年终工作总结.doc (201*人力资源部)
深圳市科奥信电源技术有限公司深圳市科奥信电器有限公司
201*年度年终工作总结
员工年终工作总结，是对201*年度工作成绩的陈述（上一年度所订计划的完成情况、工作的执行效果、工作主要业绩、工作疑难点等方面），要审视自己的不足之面以及对此的改善方法，同时要做好201*年度的工作目标，通过什么计划来完成工作目标；另要求公司的每一位员工都要做好201*年度年终总结，总结要做到深刻、真实、详细。
姓名职位经理部门进厂日期人力资源部201*年尾制定的201*年度需完成的工作计划（写主要的工作计划即可，如无，可不用填写）1.建立健全绩效考核管理体系，实行奖罚分明，使员工超额提前完成任务；2.根据公司各部门用人需求，完善各招聘渠道，及时将合适人员招聘到位；3.建立以考核结果为导向的工资体系，完善薪资结构；4.按照201*年培训计划，与各部门充分协调，切实提高工作能力与专业知识技能；5.做好电源公司成立十周年晚会活动策划与实施工作。6.加强企业文化建设，宣传公司经营理念及管理知识，创造一个良好的环境氛围；7.创造良好的工作与生活环境，加强晋升机制，创造良好的发展空间，降低员工流失率；201*年度工作总结（实际计划执行情况）
要求突出重点工作的执行状况及工作业绩，与去年相比，工作质量与效率是否提高，具体表现在哪些方面。201*年人力资源管理工作在进一步做好行政基础性工作的同时，加强岗位职责描述、人力资源制度建设、绩效考核等工作，不断完善人力资源管理体系。一、201*年公司人力资源基本情况：截至201*年12月31日，公司现有员工75人（包括无锡办、成都办），其中201*年开发部新增4人，工程部新增2人，市场部新增（包括办事处）4人，生产部新增16人，品质部新增3人，物料部新增2人，人力资源部新增1人。与201*年年末相比公司总人数减少了不少（201*年年末为94人），从人员的稳定性来讲，工程与开发部人员最稳定，生产部人员最不稳定。人力资源部在201*度共招聘了64人，公司人员月离职率平均为7%左右，离职率相对来讲还是非常高的。二、绩效考核持续进行。管绩效考核效果不尽如人意，主要存在问题数据未真空全面反映当月的实际情况及提升员工工作技能和绩效。三、编制了《人力资源需求表》规范各部门用人申请，避免了以往口头通知人事招聘，让日常管理工作更制度化、规范化和工作效率。四、201*年重新组织成立5S检查小组，推动各部门参与5S管理工作，对5S不达标的场所进行公布拍照，以得到持续改善的效果，创造大家舒逸的工作环境，降低品质异常。五、在大家的共同努力下，通过201*年年底消防安全检查，同时在此次消防安全中，对全体员工进行消防安全现场培训六、按照各部门的人员招聘申请，通过各种渠道及时招聘到位相关人员，为公司生产提供了相应的保障。七、因现在企业内外部环境比较复杂及不确定性，人力资源部为公司重新聘请了常年法律顾问，为公司解决了一些法律上的咨询及劳动、经济纠纷。工作中存在的不足点及改善方法一.绩效考核方面：做的不是很完善，主要存在原因如下：一：绩效考核制度和KPI指标设计不合理；二是已经实行的绩效考核指标数据统计不是很客观和真实；三是各部门负责人重视度不够，在平常日工作中需及时搜集KPI人员指标数据月底考核需跟被考核人进行绩效沟通和面谈，以提高下属员工作技能和绩效。改善方法：逐步完善绩效考核方法及制度；落实每月初详细做好每个考核职位的考核指标数据统计，要求做到真实准确；另外在考核激励这块要做到有奖有罚，做到公平公正，提高员工做事积极性。二、公司管理制度方面：执行的力度不够（主要表现在有制度不遵守不执行的情况），如不戴厂牌、厂服，工作时间自由散漫等现象。改善方法：加强公司管理制度的监督与跟进力度，同时沟通各部门负责人及生产部基层管理人员要真正起到带头作用，以身作则。对于有些人员不遵守公司规章制度，随意性比较大，致使工作上出现较大失
误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予合理公正的行政处罚，并对当事人进行思想教育，避免以后同样的问题重复发生。三、人员招聘方面：招聘渠道太单一（目前仅有网上招聘一家），在基层员工，中层以上岗位未增加招聘渠道，以便及时有效地为各部门招到合适的人才。人员离职方面，未做到离职人员面谈以便了解离职人员对公司的期望及真正离职原因。改善措施：增加招聘渠道和制定招聘计划，及时了解各部门人员需求状态，以便及时招到合造人员，对于离职人员人事部做好每个人的离职面谈以便改善公司不足的方面。四、培训方面：201*年度人事未制定各部门培训需求调查和培训目标，各部门管理人员或培训师需每月至少一次给下属进行培训，以提高人员工作技能和加强上下级之间沟通。改善方法：制定201*年度各部门人员需求调查和培训计划，人事部每月需跟进各部门对下属人员的培训记录提交,并对培训的效果进行考核。201*年度工作目标目标要求是针对公司实际情况出发，是可以达到的，不要空谈，也不要在以前的基础上降低。建立健全人力资源管理体系，为公司的发展提供保障。具体为；1.招聘及时完成率达到98%；2.绩效考核跟进率达到100%，并做到公平公正，有奖有罚，提高积极性；3.201*年培训计划的完成率达到98%。4.健全人事各项规章制度和流程。计划要求做到具体、有条理；针对201*年人力资源工作的不足，201*年将彻底加以改善，通过完善人力资源管理体系，充分发挥员工主观能动性，提高作业效率，完成公司目标。1.建立健全绩效考核管理体系，实行奖罚分明，使员工超额提前完成任务；
201*年度工作计划
2.根据公司各部门用人需求，完善各招聘渠道，及时将合适人员招聘到位；3.新增和修改人事各项规章制度和流程，提高作业规范化和标准化。4.按照201*年培训计划，与各部门充分协调，切实提高工作能力与专业知识技能；5.加强企业文化建设，宣传公司经营理念及管理知识，创造一个良好的环境氛围；6.创造良好的工作与生活环境，加强晋升机制，创造良好的发展空间，降低员工流失率；总之201*年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。同时希望公司在201*年将进一步拓宽市场，加强产品研发，打造有竞争力的产品。展望201*年的奋斗目标与发展蓝图，坚信公司在新的一年能全面超越201*年，实现新的飞跃，创造新的辉煌。同时祝福大家春节愉快、身体健康、合家欢乐！注：不要拘于表格大小所限，内容多的可以另加纸张，另打字或手写均可。填写人：确认人：
各位领导、各位同事大家下午好：
今天公司召开各部门年终总结暨优秀员工表彰大会，我们送走了通货膨胀及CPI高
涨的201*年，迎来充满激情而又富有挑战的201*年。在新的一年，我们在戴总的正确领导下，继续坚持“敬业、诚信、协作；求实、求精、创新”的企业精神，和对“技术领先、快速响应、积极扩张”的企业战略，团结一心，共同努力、务实开拓，不断创新，共同为公司的美好未来贡献我们的力量和智慧。
年终工作总结，是对201*年度工作成绩的陈述（上一年度所订计划的完成情况、工作的执行效果、工作主要业绩、工作疑难点等方面），要审视自己的不足之面以及对此的改善方法，同时要做好201*年度的工作目标，通过什么计划来完成工作目标。总之总结要做到深刻、真实、详细。（大家把手机调到振动状态，谢谢）今天大会主要有五项议程：
1.各部门负责人作本部门年终总结报告。（以下为各部门发言的顺序）
市场部/办事处/总经办/工程部/研发部/人力资源部/生产部/客服部/仓库/财务部/品质部/采购
2.戴总作公司年度总结，对201*年度公司整体工作回顾及201*年工作构思、公司战略
发展规划。
3.公布优秀员工、优秀经理、先进集体评选结果，并进行颁奖。
总经理助理颁发优秀员工荣誉证书市场副总经理颁发优秀经理荣誉证书总经理助理颁发先进集体荣誉证书
4.优秀员工代表发言。
下面进行大会的第一项，请各部门负责人上台作本部门年终总结。下面有请市场部负责
人上台发言，（大家欢迎）。
下面进行大会的第二项议程，请戴总做公司总结报告。（大家欢迎）
戴总刚才的发言站的高，看的远，使我们每一个人都能感受到公司的前景光明，更加坚
定了我们每个人的信心，今天是一个振奋人心、催人奋进的大会。
3.进入大会第三项，先公布优秀员工、优秀经理、先进集体评选结果，再由公司领导
进行颁奖。请大家上台领奖。
4.大会进行第四项：有请优秀员工代表陈峰/巫永昌发言。
我想陈峰/巫永昌的发言也代表了全体受奖人员的心声，成绩只能代表过去，面对崭
新的一年，希望在不同岗位的优秀员工能够不骄不躁，在工作中真正地起到模范带头作用。
201*年总结暨优秀员工表彰大会到此结束，公司为答谢大家在201*年工作辛勤的付
出，决定于今晚6点在岗头饭店进行年终聚餐，请大家到时参加。谢谢！
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人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划
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时间：201*年12月8日
第一章201*年工作总结..............................................0
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................1
1、建立绩效导向的薪酬体系....................................12、建立培训制度及计划。......................................23、明确岗位说明书............................................44、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................4（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................5
1、人员到岗情况..............................................52、招聘情况..................................................63、人员分析..................................................6（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章201*年工作规划...............................................9
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度..........................9
1、在薪资管理方面，分步进行改革..............................92、建立员工招聘渠道.........................................103、合法用工.................................................134、结合企业战略规划的培训...................................13（二）、建立持续激励的管理制度.................................14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........15
第一章201*年工作总结
北京****有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企业从初创期向
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成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，
仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
201*年绩效考核情况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.100.971.020.981.031.030.971.02751.101.101.051.011.001.031.031.011.03751.051.111.001.040.980.960.960.991.01050.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。201*年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
201*年培训计划如下：
类文件名别称作业公司201*年文度培训计划件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。
b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。
d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文
件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体
培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记
录也不完整。
d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是
分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行
情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况
行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920256825201*1050计划人数实际人数
部门计划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部3822640512310211410154719总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首都人才网天下人才网其他分
析费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费图
如通知人数99676112023373162190下
录用人数423122284182：
招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网51job网其他通知人数录用人数
3、人员分析
1）男女情况：
性别人数男354女51男女比例图13%男女87%
2）学历情况
学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数
学历分析图
学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%
3）人员来源分析：户口人
安徽省4北京70甘河北肃省省993河南省58黑湖北龙省江1320湖江苏南省省814江西省
数户口人数辽宁省8内蒙古11山东省48山陕西西省省95上海12浙天四川重庆江新疆津省省12117
人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第二章201*年工作规划
经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司
实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、建立员工招聘渠道
201*年公司各部门人员已基本到位，201*年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)鞍山
根据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36100人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场201*年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记
的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数1444311353579658374所占比例%17.4213.696.990.710.09数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（201*年11月27和28日），
费用300元/两场。201*年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)兰州
根据兰州市劳动力市场，201*年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为201*人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场
大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12同时，甘肃省兰州地区201*年职位（工种）劳动力价位如下：
工种焊工冷作钣金加工工高位数1659411478中位数8158448低位数51606048平均数82728723兰州市201*年分专业技术等级企业工资价位（201*年7月27日）专业技术等级初级工中级工高级工技师高级技师高位数1635419148261022626426930中位数63958002103841209712913低位数51605160516051607200平均数73179022121781318513814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后
有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会
（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，201*年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不
能者下3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训
201*年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采
。取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训ISO行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。
从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。201*年将建立的激励机制如下：
激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个人福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展
能力职责结果安全感归属感成就感（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职
甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部201*年12月
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