招聘工作总结
宁晋地区工作总结
201*年10月21日，宁晋天一广场已经顺利开业，现对人力资源组工作作
如下总结。
第一部分工作成果总结一、工作整体目标
整合宁晋地区所有资源，按照要求完成宁晋天一广场招聘工作，力保AD栋顺利开业。二、前期概况
1、总定编1923人（含房地产、家电），缺编人数1400余人。2、各事业相互合作意识差，抢人，相互指责，争论不休。
三、针对以上情况的主要工作思路和措施：以招聘为主线，穿插相关人力资源工作的完成。
1、厘清问题：组织所有人资部人员召开会议，了解具体招聘情况、困难、主要
问题症结在哪里。
2、转变观念和思路：纠正所有事业部人资人员的错误心态，让所有员工明白一
个道理，如果人员有限不能满足任何一个事业部人员需求，势必会造成争抢人员的现象，我们的目标不是在有限的人员上做文章，而是要把整体的有限人数变成无限，把锅里边得饭做多做足，由抢人变成选人。
3、找卖点：和各事业部人资沟通、分析，得知招聘口径不一致，平价是自营人
员精品是联营人员卖点不同，经过分析将平价的卖点定位为保险，联营员工的卖点定位为提成，统一的卖点就是食堂和住宿。
4、谨慎布防策略先行：考虑到各事业部卖点不一，分层次布防首先集中所有资
源人员攻破自营招聘工作（短期内招聘口径一致）,卖点一致。其次，集中所有人员进行联营员工的招聘。
5、资源整合，统一步调，统一协调，统一分配。
1）人员整合：将所有事业部人员进行了整合，分成招聘组、渠道拓展组、
面试组、人员分配组、信息维护组、机动组并赋予了不同的职责。2）渠道整合：将招聘渠道分成三类，网络招聘渠道（由信息维护组进行维
护）；现场招聘渠道（报纸、集市、行政中心，由渠道拓展组不断拓展）；
1熟人介绍（利用大课的时间、员工内部QQ做动员工作）。
3）招聘信息整合:招聘简章的整合，所有的事业部都以家乐园集团宁晋天一
广场名义进行招聘，保持几个事业部的合力；招聘岗位的整合：根据岗位的工作内容趋同性、工资水平一致性、工作性质雷同性将招聘岗位进行合并；统一招聘电话，招聘地点，形成统一的招聘简章。
6、细节管理与跟踪
1）引导所有招聘人员认识到招聘组是一个团队不是某有一个事业部特有的
组织，所有招聘的人员必须熟知所有招聘岗位而不是只局限在本事业部的招聘岗位，不能坐在自己事业部的小圈子里做招聘。
2）和邢台各事业咨询招聘岗位的岗位说明书，给员工做讲解和培训，让员
工熟知，在招聘过程中和招聘人员舒畅沟通节省时间，不放过每一个有效的招聘信息。
3）组织每个事业部人力资源人员在同名称的招聘岗位之间找差异，减少在
人员分配过程中各事业部对人员需求完全一致性，降低事业部之间的内部矛盾。
4）培训招聘人员，电话邀约的过程中，对符合要求的人员禁止使用开放式
问题沟通，多使用封闭式问题，保证人员按时上岗（约您明天上午9：00过来报道，而不是您看您什么时间有时间过来报道）。
5）在员工交纳工装购置费用的过程中，协调财务统一对所有事业部进行收
费，而不是按照事业部到不同办公室收费，节省了应聘人员的时间，简化了工作流程，也体现了行政一体化的优势。
6）在招聘人员较多的时候统一组织招聘人员在办公室外进行招聘，加大工
作效率，同时有效使用蝴蝶效应吸引应聘人员报名。
7）要求招聘人员对于每天应聘的人，在当日下班之前予以通知沟通，保障
信息的及时性和有效性。
8）对于所有的面试人员不定期抽查（招聘岗位信息、招聘岗位工作内容、
薪酬等），布置工作的完成情况，信息的表述的准确性等，保证工作的有效开展。
9）参与有关部门的人员定编工作，保障后期招聘工作的准确性。（和运营公
2司安保部曲斌沟通整体定编事宜，和财务沟通金融室管理人员，和家电沟通整体人员定编和招聘计划，并协调资源完成）10）
结合整体情况，和各事业部沟通，在招聘过程中各事业部统一试用
期工资，保证统一招聘进度。
7、加大反馈力度：建立宁晋地区招聘进立数据库，按照事业部、入职人员、应
聘人员、离职人员、人员分配、集市分布等项目按照日进行跟踪，及时发现问题进行解决。8、加强员工内功学习
1）按照制度重要顺序，制定《人力资源制度学习计划表》并组织各事业按
计划学习，定期进行口头抽查，同时整理试卷进行考试，保障大家对基本知识和技能的掌握。
2）收集员工培训需求，对于员工重点问题予以讲解（招聘、绩效考核、人
事月报表、沟通、工作安排、员工管理等）。
3）指导运营公司人力资源部进行所有部门培训需求的调研，为后期人员培
养工作做准备
9、兑现招聘过程中的诺言：在招聘工作基本稳定后，结合公司福利政策和宁晋
当地的法律法规，组织员工开始办理保险开户业务和保险上缴工作，目前在操作的有养老和工伤保险，预计在11月份完成。同时考虑到成本（工伤保险上缴系数物业公司为1%，万信商贸上缴系数为5%）的问题，与集团沟通将工伤保险，大部分人上缴入万信商贸账户，这样每年可以至少替公司节省13000元的保险费用。10、
在工作过程速度和质量同步进行：对于各事业部档案管理工作进行抽查
（履历表、录用审批表、面试评定表等），并及时将抽查信息反馈至各事业部，责令其整改；组织各事业部进行了劳动合同的签订工作，保障后期工作顺利开展；在各事业部培训的过程中，抽查培训结果，及时将信息反馈至各事业部进行整改，保障培养出符合要求的员工。四、整体目标完成结果
1、截止到10月20日共计招聘人员1400余人，完成了整体招聘需求的100%，按照当时定编1923人计算（含家电、房地产），完成招聘总人数的73%，除去家
3电和房地产完成招聘总人数的77%，每天平均上岗人数达到16人。圆满的完成了10月21日宁晋天一广场AD栋开业的人员需求。
2、完成了万信商贸、物业公司、天一广场宁晋分公司保险账户的开户工作。3、组织员工学习人力资源制度，并进行了针对日常奖惩制度、薪酬福利制度、考前管理制度、入职管理制度、劳动合同管理制度等进行了2次统一考试。
4、完成了超市、精品、平价、运营四个事业部的档案管理检核工作。5、协调组织各事业部完成了新入职员工的培训不低于6个场次。6、组织指导平价、运营公司召开员工座谈会共计2场。
7、为保证后期BC栋顺利开业，制定了《宁晋天一广场第二期找招聘计划书》从优劣势、渠道分析、人员心理分析、整体计划安排等进行了论证。
第二部分工作中的不足
1、为了更好的将宁晋天一广场打造成为县区的第一个成功商业综合体，集团总部反复推销，不断的调整定位和细节，招聘计划结合商业定位不断做调整，当时招聘工作遇到一定的瓶颈，招到人之后是成本，不及时组织招聘又担心商业定位一旦明确人员不能保障整成运营，一段时间招聘工作进展不快，着实难受。
2、为了保障宁晋天一广场开业，各兄弟事业部形成合力，在宁晋市场上一炮打响，中途集团及时的调整了原家电的布局，由D栋移至C栋，并将开业时间和BC栋开业时间同步，前期为家电事业部顺利招到65人不得不分流至其他事业部，但是由于各个事业人员在需求上不一，人员层次不一，尽管在分流过程中做了很大努力还是出现了10人左右的流失。
3、集团为了提升家乐园集团在宁晋地区的整体形象，引领市场消费观念，将精品事业部品牌层次拔高了一大截，精品事业部招商不佳，致使后期对联营员工的分配时，员工到位之后不能及时分配下去，尽管和精品事业部、商户、员工做了很多沟通工作，还是有部分人员的流失。
4、各事业部办公地点不在一起，同时几个事业部的工作也不是同步进行，不能组织正常的大规模沟通和培训工作，只能在各事业部人资会议上给予以会代培或是谁有问题谁咨询或是到现场局部辅导等方式解决。
4第三部分相关建议
为了更好的保障整个宁晋地区工作的有效开展，打造战斗力超强的核心团队，传承家乐园优秀的企业文化，站在人力资源的职能上，建议在原有的基础上优化以下几项工作
1、定期召开员工座谈会（分层次进行），了解员工的动向和心声，为员工解决
实际问题，稳定员工工作状态。
2、宁晋地区外派人员、住宿人员众多，宁晋地区是一个经济不发达，第三产业
落后的县城，增加一些文娱类活动，让员工感到公司的家文化，陶冶员工情操让员工在愉悦的心情下工作。
3、建立总经理信箱，让员工自由发表言论，表达真实想法，为整个宁晋区域出
谋划策，提升整个运营公司的作战能力。
4、集团以区域管理或是大项目部的名义，进行职责划分（运营公司和各事业部
在各个职能上的关系）和有效管控模式方便后期工作的开展。
以上为人力招聘组在宁晋工作期间的总结和拙见，望相关人员予以指正。宁晋区域招聘组201*年10月
5扩展阅读：201*年年度招聘工作总结
年终工作总结
管理部人事行政科招聘
从201*年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作内容：1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道（新安人才网）的基础上，增加了新的网络招聘渠道（前程无忧网），使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司（文都、远景、申祥）进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、201*年人员招聘配置
201*年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
管理部研发部财务部营业采购部品质保证部制造部计划资材部信息管理科企划科部门合计6月底在职人数3、201*届大学生招聘为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校（合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学）开展了201*届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀201*届毕业生30人，录用比例达到1:33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作1）、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作；2）、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等；3）、劝退不适应公司发展需要的员工50余人；
452561942495713342164）、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。二、工作中的感想：1、工作中不足的总结在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想1）、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应“制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的“立法”,是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行,做到”合理,合法,全面,具体”。这样可以：
①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力；②、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率；③、解决劳动争议不可缺少的有力手段；
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。
3、建立“以人为本”的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循“人才适岗”为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员（目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的），是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。
总结人：
201*
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