高校人才引进经验交流
今天很荣幸站到这里，跟大家一起分享我参加学校人才引进工作一年多来的心得。
首先我很庆幸自己能参加到人才引进工作中。我发现，招贤纳才和育才成才是相辅相成。想发现千里马，自己首先要具备伯乐的基本素质。虽然我是09年被学校作为人才引进的，但我觉得自己离真正的人才还有一定差距，所以当时学校让我参与人才引进工作的时候，我还有点忐忑。不过一年来，我慢慢发现，在参与人才引进工作的各个环节过程中，自己也在迅速提高，甚至可以说，正是由于能够持续不断地接触到各类高层次人才，深入全面地了解学校的人才战略，才使我在紧迫感中获得自我发展和提高的动力，在信任感中实现个人与学校共同进步的目标，从而取得长足进步。
作为被引进人员之一，同时也是人才引进工作专班成员，无论对学校，还是对人才，我都有几句心里话。
对学校，我深怀感情，当初学校对人才所说的“引得进、留得住、用得上、干得好”，“事业有平台，成长有空间，发展有舞台”，这些不是空话套话，是真正能兑现的。当然，任何事物的发展都不是一蹴而就的，尤其是我们这所全靠一己之力实现快速发展的年青学校，人才工作中出现不足，也是可以理解的。入校近两年，我自己也产生过迷茫、挫败、脆弱、焦虑等等消极情绪，但我没有失望过，也没有后悔过，因为我能感受到学校在努力想做得更好，尽管付出代价，尽管遇到困难，但人才工作的良性机制、人才工作的环境和条件总在向前发展和逐步完善。事实也证明了这一点。当然，我也希望，学校能继续加强对引进人才的关心和帮助。工作上压担子，生活上松包袱：温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和压力；但后院时时起火也成就不了专家，要解决后顾之忧才能使人才全心投入工作。“生才贵适用，慎勿多苛求”：要把合适的人放到合适的位置，才是合理用人。不能因为把人放错了位置不能尽其用，就认为是人不管用。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，新引进的人才也需要时间的淬砺才能打造成真正适合学校的良材美玉，切不可操之过急、求之过苛。对人才还要“高看一眼，厚爱一分”，要进一步形成尊重人才、爱护人才的氛围，为人才的成长发展提供更好的环境。
对引进的人才，尤其是年青人，我想说十二个字：“我选择，我喜欢；我选择，我负责。”国学大师王国维说，古今之成大事业、大学问者，必经过三重境界（第一境界：昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽天涯路。第二境界:衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴。第三境界：众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处），从起初的迷惘，到继而的执着，最后才会顿悟。我想，这三重境界也是我们每个有事业心、渴望实现人生价值的年青人要经历的。我们大多刚离校就进校，迷惘是难免的，怎样迅速调整心态、适应环境、准确定位、坚定目标，这是必须要首先解决的问题。过了这一关，才谈得上后续发展。这一关不容易过，但只要一心一意认准自己的选择，承担自己的责任，就能迅速过关。接下来的阶段就是坚定不移地、不受干扰地向着自己的目标努力了。这期间也会遇到种种困难和挑战，只要有爱岗敬业之心，爱校乐教之心，我相信都能登上成功的第三境界。
最后，我借用中组部部长李源潮同志希望中青年干部树立健康人生观的“四个追求”来与大家共勉：“追求理想的实现，追求认知水平的提升，追求人格道德的完善，追求心灵的平衡和谐。”我想，无论是参与人才引进工作的同志，还是被作为人才引进的同志，如果在工作和生活中都能坚持做到这“四个追求”，一定能在引进人才的过程中，成就自我；也一定能在发挥人才作用的过程中，凝聚更多人才！
我的发言完毕。谢谢大家。
扩展阅读：试析地方高校的高层次人才引进工作
试析地方高校的高层次人才引进工作
论文摘要：科学合理的高层次人才引进与培养工作对省市地方高校进一步加强与完善师资队伍建设和学科建设、提高学校核心竞争力具有十分重要的意义。目前，包括北京、天津、河北、江苏等在内的国内大部分省市地方高校在人才工作中普遍存在高层次领军人才缺乏、待遇不高、人才科研产出不理想等问题，引进人才也反映出科研环境及经费有限、后勤保障不足等困难。如何利用地方的特色优势，结合学校自身的发展要求，做好人才工作，成为各地方高校亟待解决的重要课题。
论文关键词：人才引进；地方高校；高层次领军人才
随着高等教育的快速发展和科教兴国、人才强国战略的实施，各高校普遍认识到人才强校战略的重要性及实践意义。近年来，作为高校实现跨越式发展战略的重要举措，各高校海外高层次人才的引进与培养工作卓见成效。笔者查阅近年来国内省市，主要是北京、天津、上海、河北、江苏、浙江等地方高校人才引进与培养工作的成果与经验，特别将各高校引进人才特点、人才关注焦点等着重进行比较分析，以了解国内人才工作现状及面临的难题，并探索符合地方高校发展的人才工作思路。
一、各省市地方高校人才引进的现状与工作特点
近几年，越来越多的海外学子回国创业。201*年教育部数据显示，201*年度我国各类留学回国人员总数为3.5万人，同比上年增长了近4成。另据统计，国家重点项目学科带头人中72%是“海归”，81%的中科院院士、54%的工程院院士也是“海归”。从整个教育事业的发展而言，引进海外人才，对拓展我国与世界各地学术交流的渠道，学习国外先进的教学与科研理念，缩短我国与发达国家教研水平的差距，促进新兴学科的建设等都有极大的帮助。在举国上下掀起人才引进的热潮中，各省市地方高校人才竞争也日趋激烈。1.北京市属高校人才引进工作机遇与挑战并存
从201*年开始，北京市委市政府加大了高等教育投资及对人才工作的重视程度。与国内其他高校相比，北京市属高校在人才引进工作中具有地域、环境及政策等方面的优势，但是引进人才成本相对较高、高层次人才欠缺、工作体系欠完善，而且受到当地知名企业、国内其他省市地方高校人才竞争的威胁。其中，市属“211”高校在引进人才的层次和专业技术水平方面又较非“211”高校高些。
2.上海市在开放的环境中不断加大领军人才的引进力度围绕增强城市国际竞争力的发展主线，完善海外高层次留学人员引进政策、更新引智方式、打造人才高地与一流学科成为上海市高校推进人才强校战略的努力方向。查阅近年文献，罕见上海市地方高校人才引进工作的相关报道。从上海市几所教育部直属高校的人才工作来看，引进人才的层次越来越高。以上海交通大学为例，该校从201*年起在国内高校中率先实行“海内海外公开招聘，校内校外同台竞争”，201*年起将海外著名高校或科研院所博士作为师资来源的重点，201*年制定完善“冠名讲座教授计划”、“特聘教授计划”等。至201*年，该校有海外大学博士学位的教师比例达到11.5%，具有一年以上海外学习和工作经历的教师占师资队伍的34.1%。
3.高层次人才引进问题仍然是困扰天津市属高校进一步发展的巨大障碍近几年来，随着天津市属高校人才引进工作力度不断加大，人才缺口现象开始得到缓解，但是从整体上来讲，天津市属高校在高科技、高层次、高水平人才需求上仍然较为紧迫和强烈，需求量大于供给量。而且，天津市属高校提供的待遇在全国范围内并不十分具有竞争力，即使天津市具有地理位置、交通便利、学术环境、发展机遇等诸多有利条件，高层次人才引进问题仍然深深困扰着各高校。
4.河北省属重点骨干高校以具有相当科研成果的高层次人才引进为重点
河北省与京津两市毗邻，在经济、文化、科技、教育等方面都明显落后于这两个城市。相比之下，人才引进也处于劣势。以10所省属重点骨干高校为研究对象，人才引进工作呈现高层次人才需求旺盛、科研指向性明显、优厚的物质待遇凸显、针对性较强等特点。5.江苏省属高校在高层次人才引进工作中面临严峻挑战
“十五”期间，江苏省高等教育事业规模得到迅速发展，这对高校师资队伍建设提出了严峻的挑战。近年来，省属高校通过大量引进新师资，大力培养各层次学科带头人，师资队伍建设取得长足的进步。但从总体上看，教师队伍结构不尽合理，尤其在国内外有一定影响力的高层次人才相当缺乏。而且，与部委属高校相比，省属高校高层次人才引进成本相对较大。6.浙江省地方高校人才柔性引进机制面临困境
浙江省地方高校由于办学层次不高，人才载体先天不足，使得刚性人才流动比较困难，促使地方高校较早实施了柔性引进人才的创新机制。201*年以后，柔性人才流动又经历新的创新与发展，突破行政区划的约束，实现了区域人才资源的共享共赢。但是，柔性引进人才多为挂名，教学、学科建设与科研产出难以达到学校预期目标的种种弊端日益突出。
二、各省市高校引进人才的工作与生活状况比较
良性人力资源管理和开发机制，对于推动和促进引进人才施展才华、发挥潜能、创造事业高峰具有重要意义。而目前，各省市地方高校在引进人才的后期培养、使用、管理与服务工作中都存在着一些问题与弊端。在此仅以京津冀三地高校为代表作简要论述。1.北京市属高校引进人才工作繁重，业绩水平不突出，生活难有充分保障对8所北京市属高校201*-201*年引进人才的调查研究显示，引进人才教学工作量较大，教学任务颇为繁重，在科研成果方面由于引进时年纪较轻、前期业绩积累不够而不甚突出。他们在工作中面临的主要困难包括：缺乏独立的研究室、杂事多不能专心教研工作、团队化基础差等，约45%的人因此萌生辞职念头。引进人才在生活中面临的主要苦恼包括：收入太低、住房条件差、子女入托升学难等。市属高校在人才层次、工作业绩、科研成果水平、生活状况等方面存在的突出问题实际上反映的是历史形成的、与资源配置相关的学校综合实力的薄弱。
2.天津市属高校高层次人才工作收支不平衡
天津市属高等院校在吸引高科技人才工作中，人才引进成本过大、引进人才和本校培养人才的关系、科研经费等问题尤为突出，也存在人才引进后使用率低、人才配偶工作及子女入学得不到上级机关协助、盲目引进等方面的状况，虽然尚不普遍，也暴露出人才引进质量、人才政策、人才后期使用与管理的棘手问题。
3.河北省属高校仍需加强软硬环境建设，提高人才待遇
河北省属高校大部分引进人才在学校承担起主要的教学和科研工作任务，成为学术骨干甚至学科学术带头人；对学校的教研环境、教研奖励政策、工作生活状况基本满意或较为满意；但大部分引进人才未能如期达到学校对他们的科研成果要求。引进人才来校工作后遇到的最主要困难包括：研究资料和实验设备不足、工资津贴待遇低、住房安置困难等。
三、新形势下适合我国国情、适应地方发展要求的高校人才工作发展之路
针对各省市地方高校在人才引进工作中面临的高层次领军人才缺乏、待遇与部委属高校不具竞争力、科研环境及经费有限、后勤保障不足等问题，在明确学校发展定位、整体规划的前提下，如何把握人才工作的方向，在人才竞争中站稳脚跟，求得发展空间，既能做到“以人为本”、“人才为先”，又能充分发挥地方特色优势，扬长避短，是目前各地方高校亟待解决的重要课题。
1.立足实际，统筹兼顾，制定人才发展规划
地方高校应立足于本地区经济社会发展以及学校教学科研发展对人才的总体需求，充分考虑与部委属高校、与国内同类高校的差异，坚持统筹兼顾，科学合理地制定符合学校实际的人才发展中长期规划，进一步明确人才引进工作的原则、方向、规模与方法，有计划地做好引进人才工作，既要优先满足重点学科、重点发展领域对高层次人才的需求，又要考虑新兴学科、交叉领域对高层次人才的需要，组建起一支具有良好学缘结构、年龄结构以及能力结构的学科梯队、学术团队，有力推进学校师资队伍建设和学科发展，提升学校的核心竞争力。
2.构建海外高层次人才柔性管理体系
海外高层次人才，具有极强的独立自主意识、特殊的文化背景和行为方式。要让他们逐步适应国内的大环境，愿意扎根于这片沃土，全心全意服务高等教育事业，地方高校应通过创新工作机制与管理模式，从组织文化、团队工作方式以及包括招聘遴选、考核评价、激励培训在内的柔性机制三方面出发，构建海外高层次人才柔性管理体系。千军易得，一将难求。在对海外高层次人才，尤其是领军人才的引进和管理过程中，各个环节都要充分考虑管理对象的特点，贯彻“尊重人才”、“以人为本”、“以用为本”的柔性管理思想，体现出“和谐、融洽、协作、灵活、韧性”的柔性特征，从而维持人才稳定，保障可持续发展。3.为高层次人才营造良好的环境
环境是高校引进和稳定人才的基本因素之一。良好的环境对高层次人才的工作情绪、工作效率、创造力和个体成长有很大影响。生活条件、工作科研条件、实验室设备、教育设备等硬件环境是高校吸引人才的外在资本。严谨治学、认真开展学术研究的氛围与良性竞争的风气，互相配合、珍视和谐人际关系的气氛与高品位的校园文化等软环境是学校稳定人才工作的内在资本。内外兼修，打造高水平的硬件环境，营造和谐的软件环境，是地方高校使得上、留得住人才的重要抓手。
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