试析地方高校的高层次人才引进工作
试析地方高校的高层次人才引进工作
论文摘要：科学合理的高层次人才引进与培养工作对省市地方高校进一步加强与完善师资队伍建设和学科建设、提高学校核心竞争力具有十分重要的意义。目前，包括北京、天津、河北、江苏等在内的国内大部分省市地方高校在人才工作中普遍存在高层次领军人才缺乏、待遇不高、人才科研产出不理想等问题，引进人才也反映出科研环境及经费有限、后勤保障不足等困难。如何利用地方的特色优势，结合学校自身的发展要求，做好人才工作，成为各地方高校亟待解决的重要课题。
论文关键词：人才引进；地方高校；高层次领军人才
随着高等教育的快速发展和科教兴国、人才强国战略的实施，各高校普遍认识到人才强校战略的重要性及实践意义。近年来，作为高校实现跨越式发展战略的重要举措，各高校海外高层次人才的引进与培养工作卓见成效。笔者查阅近年来国内省市，主要是北京、天津、上海、河北、江苏、浙江等地方高校人才引进与培养工作的成果与经验，特别将各高校引进人才特点、人才关注焦点等着重进行比较分析，以了解国内人才工作现状及面临的难题，并探索符合地方高校发展的人才工作思路。
一、各省市地方高校人才引进的现状与工作特点
近几年，越来越多的海外学子回国创业。201*年教育部数据显示，201*年度我国各类留学回国人员总数为3.5万人，同比上年增长了近4成。另据统计，国家重点项目学科带头人中72%是“海归”，81%的中科院院士、54%的工程院院士也是“海归”。从整个教育事业的发展而言，引进海外人才，对拓展我国与世界各地学术交流的渠道，学习国外先进的教学与科研理念，缩短我国与发达国家教研水平的差距，促进新兴学科的建设等都有极大的帮助。在举国上下掀起人才引进的热潮中，各省市地方高校人才竞争也日趋激烈。1.北京市属高校人才引进工作机遇与挑战并存
从201*年开始，北京市委市政府加大了高等教育投资及对人才工作的重视程度。与国内其他高校相比，北京市属高校在人才引进工作中具有地域、环境及政策等方面的优势，但是引进人才成本相对较高、高层次人才欠缺、工作体系欠完善，而且受到当地知名企业、国内其他省市地方高校人才竞争的威胁。其中，市属“211”高校在引进人才的层次和专业技术水平方面又较非“211”高校高些。
2.上海市在开放的环境中不断加大领军人才的引进力度围绕增强城市国际竞争力的发展主线，完善海外高层次留学人员引进政策、更新引智方式、打造人才高地与一流学科成为上海市高校推进人才强校战略的努力方向。查阅近年文献，罕见上海市地方高校人才引进工作的相关报道。从上海市几所教育部直属高校的人才工作来看，引进人才的层次越来越高。以上海交通大学为例，该校从201*年起在国内高校中率先实行“海内海外公开招聘，校内校外同台竞争”，201*年起将海外著名高校或科研院所博士作为师资来源的重点，201*年制定完善“冠名讲座教授计划”、“特聘教授计划”等。至201*年，该校有海外大学博士学位的教师比例达到11.5%，具有一年以上海外学习和工作经历的教师占师资队伍的34.1%。
3.高层次人才引进问题仍然是困扰天津市属高校进一步发展的巨大障碍近几年来，随着天津市属高校人才引进工作力度不断加大，人才缺口现象开始得到缓解，但是从整体上来讲，天津市属高校在高科技、高层次、高水平人才需求上仍然较为紧迫和强烈，需求量大于供给量。而且，天津市属高校提供的待遇在全国范围内并不十分具有竞争力，即使天津市具有地理位置、交通便利、学术环境、发展机遇等诸多有利条件，高层次人才引进问题仍然深深困扰着各高校。
4.河北省属重点骨干高校以具有相当科研成果的高层次人才引进为重点
河北省与京津两市毗邻，在经济、文化、科技、教育等方面都明显落后于这两个城市。相比之下，人才引进也处于劣势。以10所省属重点骨干高校为研究对象，人才引进工作呈现高层次人才需求旺盛、科研指向性明显、优厚的物质待遇凸显、针对性较强等特点。5.江苏省属高校在高层次人才引进工作中面临严峻挑战
“十五”期间，江苏省高等教育事业规模得到迅速发展，这对高校师资队伍建设提出了严峻的挑战。近年来，省属高校通过大量引进新师资，大力培养各层次学科带头人，师资队伍建设取得长足的进步。但从总体上看，教师队伍结构不尽合理，尤其在国内外有一定影响力的高层次人才相当缺乏。而且，与部委属高校相比，省属高校高层次人才引进成本相对较大。6.浙江省地方高校人才柔性引进机制面临困境
浙江省地方高校由于办学层次不高，人才载体先天不足，使得刚性人才流动比较困难，促使地方高校较早实施了柔性引进人才的创新机制。201*年以后，柔性人才流动又经历新的创新与发展，突破行政区划的约束，实现了区域人才资源的共享共赢。但是，柔性引进人才多为挂名，教学、学科建设与科研产出难以达到学校预期目标的种种弊端日益突出。
二、各省市高校引进人才的工作与生活状况比较
良性人力资源管理和开发机制，对于推动和促进引进人才施展才华、发挥潜能、创造事业高峰具有重要意义。而目前，各省市地方高校在引进人才的后期培养、使用、管理与服务工作中都存在着一些问题与弊端。在此仅以京津冀三地高校为代表作简要论述。1.北京市属高校引进人才工作繁重，业绩水平不突出，生活难有充分保障对8所北京市属高校201*-201*年引进人才的调查研究显示，引进人才教学工作量较大，教学任务颇为繁重，在科研成果方面由于引进时年纪较轻、前期业绩积累不够而不甚突出。他们在工作中面临的主要困难包括：缺乏独立的研究室、杂事多不能专心教研工作、团队化基础差等，约45%的人因此萌生辞职念头。引进人才在生活中面临的主要苦恼包括：收入太低、住房条件差、子女入托升学难等。市属高校在人才层次、工作业绩、科研成果水平、生活状况等方面存在的突出问题实际上反映的是历史形成的、与资源配置相关的学校综合实力的薄弱。
2.天津市属高校高层次人才工作收支不平衡
天津市属高等院校在吸引高科技人才工作中，人才引进成本过大、引进人才和本校培养人才的关系、科研经费等问题尤为突出，也存在人才引进后使用率低、人才配偶工作及子女入学得不到上级机关协助、盲目引进等方面的状况，虽然尚不普遍，也暴露出人才引进质量、人才政策、人才后期使用与管理的棘手问题。
3.河北省属高校仍需加强软硬环境建设，提高人才待遇
河北省属高校大部分引进人才在学校承担起主要的教学和科研工作任务，成为学术骨干甚至学科学术带头人；对学校的教研环境、教研奖励政策、工作生活状况基本满意或较为满意；但大部分引进人才未能如期达到学校对他们的科研成果要求。引进人才来校工作后遇到的最主要困难包括：研究资料和实验设备不足、工资津贴待遇低、住房安置困难等。
三、新形势下适合我国国情、适应地方发展要求的高校人才工作发展之路
针对各省市地方高校在人才引进工作中面临的高层次领军人才缺乏、待遇与部委属高校不具竞争力、科研环境及经费有限、后勤保障不足等问题，在明确学校发展定位、整体规划的前提下，如何把握人才工作的方向，在人才竞争中站稳脚跟，求得发展空间，既能做到“以人为本”、“人才为先”，又能充分发挥地方特色优势，扬长避短，是目前各地方高校亟待解决的重要课题。
1.立足实际，统筹兼顾，制定人才发展规划
地方高校应立足于本地区经济社会发展以及学校教学科研发展对人才的总体需求，充分考虑与部委属高校、与国内同类高校的差异，坚持统筹兼顾，科学合理地制定符合学校实际的人才发展中长期规划，进一步明确人才引进工作的原则、方向、规模与方法，有计划地做好引进人才工作，既要优先满足重点学科、重点发展领域对高层次人才的需求，又要考虑新兴学科、交叉领域对高层次人才的需要，组建起一支具有良好学缘结构、年龄结构以及能力结构的学科梯队、学术团队，有力推进学校师资队伍建设和学科发展，提升学校的核心竞争力。
2.构建海外高层次人才柔性管理体系
海外高层次人才，具有极强的独立自主意识、特殊的文化背景和行为方式。要让他们逐步适应国内的大环境，愿意扎根于这片沃土，全心全意服务高等教育事业，地方高校应通过创新工作机制与管理模式，从组织文化、团队工作方式以及包括招聘遴选、考核评价、激励培训在内的柔性机制三方面出发，构建海外高层次人才柔性管理体系。千军易得，一将难求。在对海外高层次人才，尤其是领军人才的引进和管理过程中，各个环节都要充分考虑管理对象的特点，贯彻“尊重人才”、“以人为本”、“以用为本”的柔性管理思想，体现出“和谐、融洽、协作、灵活、韧性”的柔性特征，从而维持人才稳定，保障可持续发展。3.为高层次人才营造良好的环境
环境是高校引进和稳定人才的基本因素之一。良好的环境对高层次人才的工作情绪、工作效率、创造力和个体成长有很大影响。生活条件、工作科研条件、实验室设备、教育设备等硬件环境是高校吸引人才的外在资本。严谨治学、认真开展学术研究的氛围与良性竞争的风气，互相配合、珍视和谐人际关系的气氛与高品位的校园文化等软环境是学校稳定人才工作的内在资本。内外兼修，打造高水平的硬件环境，营造和谐的软件环境，是地方高校使得上、留得住人才的重要抓手。
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试析地方高校人才引进工作的若干思考
论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。
论文关键词：地方高校；人才引进；思考
提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。
一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提
人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。1.人才引进目的要明确，专业要有针对性地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。2.人才引进的方式要灵活，形式要多样化
地方高校在引进人才时一定要积极主动，要充分利用信息技术手段拓展视野掌握信息，要注重与外界的联系。条件允许的情况下可以选择时机，走出国门，尝试赴海外招聘高层次人才。同时要加强本校信息和形象的宣传、发布，明确拟引进高层次人才的学科、专业及其现状和提供的条件。还应鼓励本校教师推荐人才，唯才是举，建立广泛的人才信息网。对于像学科带头人、国内外知名专家学者等这样更高层次的人才，在招聘时可以采取非常规的途径和用人形式。[1]如对高层次人才的引进可采用灵活的人事档案管理措施，解决好当前普遍存在的原单位不放档案等问题。
3.人才引进的措施要得力，政策要落到实处
地方高校人才引进工作的瓶颈问题就是信息比较闭塞、科研基础薄弱、经费保障有限。针对这种情况，地方高校在人才引进时必须从战略的高度重视人才对学校实现跨越式发展所起的支撑作用。要从有限的办学经费中划出专款，设立高层次人才引进经费，制订特殊的福利分配制度，确实解决好引进人才的住房福利、职称评聘、家属就业等问题，特别是要落实引进人才的科研经费，建设良好的科研基础条件。学校一定要持之以恒地支持引进人才的工作。引进的高层次人才在新的环境里都有一个适应过程，必须经过一段时间方能发挥其应有的价值，学校切忌操之过急，适得其反。人才引进优惠政策的保证落实不仅利于高层次人才的稳定，而且可以更好地吸引后来者，形成良性循环。
二、树立正确的人才使用观是发挥引进人才作用的关键
地方高校必须合理使用人才，树立正确的人才使用观，这样才能有效发挥引进高层次人才的功能。近年来为顺利通过教育部本科教学工作水平评估，有些地方高校为达到高学历人才拥有率，不惜代价，引进了大量硕士以上高校毕业生。虽然此举暂时缓解了高学历人才的不足状况，但由于后期的使用工作未做好，许多引进人才觉得英雄无用武之地，或继续考博，或直接调离，甚至有相当部分人才辞职离岗，另择职业，导致学校花费大量经费却未收获相应的效益。究其原因，其实是在人才的使用上出了问题，重引进轻使用是当前地方高校人才工作中容易出现的通病。所以，要有效发挥引进人才的功能，就应做到以下几点：1.敢用人才
人才引进之后，切忌当成花瓶闲置不用，一定要委以重任，在课时的分配及科研项目的申报等工作上，学校均要有具体的工作任务指标要求，优秀的人才待遇必须和应尽的义务挂起钩来。相关院系，特别是各教研室要具体做好引进人才的任务分工，决不能视其为外来人员，在工作上加以排斥，也不能心怀顾虑，认为是学校引进的人才就身份特殊，管理上畏首畏尾。刚走向工作岗位的年轻教师，最需要的就是同事的信任和认可，最忌讳的就是无所事事。当引进的人才在看不到工作的前景和希望时就容易产生消极怠工，或离职而去的念头行为。所以一定要敢用引进人才，重用引进人才，一定份量的工作重担往往更能激发年轻人的斗志。在当前大多数地方高校把待遇和工作量严密挂钩的现实背景下，合理的工作任务量更能激发引进人才的工作热情。
2.善用人才
把合适的人才用在最合适的岗位上是一所高校人才工作必须考虑的问题。当前部分高校存在着“学而优则仕”的现象。当一个优秀人才在教学或科研上干出一定成绩时，在职务提拔时往往就成了考察的重点人选。其实学校管理和教学、科研工作根本就不是一回事，有些人是教学能手，或者是科研强人，但未必就是一位优秀的管理工作者。只有把合适的人放在合适的位置上，才能更好地发挥其价值，也才能更好地促进学校的发展。学校工作的关键是为人才的才能发挥创建一个公平、优秀的平台，让员工在不同的岗位上能享受同样的资源条件，能干出同样的成绩。对于引进的人才，若本身的特长是教学，或者是科研，当把他提拔到行政岗位上后，从某种程度上说是扼杀了其优秀才能的发挥，这也是人才资源的浪费，有时甚至会影响学校某一方面的工作开展。就学校行政管理而言，学术界上一直倡导的是教学管理队伍专业化发展，故为提高学校管理水平，学校在人才引进时不妨将优秀的管理人才也纳入人才引进的发展规划，避免或减少从现有优秀专业技术人才中选用，造成优秀专业人才的内部流失。3.培养人才
其一要做好引进人才的岗前培训工作。许多青年教师是从学校到学校。如医科类高校在引进医学专业类人才时，从医学研究到医学教育工作的转变需要一定时间的适应，所以学校必须抓好岗前培训环节的相关工作，一方面要系统培育新任教师高等教育学、心理学等教育理论知识，另一方面还要强化教师职业道德规范、高等教育法规以及学校各项规章管理制度的学习，尽快促进新进人才从学生向教师的身份转变。其二要做好引进人才的继续教育工作。作为高等院校的教育工作者，必须时刻站在学科理论的最前沿，这就要求高校教师必须随时加强学习，为自己充电。新引进的人才专业知识即使再新也总是有陈旧老化的时候，但其学习力应该是很难衰退的，所以学校务必重视人才的职后培训进修工作，要创造条件，采取请进来或走出去等多种方式，发挥年轻教师想学爱学的主观能动性，鼓励他们参加各类专业进修和学术交流活动，及时更新学科专业知识，培养他们成为某一学科的学术带头人。其三是要加强引进人才的思想教育，培养其稳固的职业理想。思想教育工作也是学校人才工作的一项重要内容，在人类思想、价值观逐步走向多元化的今天，年轻人更容易受到不良思潮的蚀化。因行业收入的差距和工作性质的影响，许多年轻教师往往不能坚守自己最初的人生信条，做到终生服务于教育工作。近年来大量高校教师从事第二职业就是例证，如经商、做律师、加盟商业保险行业等屡屡皆是。所以，学校必须始终坚持把教职工的思想教育放在人才工作和政治工作的首位，特别要加强年轻教师，包括引进人才的专业理想教育和师德教育。孟子言，得天下之英才而教育之，是人生的一大乐趣。教育工作者的最大乐趣就在于可延续和宣扬学科专业理论知识及个人思想观念，这种乐趣足以让从业者终身去品味。
三、做好引进人才和校内人才的融合工作是学校人才工作得以持续发展的保证
学校务必要处理好引进人才和内部原有人才的融合协调工作。一般外部人才引进必须和内部培养相结合，才能更好地发挥人才工作的效率。在待遇方面，对自己培养的人才要与引进的人才同等对待，绝不能厚此薄彼，以免造成伤害而影响教师积极性的发挥，甚至导致人才流失。学校切忌将引进人才和学校原有教师人为划分界限，一方面要说服学校教师从心理上容纳引进的教师，另一方面也要引导新引进人才主动融入学校大家庭，成为学校的主人，让他们忘却孤独感和飘泊感，从而以饱满的精神和心理状态，投身于学校的建设工作。学校在做好人才引进工作的同时，一定要加快学校发展，营造优秀的校园环境和氛围。地方高校要加快基础设施的建设力度，不断深化学校教育教学改革，努力提升学校的办学实力和社会声誉，构建和谐校园环境，为优秀人才创建事业发展的良好平台。这些对于稳定人才和有效发挥其才能至关重要。
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