，逐步提高我国职业经理人才队伍的职业化、市场化、专业化和国际化水平，从整体上改善中国企业的经营管理水平和国际竞争能力，促进中国经济与社会的发展。
职业经理人是新旧动能转换的践行者、推动者
培育壮大新动能从根本上讲要靠人才。职业经理人作为人力资本的重要承载者，既是创新战略的设计者，又是创新活动的组织者，更是创新环境的营造者，是推进变革不可或缺的重要角色。
激发人的活力是企业创新发展的本质要求，实行市场化、契约化的职业经理人制度，是激发和增强企业经营管理者活力的有效措施。近年来，一些地区和企业在这方面进行了有益探索。许多民营企业随着经营规模扩大，已经逐步走出家族化经营管理的模式，聘用职业经理人蔚然成风。国有企业也不乏先行先试的典型，早在2013年，中国电影股份有限公司就开始了通过市场选聘职业经理人的尝试，目前该公司职业经理人已经占到中层管理人员的三分之一以上，企业活力充分释放，经济效益明显提升。实践证明，职业经理人制度已由探索建设阶段进入到推行阶段，我们要乘势而上，加快建立市场化经营机制，形成多层次的激励约束体系。
最近，国务院印发的《改革国有资本授权经营体制方案》明确要求，“推行职业经理人制度，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配制度，完善中长期激励机制。”当前乃至今后一段时期，在国有企业中要全面推行以聘任制、任期制和经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度。可考虑在强化监督问责的基础上实行市场化薪酬协商机制，充分调动职业经理人的积极性创造性，全面增强企业活力和竞争力。
我们将重点推进以下几项工作，一是围绕国企改革，积极参与改革试点企业推行职业经理人制度和市场化选聘职业经理人工作。二是根据民营企业需求，坚持以出资人和市场认可为导向，推进职业经理人才的培养、评价、认定和选配工作。三是积极探索中国职业经理人国际化发展路径，扎实推进国际人才交流合作，探索实施国内外双认证新模式。四是以论坛、研讨、职业经理人俱乐部为平台，建立职业经理人交流机制。五是继续深化理论研究，在实践探索中完善职业经理人制度建设、队伍建设的相关成果。
在公司全面推行任期制契约化管理吹风会、通气会上的主持词及讲话（3）
今后所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理。
●主要适用范围:设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成
员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。
●任期:董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会确定，一般不超过本届董事会。
市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以连任，但在同一岗位任职时间一般不超过三届。退休年龄最
高不超过63周岁。
完善市管企业法人治理结构
●完善市管企业领导人员考核评价和激励机制：竞争类企业领导人员的薪酬主要由基薪、绩效薪和中长期激励
组成。
●规范市管企业领导班子职数管理：竞争类企业董事会职数为7-9人，经理班子职数为5-8人。
●严格市管企业领导人员垂直兼职:市管企业主要领导兼职一般不超过两家。
●严格市管企业领导人员任职年限:年满60周岁的应在免职同时办理退休手续，业绩突出、考核优秀的，因工作
需要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁。
●规范党政机关领导干部到市管企任职和兼职:党政领导干部交流道市管企业任职的，应具有履行岗位职责所
需的领导企业发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到龄免职后在企业办理退休手续。
东方网12月18日消息：据《东方早报》报道，昨天上午，备受关注的上海新一轮国资改革方案出炉。市委市政府出台《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》(“上海国资国企改革20条”)，其中关于人事制度的变革，尤其引人注目。
与“20条”同时发布的，还有两个配套文件：一是《市委组织部、市国资委党委关于完善市管企业法人治理结构加强企业领导人员分类管理的若干规定》，二是《市委组织部、市国资委党委关于市管企业领导人员任期制管理办法》。
一把手面临三年一考
对于新一轮国企改革，在国企里担任要职的市管企业领导人员将面临着调整。据了解，今后，所有市管企业领导人员将实行任期制，并实行契约管理，适用范围主要包括：设董事会的市管企业董事长和总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。未设董事会的市管企业总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监等经理班子成员。
其中，董事长、总经理每届任期为3年，经理班子副职成员的任期由董事会确定，一般不超过本届董事会。市管企业领导人员任期届满，经考核合格的可以连任，但在同一岗位任职时间一般不超过三届。退休年龄最高不超过63周岁。
实行任期制的市管企业领导人员有明确的任期目标，任期目标由出资人管理机构确定，如竞争类企业董事长的任期目标，主要包括制定战略规划、科学民主决策、实施风险管控等。
在任期届满当年年底至次年年初开始实施任期评价，重点是对任期目标完成情况进行定量指标考核，在此基础上，综合运用民主测评、巡视、经济责任审计等情况，确定企业领导人员任期综合考核评价等次。任期综合考核评价结果将作为是否续任的主要依据，并作为兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。
完善考核评价激励机制
除了任期制管理外，此次国企改革强调完善市管企业法人治理结构。
在界定不同国有企业功能的基础上，根据竞争类、功能类和公共服务类企业的特点，分类健全协调运转，有效制衡的公司法人治理结构，确立法定代表人在公司治理中的中心地位，坚持竞争类企业的市场导向，支持董事会依法履行职责，有效发挥董事会在公司重大决策和选聘、激励、约束经理人员等方面的作用。加强竞争类企业董事会建设，董事长与总经理分设，董事长为法定代表人，符合条件的董事长同时担任党委书记，加大外部董事委派力度，公司董事会成员中外部董事应多于内部董事。
改进市管企业领导人员管理方式，积极探索建立职业经理人制度，支持董事会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理增加市场化选聘比例，严格实行企业领导人员任期契约管理，建立健全能上能下、能进能出的选人用人机制。如竞争类企业的党委书记、董事长、总经理和监事会主席由市委管理;党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理;经理班子副职成员逐步由董事会聘任和解聘，重要骨干企业副职领导人员任免前报市委备案。
完善市管企业领导人员考核评价和激励机制，竞争类企业领导人员的薪酬主要由基薪、绩效薪和中长期激励组成。规范市管企业领导班子职数管理，竞争类企业董事会职数为7-9人，经理班子职数为5-8人。严格市管企业领导人员垂直兼职，市管企业主要领导兼职一般不超过两家;严格市管企业领导人员任职年限，年满60周岁的应在免职同时办理退休手续，业绩突出、考核优秀的，因工作需要，经批准可适当延长任职年限，最高不超过63周岁;规范党政机关领导干部到市管企业任职和兼职。
党政领导干部交流到市管企业任职的，应具有履行岗位职责所需的领导企业发展的能力，至少做满一届，并按企业领导人员进行管理，到龄免职后在企业办理退休手续。
让老板与经营者“脱钩”
多名国企内部人士表示，此次改革力度很大，方向也很准确，确实是国企员工乐见其成的事。
例如上述提及的董事会相关制度，作为上海国资系统改革试点单位之一，上海光明食品集团已经尝到了甜头。光明食品集团在2006年组建之时便开始组建董事会，并且外部董事人数大于内部人数。据该集团相关人士向早报记者介绍，由于外部董事大多是财务、法律等各自领域的专家，他们为光明食品集团的许多重大决策提供了不同视角的意见，完善了决策方案，平衡了决策风险。
不过，对于众多国企来说，要实施上述改革，困难肯定也不少。
“就拿激励政策来说，我们也考虑过建立激励机制，但事实上除了几个试点单位外，其他企业都在观望，迟迟无法出台也是受困于现有的障碍。”一名国企人员昨日向早报记者表示，“根据现在的规定，干部收入不能超过职工平均收入的3-9倍，如果实施股权激励，肯定会突破这个限制。”该人士认为。
此次国企改革提出，支持董事会依法规决定聘任和解聘公司经理人员，合理增加市场化选聘比例，严格实行企业领导人员任期契约管理，建立健全能上能下、能进能出的选人用人机制。但目前企业的用人机制并不能做到市场化。很多国企由于规模庞大，并不对外招聘，管理层都从内部选拔。
一名国企内部人士认为，要想解决人事任命、激励体制等一系列问题，首先应该破解的是国企产权问题，尤其是竞争类企业，只有解决“一股独大”的问题，才能杜绝“一言堂”的现象。
在他看来，竞争类企业来说，完全可以引入多元资本，允许不同的利益诉求的资本进入，形成国有资本相对控股，从而真正形成“老板与经营者”的格局。在这样的格局下，所有的激励、考核制度才能真正建立和实施，所有的人事改革障碍也会迎刃而解。
国企人员认为，虽然此次改革力度很大，但真正实施，还是要“小步走”。“多年以来，国企内部已经形成了稳定的既得利益格局，要想破解这个格局，绝非易事。未来可能会通过‘老人老办法，新人新办法’来贯彻实施新的市场化机制。”
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