招聘工作总结报告08版
08年已过大半，截止8月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺175）已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。
首先，在08年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。08年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。
在张总的指导下，参考惠普的招聘方法，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。
◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比
旧招聘体系无面试小组
责任
新招聘体系
由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要
用人部门经理复试人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果
无小组讨论面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试
除研发和技术外采用相同评估表
针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等
新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。
增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行
◇我们将1-8月招聘绩效分析总结数据进行汇总注:月度招聘计划中年度招聘计划人数为08年新增编制175人+对比往年预估的离职人数,共计205人。按人才流动时间趋势预估,本年度招聘计划月度分解指标如上图所示。MONTH月度招聘计划实际招聘人数月度完成率超计划招聘备注Jan9889%-1Feb151280%-3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2050%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月开始,除研发中心研发/测试工程师外其他职位均暂停进人.就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。
◇新招聘体系实施过程中的一些调整
1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。
2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。
3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。
4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。
5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。
◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状
1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。
2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。
◇6-8月试用期离职率分析
本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。
但整体来看，近3个月试用期离职员工人数仍属偏高，因此我们在招聘阶段需要更加注重以下几点：
1.增加招聘透明度：向候选人说明公司提供的工作条件，包括工作氛围、个人福利、所在用人部门一贯工作方式等信息。
2.招聘阶段严格对候选人各方面的考察：包括个人性格、发展期望是否与公司能提供的条件符合以及符合程度的高低等。另外，在新员工入职以后，加强试用期管理也是降低试用期离职率的关键点：包括人力资源部入职培训，用人部门的入职指引，人力资源部员工关系管理及关怀。（注：因5月之前无相关数据，故未能进行1-5月该部分的分析。）◇针对新招聘体系部分用人部门的反馈自招聘管理办法试行后，在总部的一些需求量较大的用人部门陆续做了一些沟通。有部分用人部门经理在面试中感觉到无法在短时间作出对一个人的评估，在新招聘管理办法试行了一段时间后，我也同用人部门一起做过一些小组面试，时候与各位经理沟通面试的结论时他们提到，小组面试这种方法确实能起到辅助用人部门作出比较全面的判断的作用。往往对一个人拿捏不定的部分，由多人进行讨论更为有效和准确。而且关键的一点是一线主管也能够参加到面试中来，在新人没有到岗之前能够和他们进行一些沟通和评估，更大程度上避免了用人部门经理招聘进公司的员工和一线主管工作配合欠佳而导致离职。◇与主要招聘渠道的合作猎头：公司名称四川前景咨询广东采纳猎头大连博科人才智联猎头网络：效果总评渠道名称前程无忧智联招聘中华英才网合作职位软件工程师软件工程师测试工程师软件工程师测试工程师软件工程师推选候选人332540合作方式成都地区网络全年会员全国网络全年会员全国网络全年会员研发类一般一般一般技术类较好较好较好服务类良好良好较好销售类良好优秀良好应届毕业生优秀良好优秀至今，猎头方面推选来的候选人未有一人上岗。有3位软件工程师和1位软件测试工程师专业技能能达到公司要求，但因薪酬原因最后没有到岗。目前主要招聘渠道还是在网络上，除研发类职位外，其他职位基本上通过网络招聘都能比较迅速解决空缺。除了以上2个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增强。和四川大学锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较成功，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参与到公司项目中去并且有30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培养新人的意识有所增强，这对于公司后期人才梯队搭建将产生积极作用。总体来看，08年上半年招聘工作进行得比较顺利，各个部门的配合程度也越来越高。新招聘体系不但使公司招聘和评估新进人员更为准确，而且在试行过程中人力资源部也发现更多需要去改善和提升的地方。
扩展阅读：招聘工作总结报告08版
08年已过大半，截止8月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺175）已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。
首先，在08年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。08年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。
在张总的指导下，参考惠普的招聘方法，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。
◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比
旧招聘体系无面试小组
责任
新招聘体系
由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要
用人部门经理复试人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果
无小组讨论面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试
除研发和技术外采用相同评估表
针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等
新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。
增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行
◇我们将1-8月招聘绩效分析总结数据进行汇总注:月度招聘计划中年度招聘计划人数为08年新增编制175人+对比往年预估的离职人数,共计205人。按人才流动时间趋势预估,本年度招聘计划月度分解指标如上图所示。MONTH月度招聘计划实际招聘人数月度完成率超计划招聘备注Jan9889%-1Feb151280%-3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2050%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月开始,除研发中心研发/测试工程师外其他职位均暂停进人.就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。
◇新招聘体系实施过程中的一些调整
1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。
2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。
3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。
4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。
5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。
◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状
1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。
2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。
◇6-8月试用期离职率分析
本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。
但整体来看，近3个月试用期离职员工人数仍属偏高，因此我们在招聘阶段需要更加注重以下几点：
1.增加招聘透明度：向候选人说明公司提供的工作条件，包括工作氛围、个人福利、所在用人部门一贯工作方式等信息。
2.招聘阶段严格对候选人各方面的考察：包括个人性格、发展期望是否与公司能提供的条件符合以及符合程度的高低等。另外，在新员工入职以后，加强试用期管理也是降低试用期离职率的关键点：包括人力资源部入职培训，用人部门的入职指引，人力资源部员工关系管理及关怀。（注：因5月之前无相关数据，故未能进行1-5月该部分的分析。）◇针对新招聘体系部分用人部门的反馈自招聘管理办法试行后，在总部的一些需求量较大的用人部门陆续做了一些沟通。有部分用人部门经理在面试中感觉到无法在短时间作出对一个人的评估，在新招聘管理办法试行了一段时间后，我也同用人部门一起做过一些小组面试，时候与各位经理沟通面试的结论时他们提到，小组面试这种方法确实能起到辅助用人部门作出比较全面的判断的作用。往往对一个人拿捏不定的部分，由多人进行讨论更为有效和准确。而且关键的一点是一线主管也能够参加到面试中来，在新人没有到岗之前能够和他们进行一些沟通和评估，更大程度上避免了用人部门经理招聘进公司的员工和一线主管工作配合欠佳而导致离职。◇与主要招聘渠道的合作猎头：公司名称四川前景咨询广东采纳猎头大连博科人才智联猎头网络：效果总评渠道名称前程无忧智联招聘中华英才网合作职位软件工程师软件工程师测试工程师软件工程师测试工程师软件工程师推选候选人332540合作方式成都地区网络全年会员全国网络全年会员全国网络全年会员研发类一般一般一般技术类较好较好较好服务类良好良好较好销售类良好优秀良好应届毕业生优秀良好优秀至今，猎头方面推选来的候选人未有一人上岗。有3位软件工程师和1位软件测试工程师专业技能能达到公司要求，但因薪酬原因最后没有到岗。目前主要招聘渠道还是在网络上，除研发类职位外，其他职位基本上通过网络招聘都能比较迅速解决空缺。除了以上2个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增强。和四川大学锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较成功，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参与到公司项目中去并且有30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培养新人的意识有所增强，这对于公司后期人才梯队搭建将产生积极作用。总体来看，08年上半年招聘工作进行得比较顺利，各个部门的配合程度也越来越高。新招聘体系不但使公司招聘和评估新进人员更为准确，而且在试行过程中人力资源部也发现更多需要去改善和提升的地方。
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