国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究
朱艳美在201*年3月发表的《高校后勤现代人力资源管理模式的建构》一文中，谈到后勤现代人力资源管理模式建构的主要途径为:1.引入竞争机制，改革用人制度。2.健全激励机制，改革分配制度。3.提高全员素质，加强职工培训。4.建设企业文化，增强企业凝聚力。
张延欣等在郑州航空工业管理学院学报1999年第4期发表的《灰色综合评价法在后勤绩效评估中的应用》一文中阐述了灰色综合评价法的基本思路及评价步骤，通过设置诸如社会效益、经济效益、社会化程度、管理水平、队伍建设等绩效评估指标体系，以后勤工作管理中的应用实例来验证该方法的科学性及其应用效果。其研究方法的应用主要是基于同一属性的后勤实体之间的评价体系。
沈柳妍等在《当代经理人》20%年第六期发表的《浅谈高校后勤社会化改革中的人力资源问题》阐述了在高校后勤社会化改革中，人力资源的问题凸显，成为制约高校后勤社会化改革的“瓶颈”，加强人力资源的开发与管理势在必行。通过引用我国高校后勤社会化改革中一个比较成功的事例，分析了高校后勤人力资源的现状和成因，通过案例分析的方式找出了制约“瓶颈”，并比较宏观地提出了相应的解决办法。
陈红桥同志在《沿海企业与科技》201*年第9期发表《浅谈高校后勤企业人才流失的原因与对策》从洁勤人才流失的原因入手，通过流失根源及对后勤企业的影响的分析，引入人才战略的思想，确立人才战略的核心地位。
李晨等在《高校后勤研究》201*年第4期发表的《浅析如何建立高校后勤职工绩效考评体系》一文中指出，绩效考评是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考评管理时，感觉总体作用非常一般:考评结果能真正运用于实际的还很少，绩效计划还不能充分体现职工的意志，考评只局限于公司中层干部，考评技能几乎没有受到正规培训等等……。诚然，因为该体系在高校后勤企业管理手段
中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了以上问题。
高雁等在《河北工业大学学报》发表《影响高校后勤系统绩效及其发展的系统分析》阐述了在市场经济和改革开放的大环境下，高校后勤社会化已成为其改革的基本方向，并采用结构模型技术，对影响后勤系统绩效及其发展的各种因素进行分析，为后勤管理系统的整体运营和评价提供科学的理论依据。
其他如李伟年的《关于高校后勤的几点思考》(《江苏高教》，ZOO3.N.o2)，张永刚的《新形势下如何提高高校后勤干部的素质》(《内蒙古师范大学学报》，201*No.8)，周军的《浅议高校后勤管理创新与核心竞争力的培育》(《电子科技大学学报社科版》，201*.N0.2)等，从不同侧面分析了高校后勤人力资源管理的现状、存在的问题。
纵观以上文献我们发现，我国在探索高校后勤社会化改革的源泉和动力成为研究热点的大环境中，经济理论界开始研究高校后勤人力资源管理，虽获得了较快的进展，但是这一课题的研究仍存在以下问题：多数研究只停留在对人力资源的管理在高校后勤社会化改革进程中作用、现状等的探讨上，形成多种关于加强高校后勤人力资源管理的认识，而对高校后勤人力资源管理存在的问题作对症下药的研究则显得滞后;对如何加强高校后勤人力资源的管理并未作进一步的研究，即缺少具体可行的人力资源的管理措施的研究;更没有对高校后勤的绩效考核进行深入的研究。因此，本文研究高校后勤绩效考核具有现实意义。
在国外，绩效考核研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界企业管理学家研究的热门领域。绩效评估的最新研究有四个特点:①更加注重评定者的信息加工过程。②评估精度已成为当今绩效评估研究的重要课题。③逐步开始重视组织背景下的绩效评估研究。④有关绩效评估测量的研究得到了一定的发展。
企业人员绩效评价正逐步成为企业管理的一项重要议程，其受重视程度早己超过了一般人的想象，ABI(AmerienaBusinessIntelligenee)通讯数据库的统计资料表明，在1994一19%年的三年间，就有36巧篇关于绩效评价的文章发表，19%年仅在美国每两个星期就有一本关于绩效评价的著作问世，BusinessIntelligenee的专业会议组织公司，从1994年以来共组织了23次关于绩效评价的会议，来自800多个不同企业、超过2500名代表参加了这些会议。综观企业人员绩效评价的大量研究成果可以发现，目前的研究主要集中在人员绩效评价指标的选取和绩效评价体系的构架等方面。在绩效评价指标的选取上理论界和实践界经过艰苦的探索和激烈的争论，已逐步达成共识，绩效评价指标选取的演进历程揭示了从单一财务指标到包含非财务指标的综合指标、单一指标到多维指标的发展方向。
国外高校在后勤考核方面也有比较成熟的体系。美国的高校设有专门后勤事务管理机构，校方直接参与后勤事务的运作，一般由1名或若干名副校长负责，并设有各种服务机构。如:圣荷西州立大学在一般意义上的后勤工作分为“规划设施保障部”和“斯巴达人书店”两个部门。这两个部门分别归两个不同的副校长负责。在后勤队伍的建设方面，后勤部门以上的负责人基本都是所从事行业方面本科以上的毕业生。一般职工约有1/4是本科以上或社区学院毕业的学生。同时，在不同的部门里有相当数量的在校学生或临时休学的学生。
日本高校后勤工作最显著的特征是市场化运作。从201*年起日本高校后勤工作开始进行法人化改革，实行人头费和基础运营经费总量控制。在绩效与监督体系中，经营业绩被赋予了较高的权重，而对于其它方面的考虑则逐渐呈弱化之势。与此同时，考评周期相对较长，也为高校后勤服务的责任者提供了更为广阔的发挥空间。加拿大高校后勤工作对职员的评价和奖惩有严格的管理考评制度和一整套行之有效的方法。对后勤工作人员绩效考评的主要内容是工作业绩、业务水平和社会效益三个方面，被考评者完成年度任务之外，还要呈交有关工作的附加材料，如同事与直接上级的评语、所参加服务工作的反馈信息等，这些书面材料都归入被考评者的个人绩效考评档案。年终考评的评分标准及其表格相当详细，在每个栏目里都要求被考评者详细填写，不得空缺。考评表一式两份，一份由本人保存，另一份呈交给后勤负责人逐级传阅后由人事部门存档。
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高等学校后勤服务人员绩效考评体系研究摘要Abstract第1章绪论1.1论文研究的背景及意义1.1.1论文研究的背景1.1.2论文研究的意义1.2国内外研究的现状5-66-711-1811-1311-1212-1313-151.2.1国内高校后勤人员绩效考评研究的现状综述13-141.2.2国外高校后勤人员的绩效考评管理研究综述14-151.3论文研究的总体思路和主要内容1.4论文的研究方法1.5论文的创新之处第2章论文相关基本理论2.1绩效考评理论2.1.1绩效理论2.1.2绩效考评2.1.3绩效考评的方法2.1.4高等学校后勤服务人员绩效考评2.2激励理论2.2.1激励机制2.2.2绩效考评与激励机制的联系2.3权重体系理论2.3.1权重及权重体系2.3.2合理确定权重的重要意义2.3.3确定权重的原则2.4本章小结第3章高校后勤服务人员管理现状及存在问题3.1高校后勤服务人员管理现状3.1.1高校后勤服务人员的界定3.1.2高校后勤服务人员思想现状3.1.3高校后勤服务人员结构现状15-161616-1818-2818-2418-2121-2222-2323-2424-252424-2525-272525-2626-2727-2828-3928-332828-2929-3.1.4高校后勤服务人员管理体制现状3.1.5高校后勤服务人员管理机制现状3.2高校后勤服务人员管理存在的问题3.2.1服务人员管理理念落后3.2.2用人机制有待改进3.2.3服务人员配置不合理3.2.4服务人员培训机制不完善3.2.5缺乏竞争激励机制3.2.6缺乏有效的绩效考评机制3.3本章小结第4章高等学校后勤服务人员绩效考评体系构建4.1绩效考评体系构建的依据和原则4.1.1构建高等学校后勤服务人员绩效考评体系的依据4.1.2构建高等学校后勤服务人员绩效考评体系的原则4.2高等学校后勤服务人员绩效考评指标的确定4.2.1增强绩效考评的量化意识4.2.2确立绩效考评的关键量化指标4.2.3建立动态绩效考评量化表4.3高等学校后勤服务人员绩效考评指标权重的确定4.3.1数据采集4.3.2确定比较的相对重要性判断权数表4.3.3数据处理方法事例4.4高等学校后勤服务人员绩效考评表的设计4.5本章小结第5章高等学校后勤服务人员绩效考评的实施与完善5.1高等学校后勤服务人员绩效考评实施步骤5.2高等学校后勤服务人员绩效考评的实证分析5.2.1某高校后勤服务队伍简介5.2.2实证考评实施步骤5.2.3考评结果分析与评价5.3高等学校后勤服务人员绩效考评体系的完善31-3232-3333-3833-353535-3636-3737-383838-3939-5439-4139-4040-4141-454141-4444-4545-5146-474747-5151-5353-5454-6454-5656-605656-5757-6060-5.3.1考评结果的应用5.3.2高校后勤服务人员绩效考评体系的反思和完善5.4本章小结结论参考文献攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果致谢个人简历
60-6161-6262-6464-6565-6868-6969-70
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