201*年年度培训工作总结1
201*年年度培训总结
201*年已经过去，需要对我们201*年的培训工作做一个全面的总结，对不足的，需要不断改进，保证我们在201*年的培训工作发挥它应有的效能；同时也应使我们的培训计划更有效，能按照既定的程序进行，需要对我们前期的工作做一个总结，使我们201*年的培训工作上一个台阶，保证我们的培训工作能为公司的战略服务，也给相关部门的工作带来帮助，为其他同事的工作、生活带来促进作用。
以下是年度总结内容，请领导指示：
在前期进行了培训需求分析调查，并进行了数据分析，在被调查的人员当中，大家认为：1.企业文化类培训；2.市场营销类培训做的比较好；3.大家意识到培训的重要性，应该建立完善的培训机制，但目前这个机制还没有形成，或者说，没有形成培训体系的基本雏形，这项也是201*年培训工作的首要将解决的问题；
当然大家也对培训有一定的要求：1.培训的实用性，这点大家看的比较重，在两项不同项目的调查中，实用性均占到37%以上；2.关于培训课件中的案例问题，大家也比较关注，希望能找些和课件联系比较紧密的案例等…
目前存在的问题在于：根据调查的结果，平时和其他同事的谈话中等了解到，管理类培训，专业技能类培训没有跟上企业发展的步伐，比企业成立初，有进步，但进步不是比较小，这是今后我们应该弥补的地方。这点，我已经在《201*年年度培训计划》中有体现，详见《201*年年度培训计划》。
入职培训：
201*年共进行入职培训10次，培训人数85人（其中东莞售后人员两次培训共42人，其余为在运营中心参加入职培训的人员），合格人数78人，占总比例91.76%；不合格人数7人（售后第一批人员），占总比例8.24%，入职人员考核平均成绩77.03分，满意度85分。我们的现状：
入职人员一般为销售人员，每次培训的学员一般为1-2人，但均需要立刻培训，从时间方面来说，比较仓促，讲师在培训期间，只能做好入职培训工作，不能处理其他的工作，比较占用时间；而且入职培训的频率比较高，这样，如果建立讲师队伍，从经济角度来讲，会造成财务浪费。
建议：人力资源部的其他同事也担任入职培训课程的讲解：
1.将课件分摊给几个人，每位同事负责讲解自己的那部分，会显得更专业；2.同时在入职培训过程中，也有和新学员接触的机会，增加彼此之间的了解，更能体现人力资源升专业能力；
3.集中招聘，集中培训，节省时间，提高效率；
4.如果去东莞或者外训建议行政安排车辆，可以节省费用，也能保证讲师有充分的时间和充沛的精力投入到培训中去。入职培训课件
之前的PPT不完整，入职培训系统还没有进行一个合理的规划，最初入职培训的所有课件集中在一个课件里，内容多，学员听课比较累，容易给学员造成一定的压力和心理负担，学员对所接受培训的课程不清楚，概念模糊；
建议：重新修改该课件，包括其他方面：例如试题的修改，课程的规划等；后期进行了调整，首先将课件分割，重新命名，对版式和内容都重新进行修改：在课件的背景里加入公司的LOGO，背景重新更换，这样，从整体上课件看起来更能代表公司，同时也是对外宣传的一种方式；对部分内容进行了修改，对以前不合适、陈旧的内容进行了修改，增加了新的PPT效果，将我们平时的其他元素添加了进去，使课件更加丰富、饱满，同时体现公司的企业文化。目前对入职培训的总体时间进行了规划，总体课时为15个课时。
对入职考试试题也进行了修改，使考核的内容和修改的课件匹配，这样能体现出培训的效果，同时避免了学员累，盲目、无头绪的不足。年度在职培训
201*年共进行两次在职培训：《有效沟通》、《5S》，共参加56人，平均满意度得分75.82分。《有效沟通》参加人数33人，满意度：76.9分；主要低分的客观原因是“内容选择恰当”和“培训环境”此项上还有待提高，今后会注意；主观原因是：有几位同事的评价比较低，也影响了此次的培训满意度，今后会多注意；
《5S》结合公司内部的实际情况来开发课件，因此课程在之前已经讲过3次，所以大家的新鲜感就不是很强，参加的同事也比较少，“学到新的知识和技能”评分比较低，培训满意度为：74.74分。
《时间管理》课件没有开发成功，主要原因是：自身的专业技能还需要提高，同时，希望能有更多的时间来开发课件，希望201*年年度培训计划能批准，去参加外训，吸收别人优秀的经验，学习先进的知识，来为公司服务。201*年计划
1.讲师队伍的建设：公司内部的培训，可以聘请外部讲师来授课，外部讲师经验丰富，但同时费用比较高，对公司内部实际情况不熟悉，会造成脱节现象，从长远角度考虑，不利于后期的培训工作的展开；因此，建立公司内部讲师队伍不论是从经济角度还是从企业后期的战略方面考虑都是必要的。
如果自己开发课件，内部讲师的资历还不足，因此建议先选派部分人员外出参加培训，将培训的知识结合公司内部的实际情况重新进行开发，制作出符合内部需求的课件，再和内部成员来分享成果；这样逐渐形成内部讲师队伍，并不断完善讲师队伍。
2.公司内部培训制度的建立：
内部培训制度的建立，有助于从企业长期的战略角度出发，来为公司不同阶段，不同层次人群来服务，最后整体提升我们企业的形象，在管理，技能，人力资源等各方面全面提升。
以上的所有计划需要有公司高层领导的支持，以及其他各部门经理、主管的大力协助，还有强大的资金作经费。
以上是201*年年度培训工作总结，请各领导批评、指示。
人力资源部：XKH（KYLE.X）
201*年01月05日
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*****银行201*年度培训工作总结
201*年培训工作紧紧围绕全行的经营发展战略，以专业知识和业务技能培养为抓手，进一步巩固我行“基础建设年”所取得的培训成果，持之以恒贯彻落实建设学习型团队、培育学习型员工的精神。围绕“精细化管理年”按计划、有步骤地开展各项教育培训工作，不断提高员工基本素质，推动全行整体营销能力、员工操作风险防范能力、中高层干部管理能力提升。深入推进素质提升工程，圆满完成全年培训计划任务。现在对201*年的培训工作总结如下：
一、培训工作情况
全年共举行培训期，参训人次，参训率达。培训课程主要集中为以下几类：
1、管理培训类：领导力培训；MSBA高级管理研修班培训；大型理论业务讲座；开展高层次培训等；
2、业务类培训：技能培训；资源型客户经理进行的银行基础知识培训；企业网银业务内部培训师专题研修班培训；支付结算、银票类培训、保险公司关于营销类培训；网络设备技术、网络及系统运维管理、科技人员技术知识培训；标杆网点服务标准化培训；中央国债登记结算公司专题培训等。
3、新员工岗前培训：统一由人力资源部门组织。
14、其他专题讲座：总行人力资源部门在开展基本业务技能培训的同时，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家，组织专题讲座期，取得良好的效果。
二、培训工作分析(一)主要工作和成效
1、201*年度的培训工作与201*年度相比，从培训期数、举办培训课程类别、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。2、建立健全三级培训体系。以往，总、分、支行培训工作缺乏系统性，培训管理幅度和力度很弱，培训工作开展十分困难。今年年初总行在总结了以往培训经验的基础上，创新思路，明确了“总、分、支行”的三级培训体系，明确了培训组织的层级归属，规定了培训方向、培训内容和培训时段，有计划、有针对性的开展培训工作，投入大量精力,优化培训管理流程，完善教育培训制度，制定并印发了《****银行培训管理规定》、《****银行教育经费管理规定》，重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升各级培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。今年注重实战培训，通过总分行集中培训、分支行分散培训、转培训、再培训等形式，不断提高员工的业务技能，不断提高操作风险防范能力。
4、以试促训，提升各层面人员专业知识和业务技能。紧扣
2“精细化管理年”，通过以试促训、练测结合的方式，加大专业知识培训和业务技能培养，圆满完成各类资格考试。组织对公从业人员、对私从业人员、产品经理和网点五岗位人员分别进行强化训练，通过制订学习计划、开展自学复习、疑难解答、单元测试、模拟考试和强化集训等方式，分阶段、多形式地加强员工的学习，在全行掀起业务知识学习的热潮。
5、用学结合，促进新员工锻炼成长。针对定向网点新员工推行“工学结合”培养模式，在新员工入职培训项目中创新性地将实习阶段融入培训过程，让定向网点新员工在学习一定业务知识与技能后，进入网点实习，使其在真实的工作场景和真刀真枪的实践中培养职业素养和技能，进一步提高了新员工业务理论水平和实际操作能力，保证人才供应链的畅通输送。
6、彰显特色，专题培训营造组织学习氛围。定期举办“系列”专题讲座。通过邀请专家讲授压力管理、保健知识等内容，提高员工在身心健康、个人素养等方面的认知，增强员工自我调适的意识和能力，使员工身心健康、工作高效。
7、因材施教，拓宽中高层管理人才视野。采取“走出去”的形式，打破“闭门研究”的状态，采取专家讲授、学员讨论、案例分析、实地考察等形式，拓宽分行负责人和总行前台条线总经理的视野，强化管理人员系统规划和决策能力、领导管理能力、市场拓展与创新能力、防范化解风险能力。
8、创新手段，升级设施，提高培训质量和效果。创新各类
3员工乐于接受、行之有效、注重实际的培训手段，针对不同培训对象，通过题库建设、强化集训、通关演练、测训结合、工学结合等方式，强化培训效果，提升培训效益。
9、完善培训基础设施建设，加大硬件设备投入。在支行增设电教室，模拟柜员上机操作平台，能容纳60人同时使用，满足大批量员工练习、考试的需求；树立“培训是员工最大的福利”的现代培训理念，明确培训责任人，积极落实培训计划，正确引导，在单位营造积极向上的学习氛围。
（二）存在的问题和不足
1、培训计划前瞻性不足。目前的培训项目开展仍以“买单式”为主，前期的培训需求调查工作相对缺乏，造成培训计划的制订缺乏对全年度的统筹规划。需进一步加强培训计划与员工的需求及业务发展需要之间的契合。
2、员工工作繁重与培训需求实现的矛盾难以解决。目前员工所承担的工作任务较以往大为增加，工作压力也逐渐加大。员工工作中很少有时间进行学习，脱产培训需求大。而脱产培训是以员工离岗为代价的，离岗太长则易影响正常工作。如果过多挤占休息或节假日时间开展培训，则从人性化管理的角度看，不利于员工放松调剂，员工对参加培训的热情降低，培训效果下降，影响工作质量。
3、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集
4中，影响了培训效果。
4、员工自主学习力有待提高。员工学习大部分满足于日常岗位业务的基本需要，主动学习的积极性不高。而现代培训越来越重视学员的参与程度，学员的地位已从传统的客体转变为主体，学员的参与程度越高，学习主动性越强，培训效果越好。必须在培训过程中提高学习者的参与程度，促进主动学习，才能更好提高培训效果。
5、培训资本向现实生产力的转化能力不足。员工培训效果的跟踪与评价不到位，很难把握培训的质量和效果，影响培训的转化率。建立健全现代培训体系，将人力资源转化为人力资本，是下一阶段亟需解决的难点和重点，一年来，我行的干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩，但仍然面临着一些问题和困难，制约了工作的进一步深入，这些问题主要是：一是基层行参加高层次培训的机会有限，干部思路难以开阔，视野难以拓宽；二是辖内的常规技能培训相对缺乏交流，整体业务培训存在效率不高，资源浪费等问题；三是具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量不足，目前的各类培训多数是应付当前工作需要，满足不了干部对高深层次知识的需求；四是教育经费相对不足，对员工在职参加高层次学历教育的积极性有一定影响。
三、201*年培训工作思路
在201*年人力资源培训工作基础上，201*年培训工作继续将以全行业务发展战略和需求作为出发点，以“二个二，二个一，
5四个进一”的工作思路持续开展新一轮大规模的培训活动：
（一）狠抓两项技能，加大应用力度
一是客户经理队伍的营销技能。加强练习和实战，通过学后练、练后用的通关演练模式来切实提高客户经理的营销实战技能；二是新员工的岗位技能。扎实抓好新员工的岗位技能，采取“师带徒”、“一帮一”等模式，从实习阶段开始，通过循序渐进的方式提高新员工的履岗能力。
（二）建立两个平台，提升知识水平
一个是利用内网平台学习通用知识。通过借助外部资源的输入，为员工提供通用的各种管理、服务和营销类基础知识和通用类个人素质发展知识；另一个是建立在线考试系统平台学习专业知识。题库的建设需要总行各相关条线的大力支持和配合，各条线根据自身需要组织相关业务知识学习后可以利用在线考试及时检测学习结果，同时也可以不断丰富题库。
（三）创建一个示范，丰富培训手段
以网点负责人为主体，创建一个行动学习的示范。网点负责人是二级分行培训对象中的一个核心团队，是最基层的管理者。行动学习项目将致力探索一种活学活用、边学边用、学以致用的有效培训方法，努力取得成效，创建培训项目示范作用。
（四）整合一支队伍，增强内训能力
整合兼职教师队伍。根据培训开展的需要和个人的授课能力及兴趣，对现有兼职教师进行筛选、更替，提升兼职教师队伍的
6整体素质。另外，在不断提高“讲课型”兼职教师水平的同时，积极培养部分有潜力的兼职教师从“讲课型”向“教练型”进行转变，输送加强员工技能和应用培训所需的内训师资，从而丰富、扩充兼职教师队伍功能，为行内各项培训工作的更好开展发挥更大作用。
（五）四个进一步，完善培训体系
1、进一步加强干部培训教育工作制度化。结合岗位任职资格考试工作的展开，在制度上将岗位培训和干部上岗、转岗、晋升等工作结合起来，同时把领导干部抓员工教育工作的好坏作为绩效考核的一项内容；
2、进一步改进培训方法，拓宽培训渠道。采取“走出去、请进来”的方式，多为干部提供拓宽视野的机会，同时不断改进培训方法，改灌输式为专题研讨式、案例分析式等，相互研讨，各抒己见，共同进步；
3、建立科学的培训评估指标体系，对照确定的培训目标，从培训内容、培训形式、参加人数、出勤情况、考试成绩等综合评价培训组织者和接受培训这的培训绩效，确保学习培训效果；
4、进一步加大对教育的投入，为提高教育水平和保证培训质量提供坚实的保障。
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