某县基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告 本文简介：
为进一步加强我县卫生人才队伍建设，促进全县卫生事业健康持续发展，满足人民群众日益增长的医疗健康需求，县政协组织部分政协委员和相关部门，于2019年6月下旬深入到县级医疗机构、各镇卫生院、部分村级卫生室，采取听汇报、查资料、座谈交流等形式，对我县基层医疗卫生人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告
某县基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告 本文内容：
为进一步加强我县卫生人才队伍建设，促进全县卫生事业健康持续发展，满足人民群众日益增长的医疗健康需求，县政协组织部分政协委员和相关部门，于2019年6月下旬深入到县级医疗机构、各镇卫生院、部分村级卫生室，采取听汇报、查资料、座谈交流等形式，对我县基层医疗卫生人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、基本情况
全县共有18个医疗卫生计生单位。其中，2所县级二甲医院:(县医院、县中医院)。公共卫生管理服务机构5个(妇幼保健院、疾控中心、计生服务站、农合经办中心、卫生监督所)。镇卫生院11所。全县核定卫生事业编制614人，在岗人员789人，其中在编449人，聘用340人。 在编人员中，本科学历95人，占21.2% ，大专183人占40.8%、中专及以下学历171人占38%;高级专业技术职称44人，中级职称156人，初级及以下职称223人，分别占总数10.4%、36.9%、52.7%。全县有村卫生室190个，村医257名。
近年来，县委、县政府高度重视卫生事业发展，群众看病就医条件明显改善，卫生人才队伍建设不断得到加强。一是财政投入力度加大。近年来，积极争取项目，相继建成县医院二期住院楼、中医院住院楼及八仙、长安卫生院新门诊楼，诊疗条件显著改善。人员经费不断增加，县级公共卫生管理服务机构实行全额预算，县医院、县中医院按在编在岗人员预算基本工资及定额补助，镇卫生院按编制人数196人基本工资及其中48名防疫妇幼人员绩效工资全额预算。按政策足额落实定向招聘本科生、振兴人才等人员的生活补助。近三年，县财政共拨付卫生医疗机构经费11692万元用于发展卫生计生事业。二是人才引进措施逐步完善。县政府今年7月份出台了人才引进优惠政策，从生源培育、镇卫生院人员补充、招聘享受编制待遇的护理本科生、引进主治以上职称医生，定向招聘医学类本科生、振兴人才计划、农村订单免费培养医学生等方面，加大引进力度，努力破解人才紧缺难题。三是人才培养工作稳步推进。医疗机构积极组织员工参加各级各类培训学习，选送业务骨干外出进修，开展“三基三严”训练和专业技术大比武。抓住省市大医院对口支援机遇，加强重点专科建设和学科带头人培养，努力提升人才素质。
二、主要问题
我县卫生事业发展虽然取得了较大进步，但卫生人才队伍建设与人民群众日益增长的健康需求还存在差距，医学人才总量不足、临床医学人才紧缺、结构不合理、队伍不稳定等矛盾和问题将是制约我县医疗卫生事业发展的主要因素。
1、人才总量不足，流失严重引进难。一是编制与实际需求存在差距。目前，县镇医院还是沿用多年前的床位编制核定人数，与实际需求差距大。如县医院编制床位200张，实际开设250张;县中医院编制床位80张，实际开设250张。随着医改的深入推进, 医疗机构规模不断在扩大。国家惠民政策公共卫生服务项目多达40余项，医疗卫生工作量显著增加。但目前我县卫技人员远低于全省每千人拥有卫技人员6.35名，执业(助理)医师1.98名的平均标准。卫技人员紧缺矛盾十分突出，现有的编制已经不适应卫生事业的发展的要求。二是临床医疗人才引进困难。2013年省政府出台为基层招聘医学类本科生的优惠政策，我县仍存在招不到人的局面，每年县级两院招聘指标都有空缺，2014年计划引进25人，实际只引进12人，2015年计划引进28人，仅引进10人。镇卫生院引进人才更是难上加难。三是基层医生流失严重。近年来县级医疗机构有6名业务骨干被市级医院选调，先后有11名招录的本科生辞职，导致县级医院骨干人才流失，影响了医疗质量和服务水平的提升。同时，镇卫生院人才流失的情况更严重，县级医院从镇卫生院借调，而乡镇卫生院人才补充十分困难，部分镇卫生院面临难以开展诊疗的困难局面。据统计，2010年以来，镇卫生院退休、借调、离职79人，同期招录补充的只有29人，减员49人，人员紧缺情况愈加突出。
2、人才结构失衡，服务水平提高难。一是高级人才匮乏。全县卫生专业技术人才中，高级职称和本科学历人才比例明显偏低。县级医院缺乏学科带头人，专科特色不明显，专业拓展困难，如胸外科等专科还是空白。在镇级卫生院，只有八仙和广佛能开展简单外科手术，其他9家卫生院，都是以内科支撑门面的“单腿”运行模式。二是专业结构配置不合理。县镇医院普遍缺乏临床执业医师，所招的本科医学生成长周期长，个别镇卫生院只有一名执业医师，存在无资质上岗人员，部分医疗设备因无人操作而闲置，因无临床大夫，出现了“大病不敢看、小病没人看”的状况，群众不得不舍近求远，到上级医院治疗，分级诊疗制度难以落实。在专业分布上妇产科、儿科、影像、麻醉等专业医生缺乏，中医药人才比例不足，妇产科医生严重不足，随着二胎政策落实，人口出生率增长，产科医生紧缺问题更加凸显。三是编外聘用人员多，队伍不稳定。目前，县镇医院接近50%是医院自主聘用人员，聘用人员多数是护理人员，有部分临床医生，其中有退休医生返聘，个别镇医院还聘有村医。聘用的人员专业水平差异大，加之各医院之间薪酬待遇、养老保险缴纳等情况不同，队伍稳定性差，一定程度上存在安全隐患。四是公共卫生服务体系网底不牢。全县公共卫生科班人员非常稀缺，镇防疫专干业务水平参差不齐，大量的基本公共卫生项目，如计划免疫、健康管理等，以政府购买服务形式由村卫生室实施，全县大部分卫生室的村医年龄偏大，且后继无人，公共卫生服务均等化将打折扣。
3、人才机制不活，激励效果不明显。我县作为山区贫困县，存在地域相对边远，工作条件相对落后的实际情况。在人才引进上，医疗人才引进还是高起点高标准高门槛，和实际岗位需求不符，没有形成有效的引进学科带头人和实用人才的办法措施，人才引进困难。在人才培养使用上，考核评价激励机制不够健全，职称晋升“论资排辈”，卫生专技人员成长的“绿色通道”没有形成，优秀人才难以脱颖而出。县级两院实行的绩效工资分配办法仍然存在一定的矛盾，激励效果还不十分明显。如果没有绩效工资，镇卫生院卫技人员积极性更难调动。
三、建议意见
“没有全民健康，就没有全面小康”。要把人才队伍建设作为促进卫生事业发展，保障人民健康的重要工程来抓，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强卫战略，以人才促改革，以人才促发展。
1、注重人才增量，总量要与卫生事业发展要求相适宜。科学合理确定编制。要遵循“预算跟着编制走，编制跟着事业走”的思路，按照中省市规定，到2020年，每千人常住人口医院床位数应在6张，按照床位与人员1：1.5的比例，重新核定县级医院人员编制，同时，还要充分考虑我县将建设第二人民医院及医养结合的养老产业发展，需要增编提前储备人才。镇卫生院编制，在不突破总量的前提下，以服务人口数及公共卫生服务情况核定。探索卫生人才编制备案制度，实行编制总量控制，动态管理,把有限的资源利用好。畅通人才引进渠道。从源头上抓起，注重导向性宣传，加大本土医学生源定向培养力度。用好用活引进人才优惠政策，在政策兑现上，就高不就低，资金补助足额到位，根据目前实际情况，适当降低人才引进门槛。抓住今年市上为基层招考大专以上学历卫生人员政策机遇，足额完成招聘指标。搭建人才发展平台。加强内涵建设，拓展专业学科，提高医疗技术能力和水平，努力创造人人可以施展才华的平台和较大的发展空间，以医院品牌和专科特色效应吸引和留住人才。
2、提高人才素质，优化结构增强服务能力。全面提高素质，优化人力资源配置，是卫生事业发展的动力引擎。加大人才培养力度。加强重点专科建设，培养引进高层次学科带头人，根据业务工作需要，选派业务骨干外出学习深造。抓住省市大医院对口支援的机遇，通过传帮带，培养人才、引进技术。 组织各类未达到规定学历的卫技人员参加成人学历教育。 开展岗位练兵活动，加强“三基三严”训练，提高实践技能。调整优化人才结构。卫计行政主管部门要对全县卫生技术人才专业分布情况进行宏观调控，针对临床医生紧缺及部分专科人才断档的实际问题，对全科医生、妇产科、小儿科等紧缺岗位，通过转岗培训，引进具有执业资质的临床医生，切实解决县级医院专科开展困难、镇卫生院无执业医师看病问题。加强聘用人员管理。规范管理医院自主聘用人员，把好准入关。正视当前医院自主聘用人员比例高问题，对聘用人员采取分类管理、优胜劣汰的政策措施，专业技术拔尖和实用人才，可通过招考等形式，转变身份，落实同岗同酬、养老保险等薪酬待遇。县级医院以前借用镇卫生院人员，应逐步理顺人事关系，既化解镇卫生院被长期占编、人不在岗遗留问题，又解除了被借用专业人员的后顾之忧。提高公共卫生服务能力。进一步加快标准化村卫生室建设步伐，重视解决村医后继无人问题，引导农村青年进入卫生职业学校学习，培养本土村医。调配好防疫、妇幼及计生专干、确保专职专责。每年给予1到2名公卫专业招聘指标，充实公共卫生人才队伍，提高公共卫生服务能力。
3、建立保障机制，多措并举激发人才队伍活力。制定人才发展规划。进一步强化卫生人才队伍建设的组织领导，制定卫生人才队伍建设发展规划，明确目标任务，着力建设结构合理、梯队发展、技术精湛的医疗卫生队伍。深化人事制度改革。深化卫生单位人事制度改革，建立健全以聘用制和岗位管理制为主的医疗卫生单位用人管理机制。在人才招聘引进上要简化程序，扩大用人单位自主权。在人才流动上，宏观调控，引导人才向基层流动，对在基层工作满一定年限，特别优秀的人才，给予一定比例的名额，优先考核调入上级医疗单位工作，调动基层人员工作积极性。探索县级医院托管镇医院模式，在一定范围实行人员双向流动，优化资源利用。在职称评定上，实行评聘分离，对中级以上的卫技人才，可不受岗位设置的限制，优先聘用，对学科带头人等优秀人才，可以破格高聘。财政投入足额保障。以全面推行公立医院改革为契机，加大政府对医疗卫生的投入力度，逐步提高政府卫生投入占经常性财政支出的比重和政府卫生投入占卫生总费用的比重。除基础建设投入外，还应对医院购置基本诊疗设备给予财政补助，努力改善诊疗环境和硬件装备。逐步化解部分医院的债务，使其轻装上阵。要建立专项基金，用于重点专科建设、人才引进培养及优秀人才奖励。建立完善奖励激励措施。建立和创新选人用人、考核评价机制，及时发现、培养和重用优秀人才。对引进的优秀人才，要从解决住房、关心生活等方面从优对待。探索优化完善绩效考核分配制度，在坚持效率优先、兼顾公平的分配原则下，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，做到责任和权利相统一，贡献与薪酬相一致，个人收入与单位效益相协调，充分调动全体卫生技术人员工作积极性。
某县基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告 本文关键词：队伍建设，医疗卫生，基层，调研报告，情况
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