人资部四月工作总结
佛山市婴姿坊婴童用品有限公司
人资部四月工作总结
四月匆匆已过，总结一下本月的工作，具体如下：
1、下达加盟部经理任命书，已经分发给各部门负责人，并以传真形式知会各代理商；2、安排两位已经初次面试过的培训经理与罗总面谈，但面谈的结果不理想，两位都没有被
录取；
3、因区域经理的电话有变动，再次修改营销公司的通讯录；
4、因区域经理叶成工资卡有问题，财务不能把工资打上他本人卡上，就此事协助财务的工
作，同时给予叶成相应的帮助；
5、2月份工资发放后，因营销公司很多人对工资有疑问，就此事与财务进行了沟通，沟通
的结果也是不理想，还是按照公司的政策执行；6、招聘平面设计；
7、第二次修订《营销公司考勤制度》和营销公司各岗位职责；
8、因部分代理商通讯录有变动，再次修改各代理商通讯录，并通知到营销公司各部门；9、通过各种渠道收集培训部经理简历，并安排了几位来公司面试。具体的结果要等周副总
决定；10、11、12、
招聘营销文员；
策划并组织营销公司“五一”的聚餐活动；
4月6日，201*年秋季订货会贵阳站因易帅军、张辉的配合不当，造成订货会没有
及时顺利召开，对此事，与周副总商讨处理方案。处理意见是对两位区域经理首先是通报批评，同时进行经济上的罚款，已电话告之两位区域经理处理结果；13、
因种种原因，201*年秋季订货会成果很不理想。为了营造和谐的团队气氛，分别
电话与区域经理沟通最近的思想动态，以免区域经理背上沉重的思想包袱，不利于今后的工作开展。
冯俊英
201*年4月28日
扩展阅读：4月份人力资源部工作总结与计划
广州市**公司4月份行政人事部工作总结
四月份行政人事部工作总结与计划
报告主题：
重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！
大纲目录：
一、组织存在问题诊断；二、四月份工作总结报告；三、存在问题及改进建议；四、五月份工作计划。
报告正文：
一、组织存在问题诊断
通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。
★组织架构不合理，岗位职责不太明确；★工作流程不规范，无具体作业指导书；★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。以上问题具体表现在如下几个方面：1、组织架构：
现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、
组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。2、部门职能:
各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职
能、管理权限与管理责任等。
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3、岗位职责：
各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点
不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程:
现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人
员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标
及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。6、招聘配置：
无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。7、培训开发：
无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。8、绩效考核：
无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。9、薪酬福利：
没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金（提成或项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。10、劳资关系：
三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。11、文件管理：
文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。12、人事资料：
人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。13、行政后勤：
1)出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。2)安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。3)保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。
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4)刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。5)奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。
6)办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。
7)食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。
8)总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。14、员工手册：
员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。15、企业文化：
企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。
二、四月份工作总结报告
经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与360°评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。1、组织架构：
根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出
几点意见或建议供参考：
1)层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式，4~5层较为合理。
2)职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负
责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；
建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。
3)特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格
的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。
4)因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改
进，与生产部平级，接受总经办领导。
5)组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。
6)组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组
织，便于区分与集中管理。
7)岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。
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8)职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。
综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成《公司总体组织架构》与
《部门组织架构及岗位配置》，并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。2、部门职能：
公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。
根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件三）。3、岗位职责：
对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：
1)部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常
事务管理等方面；管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。
2)职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控
制和成本核算等功能较弱或不到位。
3)岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重
点工作，合理分配时间。
4)文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：
①岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、
下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和对象等）。
②任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、
培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。5)新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。
6)岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。
通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附件四）。4、工作流程：
现有工作流程分析：
1)只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关
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表单，详细操作说明及重点注意事项等。
2)工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。
四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）：
4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》；
4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》；4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》；4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》；4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。
5、目标规划：
目标规划原因分析：
未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标
及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
1）总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标，组织并
协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。
2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。
3)部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。6、管理制度：
各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。
根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》；4月22日编制、完善《刷卡管理制度》；
4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》；
4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》；
《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。7、招聘配置：
招聘与配置原因分析：
1)无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性
太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。
2)招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸
纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利；
3)未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人
才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。
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4)无明确的人才梯队与人才储备建设机制，每个部门应储备、培养后继管理或技术力量，
以免人才断层或空缺影响部门运作与公司持续发展。
5)无员工职业发展规划，员工没有明确的发展前景与奋斗目标，易丧失工作激情与斗志。
本月未正式参与招聘工作，只进行过三、五次面谈、人员异动与新员工协议签订工作；五月份开始加强招聘监控、面试、人员异动与新员工协议签订、转正等事宜，并进一步完善招聘计划与招聘制度建设（详见：附件九）。8、培训开发：
培训与开发原因分析：
1)无年度培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、全面性等，无法达成预
期效果。
2)入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司
与岗位请况缺乏及时、全面了解，不能及时适用或融入组织；上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，容易导致人员流失。3)欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法固化、提升。4)师资力量薄弱，培训教师本身素质要高，才能培养出优秀的下属。公司应重视并加强
师资力量的培养，必要时参加外训，培养中坚力量。
5)培训后无效果评估与考核，重要培训必须经过效果评估（教师与学员双方）与考核。6)对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会
有好的效果，甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平。
人事行政部对新员工入职培训不到位，部门培训无计划与相关培训记录，员工对培训
认识不够，部分人员不愿主动参与培训；4月份共进行了四次公共培训：
4月2日，由行政人事部组织《公司总体组织架构》与《部门职能》研讨、培训；4月9日，组织《绩效评估》、《部门组织架构及岗位配置》、《部门职能》培训；4月15日，组织劳动合同签订说明会议、《岗位说明书》及《公司保密制度》培训；4月23日，组织《工作总结与计划》、《新进人员入职前介绍》及《离职面谈表》培训。根据需求编制《培训计划》，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、
晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平（详见：附件七）。9、绩效考核：
绩效考核原因分析：
1)无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法激励员工。
2)停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化（KPI）考核标准；建议：
①采用平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习成长类指标。②建立关键业绩指标（KPI），包括：硬指标（可量化的数字信息）和软指标（定性的评估，如完成情况与比例等）；先由公司总目标部门分目标小组目标个人
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岗位目标。
3)只有单向定性评估，建议采取360°评估，包括：上级、同事、下级、客户、个人及
相关人员考核。
4)考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多；强制性分布法要求小组按好坏高
低排序，优秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、较差的占10~20%、最差的5~10%。
5)管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。
由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，如：市场部与物流部两次修订考核评估标准与结果，部分员工上诉等现象。
行政人事部编制绩效考核表格8份，并进行绩效评估培训，要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案，5月份重点建立KPI量化指标，进行360°评估，述职报告，关键事件法与强制性分布法等。
5月17日对财务部成本会计黄雯和工厂厂长郎波进行转正评估，采取述职报告与360°评估相结合的方式，予以转正，签订转正通知书与劳动合同。
5月初逐步完善转正评估，各部门评估进行过渡性绩效评估之后逐步建立绩效考核方案与制度（详见：附件八）。10、薪酬福利：
薪酬福利原因分析：
1)没提供完整的薪酬福利制度；加薪、转正与提升无依据。
2)薪酬系统建立应遵循几个原则：公平（外部、内部、个人、过程、结果）、竞争性（结
构多元、水平中上、价值取向）、激励性（个人能力、团队责任、企业业绩）、经济（总额控制、利润合理积累、劳动力价值平均）、合法（法律法规、企业制度、合理）。3)薪酬一般包括：
①经济报酬（直接的：基本工资、加班工资、提成、奖金、奖品、津贴、补贴等；
间接的：法定福利、公共福利、专项福利、社保、培训、住房或伙食补贴等；其他：各种假期、休息日）；
②非经济报酬（工作：挑战性、责任感、成就感等；社会：社会地位、个人成长、
个人价值实现；其他：友谊、关怀、工作环境、便利条件等）。
4)工资模型：包括高弹性（绩效比例高50~70%、激励大，收入波动大、缺乏稳定感）；
调和性（绩效比例合理20~50%、有激励和安全感、科学合理）；高稳定性（基本工资比例高、绩效比例低20%以下，收入波动小、安全感强，缺乏激励、导致懒惰）。5)工资结构：包括国定工资制、岗位工资制、年资工资制、职务工资制、技能工资制、
绩效工资制、提成工资制、综合工资制（几种结合）等。现在一般采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金（或提成）+加班+奖惩+补贴+福利。
4月份基本没有涉及到薪酬福利，完成绩效考核方案与制度后，下一个重点是完善薪酬福利制度。11、劳资关系：
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劳资关系原因分析：
1)三天学习、考察期无薪，存在劳资风险。为规避风险，建议：不适用者尽快结束，第
一、二天发现不适合，立即要求终止学习考察，不一定要三天后才决定；通过者，签订正式协议后根据其实际表现给薪或适当补贴。
2)三个月协议当作试用期，转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险。因为劳动合同
法弟十条、弟十九条规定：劳动合同入职当天应与劳动者签订书面合同，未签订的最迟不超过一个月内补签，否则视为无固定期限合同；合同期三个月以上不到一年的，试用期不得超过一个月；一年以上三年以内的不得超过两个月；三年以上的或无固定期限的，最长不得超过6个月。为规避风险，建议：严把招聘关，入职即可签订一年劳动合同（含试用期一个月），不合格者，一个月内提前通知，立即予以辞退或延长试用期（须有书面协议）。
3)部分人员没签订劳动合同：不签劳动合同的员工，公司有权辞退，严格意义来讲，签
订放弃声明，不具有法律效用，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。4)人员流失太大，离职未作离职面谈，不利于管理改进。
4月底开始与几位新员工签订三个月协议；与已过协议期但没有签订劳动合同的员工签订《劳动合同》；与四月份离职人员都进行了离职面谈（详见《离职人员面谈表》），其中个人原因居多（一般不是真实原因），行政人事部还会采取其他途径了解离职真实情况。12、文件管理：
文件管理原因分析：
1)文件格式不规范，应包括：目的、适应范围、职责、定义、制度内容、相关附件等。2)文件保管没有统一规范：如：编制、审核、批准、归档、编号、受控、颁发、复印、
标示、发放、稽核、更改、回收、分类、装订、摆放、使用、张挂、借用、留存、销毁等管理。
3)文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于执行。
4)部分表格设计不合理：如：会议记录，没有提出部门或人员、改进措施与方案、责任
人、期限、完成状况、跟进结果等。
5)文件应统一归属文控部门管理。各部门文件原件统一由行政人事部归档、编号、复印、
分发、更改、回收、留存、销毁等管理。
6)书面文档与电脑文档管理混乱。过期文件与现有文件混用。
已经请购统一规格的文件夹，要求5月份严格按《文件控制程序》进行分类、整理、标示，列出清单，进行统一规范化管理。13、人事资料：
人事资料原因分析：
1)人事资料未及时输入电脑；2)人事档案未按要求统一管理；
3)人员状况未作统计分析：如：公司总人数、各级管理人员人数、各部门人数、年龄结
构、学历分布、性别、省份分布、年资状况、全勤率、违纪率、人员流动率、专业职
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称等情况的数量及其比例。
4月初已经要求整理人事档案，列出所缺资料清单，请相关人员补全。平时做好资料录入工作，方便月底统计人事资料数据，汇总《人事数据资料统计表》，进行分析，为人事决策提供依据。14、行政后勤：
行政后勤原因分析：
1)出入管理：要求外来人员一律佩戴识别证，限定区域，确保安全保密；外来家属应
与公司签订协议，个人安全与公司无关，避免意外风险。
2)安全管理：安全意识宣导与安全知识培训；消防安全通道、警示语、指示牌、紧急
疏散图、消防演练、消防器材标示、维护、使用培训及管理。
3)保密管理：加强保密制度（言行、文件、电脑、印章、会议、出入等）；与核心人员
签订保密协议等。
4)刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范请假、补休制度。
5)奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，没列出常见违规现象及奖罚依据。6)办公用品：办公用品无控制规定；部门易耗品应每月汇总、公布；办公设备，如：
电脑、打印机、复印机、传真机等无定期维护保养记录。
7)食堂宿舍：食堂用具应消毒，定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负责人，加强
水电管理与卫生抽查、评比。
8)总务后勤：及时维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。
9)文艺活动：行政人事部组织5.1文艺晚会，以后还会组织生日会、文体活动等各种活
动，丰富员工业余生活。
加强行政后勤工作，为公司运作与生产提供服务。4月份主要对办公室补漏和研发部废弃处理制作简易装置。5月份逐步开展以上各项工作，做好行政后勤服务工作。15、企业文化：
企业文化原因分析：
1)企业文化培训、宣传不够，部分员工不了解企业经营理念、使命、愿景、宗旨、精神、
核心价值观等；
2)部门沟通不顺畅，存在本位主义与保守意识、责任推诿等现象。3)制度执行不力，缺乏参与、沟通、协调、宣导、培训与试运行等过程。
4)没有形成核心管理团队：建议吸纳优秀人才；成立领导小组参与公司决策；进行派外
培训、参观同行或其他优秀企业学习经验等；
5)企业文化表现形式单一：应通过早会、培训、张挂、板报、刊物及各种活动营造优秀
企业文化。
每天早会不停地进行企业文化宣导，传达公司经营理念与先进管理理念，制度推行前要求相关人员参与讨论、试运行、修订、完善；通过每天早会一至两个管理故事及其分析讲解，案例分析，组织各种晚会、文体活动及每天与各部门进行三五次沟通协调等方式，努力打造核心管理团队，营造优秀企业文化。
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三、存在问题及改进建议
通过一个月紧张工作，主要完成了公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职
能。基本完成各部门岗位说明书（除物流部未提供外）；对部分紧急的工作流程、管理制度编制与修订（5月份继续）、管理人员公共理论培训等及其他工作。
除了组织诊断发现问题继续解决或改进外，仍存在一些亟待解决的问题，例如：1.五月份各部门人员评估标准待完善
已经下发通知，要求部门员工在4号前上交工作总结与计划给部门主管，作为考核评估内容之一，部门主管5号前上交部门工作总结与计划、部门人员评估，作为部门主管本人考核评估内容之一，并与部门协商修正、完善考核评估。2.试用期人员转正无考核依据
试用期人员转正没有一定的考核程序，凭部门主管评估，缺乏考核依据，5月初针对不同性质岗位建立转正评估系统。3.入职人员培训不到位
加强新进人员入职培训，要求行政部进行公共培训，如：
①公司简介（公司概况、发展历史、规模、企业文化、经营理念、未来前景、公司组
织说明）；
②公司人事行政规章和福利及职业道德教育（作息、加班、打卡、请假、休假、考勤、
薪酬福利、门卫检查、用餐、就寝、服饰、礼仪、奖惩制度、辞职等手续）；③参观有关公司/工厂现场、熟悉周边环境及各部门办公室与工作场所；
④指引宿舍、食堂、饮水点、接待室、会议室、培训室、存车处、洗手间等位置及注
意事项；
⑤企业文化宣导等。部门培训内容：
①参观部门办公室/车间现场与工作场所及表示欢迎并介绍同事；②本部门组织架构与职能、人员编制与定位、部门主管及管理干部介绍；③本部门规章制度、作业流程、操作规范、工艺技术要求与质量检验标准等；④本岗位职责、工作内容、工作情况范围及工作规程；
⑤了解每天的例行工作和非例行工作，强调时间与效率之重要性等。
4.欠缺工作总结与计划
部分人员认为工作总结与计划没有必要或没有什么可写的，必须端正认识，不会总结与计划者等于不会管理，没有内容可写是因为你平时没有做好工作记录，没有作事前准备工作。5月份加强总结与计划要求及培训，并将其作为考核内容之一。
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四、五月份工作计划
根据《行政人事部三个月工作计划》与四月份实际工作进度，五月份主要工作计划如下：序号项目工作任务内容及步骤绩效考核方案与制度是本月工作重点：1绩效考核1.1五月份各部门人员评估标准完善；1.2试用期人员转正评估程序；1.3建立绩效考核方案与制度。2.1行政人事部培训；2.2部门培训；2.3每月进行一次新员工集体培训；2.4建立入职培训制度34567
工作流程继续修订、完善主要工作流程管理制度继续修订、完善主要管理制度5.1岗位职责面谈、培训岗位职责5.2岗位职责下发试运行；5.3不断修订、完善紧急工作及时处理紧急工作其他工作组织诊断发现问题继续解决或改进5.105.155.31入职第一天第一个月日期待定5.255.315.315.85.10不定时不定时不定时根据实际需要而定根据实际需要而定对部分人员进行岗位职责面谈、培训、指导五月份评估采取过度性评估办法完成期限备注2入职培训附件：
一、《公司总体组织架构》（1份）；二、《部门组织架构及岗位配置》（7份）；三、《部门职能》（7份）；四、《岗位说明书》（共47份）
1.总经办2份；2.财务部4份；3.行政人事部7份；
4.市场营销部6份；
5.研发部11份；
6.物流部1份（由行政人事部提供）；7.工厂14份。五、工作流程：
1.财务部：《应收账款回款流程》；2.市场部：《客户退货处理流程》；3.行政人事部：
《各部门需求申请操作流程》；
《三天考察培训操作流程》；《部门主管工作流程》。
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六、管理制度：
1.《公司保密制度》；2.《会议管理制度》；3.《刷卡管理制度》；4.《请假管理制度》；5.《考勤管理制度》。七、公共培训：
1.《公司总体组织架构》与《部门职能》研讨、培训；2.《绩效评估》、《部门组织架构及岗位配置》、《部门职能》培训；3.劳动合同签订说明会议、《岗位说明书》及《公司保密制度》培训；4.《工作总结与计划》、《新进人员入职前介绍》及《离职面谈表》培训。八、绩效考核：
1.《中层管理人员绩效评估表》；2.《述职报告评估表》；
3.《管理人员述职报告综合评定表》；4.《办公室员工绩效评估表》；5.《基层管理人员绩效评估表》；6.《工程技术人员绩效评估表》；7.《市场销售部人员绩效评估表》；8.《作业员绩效评估表》。九、表格单据：
1.《岗位说明书》模板；2.《新进人员入职前介绍表》；3.《不良品会议记要》；4.《年度招聘计划表》；5.《离职面谈表》；6.《奖惩单》；7.《出差申请表》；8.《放行条》；9.《人事资料统计表》。
人力资源部
201*.5.3
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