定岗定编方法总结
定岗定编方法总结
定编就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量配备。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。笔者将定编的方法进行了总结，以表格的形式表现如下：方法含义适用范围分类具体适用范围具体计算公式劳动效率定编法
根据计划期规定的生产任务总量和工人的劳动效率以及出勤率来计算定编人数有劳动定额的人员时间定额法
工人以时间定额进行管理
定编人数＝计划期生产任务总量／（制度工作时间×平均完成定额率×出勤率）产量定额法
工人以产量定额进行管理
定编人数＝计划期生产任务总量／（制度工作时间×出勤率×产量定额×平均定额率）设备定编法
根据机器设备的数量、设备开动班次和工人看管设备的定额来计算定编人数以机器设备操作为主的工种，特别是有大量同类型设备的岗位单机台设备定编
如机器制造企业的各类机床（出自业务员网:），冶金企业的高炉、平炉、转炉、炼焦炉、轧钢机，发电企业的发电机组，以及化工企业的管道化生产设备等基本定编人数＝（台班定编×设备开动台数×班制数）／出勤率多机台设备定编
如纺织企业的织布机，石油化工企业的各类泵等
基本定编人数＝（设备开动台数×每台设备开动班次）／（工人看管定额×出勤率）岗位定编法
根据工作岗位的多少以及岗位工作量大小来确定定编人数使用连续生产装置或设备组织生产的企业；不操纵设备又不实行劳动定额的辅助生产人员和服务人员设备岗位定编
在设备开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合
班定编人数＝共同操作的岗位生产时间总和／（班工作时间－个人休息时间）工作岗位定编
有岗位没设备又不能实行劳动定额的人员。如检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫人员、清洁工、文件收发员等
主要根据岗位工作任务、岗位区域、工作量，倒班情况来确定定额比例定编法
按照占职工总数或某一类人员总数的一定比例来确定定编人数主要适用于确定直接生产人员与非直接生产人员、基本生产工人与辅助生产工人、各个工种之间以及食堂、卫生保健人员的定编
定编人数＝职工总数或某一类人员总数×比例
以上是笔者在实践过程中总结的一些定编的基本方法。在各种方法中，按效率定编是基本的办法。
但是在实际操作过程中，仅仅掌握这些方法是远远不够的。一方面，要清楚定岗和定编工作往往是密不可分的，定岗的过程中往往也是定编的过程，单纯的运用定编方法而割裂定岗定编是难以完成定岗定编工作的。另一方面，在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定目标企业的岗位人数。不同性质的岗位往往采取不同的方法，所以在企业的实际运用过程中应该区别对待，掌握和理解上述方法仅仅是定岗定编工作最基础的工作，距离实际应用还有很大的一段距离，笔者将在以后的博文中对如何运用做详细阐述。
扩展阅读：管理岗位定岗定编方法探讨
管理岗位定岗定编方法探讨
定岗定编工作是一项看似简单，实则操作起来相当困难的一项工作。做好定岗定编工作不仅要熟悉人力资源模块业务，还需要对目标企业所处行业及竞争对手、目标企业内部业务都有相当透彻了解。
定岗定编工作难做，管理岗位的定岗定编工作尤为突出。难就难在管理岗位难以拿出一套让人信服的量化标准，定岗定编标准往往与企业的实际情况差异而缺乏统一的规范。最近，笔者在做一个煤炭行业大型企业的机关岗位定岗定编工作。以前做过的定岗定编工作也很多，但像这次专门为机关岗位做定岗定编专题项目还是第一次。一段时间的项目经历下来，结合以前的定岗定编工作经验，将机关的定岗定编方法总结如下。
1、行业标准法。行业标准往往是诸多企业通过多年积累下来的数据进行科学处理后得出的标准，可参考性强。但是存在的问题是，行业标准耗时较长，往往多年才修订一次。时间的延迟往往导致数据不具参考性。但无论如何，行业标准的有些具体的定岗定编方法和思路还是很值得借鉴的。
2、外部标杆法。外部标杆法的关键在于标杆企业的选择。即使是同一行业内规模相当的企业之间的定岗定编也会因为众多因素导致千差万别。所以在采用外部标杆法的同时，一定要考虑目标企业与标杆企业所处环境、企业战略、流程及制度甚至是企业文化方面的差异性，只有充分考虑这些差异性，外部标杆才更有意义，否则就是照猫画虎，毫无意义。
3、内部标杆法。企业内部往往会有很多类似的生产或服务模块，这些模块之间具有极强的可对比性。通过对比分析相似模块的定岗定编现状，可以得出很多有用的数据，当定岗定编工作陷入僵局时，采用内部标杆法，以企业内部管理先进的模块为标准推广定岗定编方案更具有说服力。
4、工作量分析法。通过工作量分析来确定岗位编制的关键在于如何准确的获取岗位的工作量。在实践中，笔者总结出两种可行方法。一是通过工作写实，来获取岗位工作量。但这种方法往往要求长时间的观察和高效率的记录，在很多企业的实践中往往难以实现。特别是岗位较多的企业，即使能克服笔者以上所说的困难进行写实，最终的数据处理也将是一个繁琐的过程。这个方法往往应用于岗位较少的企业。二是通过关键数据获得。所谓关键数据就是对目标岗位容易量化一项或几核心工作为基数进行工作量的核算，既减少了数据处理，又能确保核算工作量的相对准确性。这种方法在很多管理岗位可以应用，实现了管理岗位的工作量化。
除了选用得当的定岗定编方法，企业的定岗定编工作受很多要素的影响。大到企业的战略，小到企业的管理流程和制度，都直接影响着定岗定编工作。以本次项目中遇到的企业的集分权模式问题为例，企业模式的转变，直接影响的企业的定岗定编工作。该企业在本次项目前总部对下属煤矿的管理分权较多，总部的管理职能较弱。松散的管理模式难以体现资源型企业规模化效益，难以体现总部的战略协同和技术优势。本次项目集团公司总部加强管理，强化总部管理职能。如果单纯的按照内外部标杆或是基于现有岗位的工作量分析、工作写实这些方法进行定编都是不妥的，只有结合企业的实际，对工作重新划分分析，才能得出合理的定岗定编方案。
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