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论中美企业文化的差异与融合
[摘要]：企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格；合资公司就是跨国文化公司。合资企业文化建设决定着跨国经营的成败。
[关键词]：文化差异跨文化管理企业文化融合
合资企业不仅是中国利用外国资金的基本形式,也是中国引进先进技术和设备,学习国外先进管理经验的重要渠道。但由于中外合作双方来自不同环境、文化的国家和地区,因此在合作过程中出现管理冲突是不可避免的。正确认识中外双方的文化差异,努力搞好不同文化的融合,消除管理冲突,对促进合资企业的发展有着极为重要的意义。1对中美企业文化差异的认识
（一）中美企业文化特点比较及形成的背景
1、中国企业文化政治色彩浓厚。中国企业文化是一种政治与经济相结合的具有明显社会主义公有制特征的企业文化。由于中国是社会主义制度，实行的是以公有制为主体、多种经济成分并存的经济制度，所以，企业文化中特别是国有企业的企业文化中含有大量的政治内容，并受到政府机关的控制和干预，从而成为企业文化的核心价值取向。这是由于中国长期以来实行计划经济的结果，政企不分，政府成为企业的主管，企业财产属国家所有，企业人员属国家编制，企业的价值取向、行为方式、经营目标以及具体的经管计划都受到政府的控制和干预。虽然现在正在进行社会主义市场经济建设，企业逐步走上了建立现代企业制度的轨道，但是，企业文化建设的政治色彩并没有受到削弱，员工具有较高的政治责任感，企业员工一般能以国家利益为重，不管在什么情况下，都能体谅国家的难处，献身自己的工作岗位，忘我工作。
美国企业以“利润最大化”为企业的最终目标。美国是资本主义制度，美国文化传统向来推崇“成就和实用主义”，所以，总是以实实在在的“经济成就”和看得见摸得着的“硬指标”来衡量个人或企业的价值，崇拜金钱，认为赚钱就是英雄。“利润最大化”就是美国大多数企业追求的目标，尽管许多企业非常关心自己的员工，关心社会发展，认为赚取利润仅仅是一种手段，一种为社会发展服务的手段，但实质上是在掩盖赚钱的动机，以“激励”员工更加努力工作并赚取利润为目的。
2、中国企业文化重伦理道德。由于中国几千年来形成了一种“重义轻利”的思想，将“利”与“义”对立起来，重“人伦”和重价值理性的价值观念。因此，无论是干部的考察任命，还是对企业经营绩效的衡量判断，乃至于企业决策及其行为的选择和评价，在很大程度上往往都不是以客观经济效果作为评判依据，而是以伦理道德标准作为衡量的基本价值标准，形成了中国特有的注重伦理道德的企业文化特征。所以，中国企业员工集体主义意识浓，每个人只有在集体中才有意义，在企业里员工把企业当作一个大家庭，不同程度上对企业有一定的依附感和归宿感。
美国企业文化则追求卓越、不断创新的精神。无论是整个企业还是其中的每个成员，一般都不会满足于目前的现状，崇尚不断进取和发展，崇尚学习和自我改进，崇尚高效率，强调“新、快、变”，相信明天会更好，追求卓越的精神是与美国社会特别推崇的“成就、效率、进步”的价值观分不开的，追求卓越是美国企业文化的核心特征，是促使美国企业走向成功的主要动力。
3、中国企业重以人为中心。中国的企业文化建设由于几千年受儒家传统文化的影响，儒家传统文化的核心是仁义，价值取向是“忠、孝、节、义”，把它作为维护人与人之间的伦理规范，其准则是以仁义最大化，用以调整人际关系。一方面使人与人之间能够保持“长幼有序、尊卑有别”的人际关系格局，起到维持社会和企业稳定发展的作用，另一方面也有利于今天建立起“以人为中心”的企业文化。
美国企业强调个人价值的自我实现和崇尚竞争冒险的个人主义。美国企业家以及普通员工都信奉“自由竞争”和“机会均等”的行为准则，认为独立自主比依赖他人更可靠，个人利益是至高无上的，个人权利也是不容侵犯的。一切价值、权利和义务都来自于“独一无二”的个人。因此，时时处处强调自信、自尊、自我实现、突出自我和自我奋斗，企业也为每位员工提供充分发挥其潜能的机遇，鼓励个人奋斗、冒险和创新，表现出浓厚的个人主义色彩。故美国的市场经济也被称为个人资本主义,强调个人价值,强调消费者经济学。
4、中国企业文化建设个性不鲜明。我国长期以来在实行计划经济过程中所形成的思想观念和思维模式，加上企业与政府之间所形成传统“依附”关系尚未彻底解除，政企职责不分，企业缺乏独立自主的经营权，难有能按自己行业特点和性质构建起来的企业文化，也就很难有自己特色的企业文化，因而大多是形式和内容几乎一样的企业文化。
美国是一个崇尚自由，同时又在文化上易于包容其他文化的国家，在企业文化建设上非常强调规章制度和契约的约束作用，企业的组织机构既严密稳定但又具备一定的灵活性，规章制度相当完备，特别重视经营的战略目标和外在控制手段，推崇“硬管理”。在美国企业与员工之间的相互关系主要是由一系列完备的规章制度和契约来维系和调节的，实行“责、权、利”统一的人员聘任制，分工明确，对事不对人，因此，工作效率高。（二）、中美企业文化差异的分析
1、企业追求的目标不一致。中国是社会主义国家，企业主要体现社会主义性质，社会主义企业实行的是生产资料公有制，广大员工是企业的主人，企业文化要能够很好地吸引和激励全体员工积极投入到生产经营活动中，参与企业管理，体现整体性。企业文化是企业成员的共同拥有的价值观，它能形成企业的合力和增强企业的凝聚力。企业是在国家统一领导下进行独立经营、独立核算的经济实体，必须符合国家统一的方针、政策、法律和法规，符合物质文明和精神文明建设的要求，在此基础上不断地改善企业生产经营，实现利润，从而取得企业经济的发展。美国是资本主义国家，它的企业一则把财务目标作为企业最高目标，也就是把获得最大利润和扩大投资回报作为企业的最高目标般。在他们看来，办企业的目的就是赚钱，利润多就意味着管理成功。美国企业管理者重视成本、利润等财务指标，精通的是策略、规划、模式和计量理论。
2、企业管理的中心不同。中国企业经营管理者强调在管理中要以人为本，以人为核心。认为人既是企业的主体，同时又是企业的客体。因此，把人视为企业的“协作人”，注重培养员工的集体意识、依附感和归属感。同时，又把人作为“社会人”来看待，认为人并非单纯地满足金钱的收入与生理的欲望，他们更有社会的、心理的各方面的要求。因此，关心、尊重他们，尽可能地满足他们各方面的要求，使他们为企业竭尽忠诚。美国企业在管理中，是以工作任务为中心的。他们只把人当作经营管理的客体，把人单纯地作为机械人、经济人来看待，认为金钱是刺激人们劳动的惟一动力，只要肯出大价钱，优秀的管理、技术以及对企业的忠诚都可以买来，忽视人的心理的社会需要，缺乏对员工感情和需要的了解，不善于对人进行精神激励，他们的管理者对下属的第一句话是：今天你为我干了什么。
3、员工对公司的态度不同。在中国企业中，管理者要求企业员工把企业看作是一个和睦的大家庭，在这个家庭中员工是企业的主人，为了这个大家庭的兴旺发达，同甘共苦、风雨同舟，使之与企业成为一个祸福同享、荣辱与共的生活共同体和命运共同体，员工对企业具有较强的归属感。美国企业的员工对所属公司一般没有什么归属感，员工与公司的关系往往根据公司的经营状况而变化，哪里能赚钱、哪里能得到提升重用就往哪里奔，不愿长久地停留在一个企业，对企业没有依附感。大量人员流动带来培训成本升高，促使人们追求迅速提升而忘掉公司目标，人际沟通困难，缺乏合作。员工与企业关系淡漠，只是一种雇工与雇主的关系，彼此缺乏信任感，即使每个人都很出色，但要让大家深刻领会企业宗旨，分担企业风险，为企业献身就成为不可能的了。
4、经营决策方式不同。中国企业实行的是集体决策，注重集团内部的协调，在决策方法上往往强调集体讨论，按自下而上的程序进行，重视广泛听取和探讨下属人员的各种意见，力求在公司人员中反复讨论的基础上取得一个统一的看法。美国企业实行的是个人决策，在一些重大经营问题上由最高领导拍板决策，不需要同下属讨论研究。在美国，人们信奉的是决策权必须高度集中和专断，他们认为大工业生产需要高度集中的统一指挥，决策是一种权力，不能分散，只有最上层的管理者才有权决策等。美国的这种个人决策特点是决策快，责任明确，但是，贯彻中的协调难度大，遇到的阻力大。
5、企业内部的组织原则不同。中国企业一般组织机构管理层次的划分，在权力和责任的划分上不明确，讲究集体决策，组织负责，个人职责不明确，这是由中国的社会主义性质所决定的，员工是企业的主人，把自己视为企业的共同体，企业是建立在人的基础上的，强调相互间的联系协调，发挥员工的工作主动性、积极性和员工的一专多能。美国企业强调机构层次分明，职责明确，各行其职。企业依靠各级机构实行自上而下的监督和控制，相互之间缺乏信任和协调。在美国一些大的公司为了加强对公司的控制，一般都设有一些特别行动小组的机构，这些小组遍及整个公司，一发现问题或者怀疑有什么问题，就派小组去处理。作为现代企业的管理者和员工，权责应该更明晰并应该趋于一致，企业应该转化观念，明确组织目标，完善监督机构，以更现代和严谨的组织结构和要求去配合企业的现代化管理。6、领导风格不同。在中国，企业的领导风格基本上是协商型，注意同下属和员工之间建立相互信任的关系，领导同公司融为一体，不突出个人的地位和作用，注意倾听下属意见，想方设法增加上级和下级之间的接触。美国企业的领导风格基本上是一种命令型。美国企业信奉的是领导必须具有至高无上的权威，拥有处置一切的权力，习惯于用军队的指挥方式来管理企业，善于发号施令，下属要唯命是从，不得违背。（三）、差异的具体表现形式：
1、物质文化的差异:物质作为一种实物形态，在合资企业中为中外双方所共有，是企业赖以生存、不可缺少的基础。建设合乎企业自身文化特色的企业物质外壳是合资企业构建企业文化的重要外在因素。中方引进美方甚至世界各地对资金技术密集型产业的现代化大生产管理方式后，必须面对大量较低水平的手工劳动操作，并受到较为落后的基础配套设施所限制。要适应其高技术、大规模生产的工作环境，就需要一定的心理和文化适应期，也需要一段为时不短的建设与完善期。
2、行为文化的差异:外方企业通常采用其组织机构设置，实行层级管理，强调专业化分工和协作，同时也要求为配合生产采用了适用于自身的部分配套规章制度。但是，这样的规章制度必然还有较多地方不符合中国的国情或是仍处于适应调节期间。美方人员在许多情况下会采取强制的方式要求中方人员贯彻实施其管理模式，这往往使中方被管理者对规章制度产生逆反心理，并在管理的空隙中尽可能地应用中国的管理方式，使制度化管理难以贯彻实施。即会出现先进规章制度造成低效管理的尴尬局面，这是双方对对方管理方式和制度没有能具体了解且适应期较短所造成的。
3、精神文化的差异:企业精神是合资企业创造的精神财富，是合资企业赖以生存的精神支柱，是合资企业内部凝聚力和向心力的有机结合体。若在合资初期中美双方的高层管理人员只重视生产与经营状况，而忽视企业共同价值观的塑造，没有意识到共同价值观的塑造可以减缓文化冲突，没能提炼出比较符合合资企业自身实际情况的企业精神，这就会使中美方不能齐心协力、统一行动。加之双方欠缺协调，就会导致许多决策出现分歧，状况再恶化，从而导致更大的问题出现。二、中美企业文化融合问题试讨论。
在几百年来企业文化融合的不断摸索和建设过程中，据研究表明，企业现有的几种文化共存形式为：
一是统领，所谓统领是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而其他文化则被压制。该种方式的好处是能够在短时期内形成一种“统一”的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其成员产生强烈的反感，最终加剧冲突。二是折衷。所谓折衷是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定，但这种表面和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异很小时，才适应采用此法。三是融合。所谓融合是指不同文化间在承认、重视、理解彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种你我合一的全新的组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“合金”优势。
根据我国企业文化特点及分析差异可知道，双方的文化差异很大，所以在中美企业文化共存的三种形式中，最适用的就是融合。（二）文化融合的方法及步骤1、跨文化管理
中美合资企业的跨文化管理更要注重决策目标、共同价值观等深层次文化因素的沟通与融合。中国的合资企业需要跨文化管理。一方面，建立在中国境内的合资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约，它不但要遵守中国的有关法规、制度，而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应；另一方面，合资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，对来自国外的跨国公司的管理方式有一个适应的过程，中外双方的沟通可能是多方面的，多层次的，不同管理方式的融合也是长期的。但是，东西方文化的不断渗透及融合将促使跨国公司的经营管理走向多元化和全球化。（1）客观的识别、比较不同文化差异
由于中美文化差异是客观存在的，互相接受必须建立在互相认识理解的基础上，文化冲突又是由文化差异造成的，所以必须对文化差异进行分析识别。以积极主动的态度从客观的角度去认识，多角度理解，详细区分不同文化差异的成因、表现及可能导致的问题。管理者要正确的识别和区分中美文化差异、合作方企业文化差异，分析并描述现有的企业文化。比较双方文化的异同点，这样，就可以区分出沟通协调中发生的文化障碍、文化差异及其他问题，才能更好的进行跨文化管理及针对性的措施的实施。
（2）加强企业管理者及员工的跨文化培训
跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的适应和反应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。跨文化培训的主要内容有：①对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；②文化的敏感性培训；③文化的适应性训练；④语言学习；⑤跨文化沟通及冲突处理能力的培训；⑥合作关系建立等。这种培训的目的主要有这样几个方面：①减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用；②促进当地员工对公司经营理念及习惯作法的理解；③维持组织内良好稳定的人际关系；④保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；⑤加强团队协作精神与公司的聚力。不仅如此，跨文化培训与其他培训一样，越来越多地被用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司花钱或提供培训，不仅是对业绩出色的员工的激励，而且也显示了公司对员工长期发展的诚意。搞好跨文化培训有赖于一批高素质的跨文化管理人员，在可能的情况下，应选择那些在多元化环境中经受过锻炼及能掌握对方语言的人员。
（3）建立共同经营观及公司文化
建立共同的经营观和公司文化。通过识别文化差异和进行跨文化培训，公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。这一点至关重要，它有利于减少文化冲突，使得每个员工能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，也使子公司与母公司的结合更为紧密，同时又能在国际市场上建立起良好的声誉，增强跨国公司的文化变迁能力。公司文化建设管理的另一个方面，就是依靠制度来保障文化的推行。在企业文化被导人后，仅仅通过软性的宣传和培训不可能使所有的员上都心甘情愿地接受它，还必须依靠灵活而有效的制度来巩固和维护它。特别是当中国的社会监控体系还没有完善的时候，让员工健康地成长十分重要。2、推行本土化管理
企业合资后，应推行跨文化的本土化管理。本土化、当地化是合资企业文化核心，融入本土化管理以消除文化差异是跨国经营的重要保证。了解并承认合作方优势所在，充分利用联盟的各方优势资源，更注重运用本地人才，尽可能地让经营与管理融入本土文化之中。美方应多与国内的同行合作交流，与合作方多沟通，提取合作对方原有生产，经营，管理方式的先进之处，相信在这一系列合作中，跨文化交流与融合对企业的发展会起到巨大的推动作用，使跨国合作的势头生气勃勃、蒸蒸日上。合资公司的本土化策略包括：①生产本土化；②经营方式的本土化；③管理制度的本土化；④管理人员的本土化；⑤研发本土化。3、强调和谐的合作关系
企业合资后，必须建立“结盟取胜、双赢模式”的发展战略，所以应强调建立和谐的合作关系。企业文化也要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、员工素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。因此，要抓好三个方面的工作：一是要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待；二是要双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。三是加强公司内部文化交流，企业内的多方员工能在融洽的人际环境中工作生活。4、共建学习型团队和文化企业合资后，要着手建设学习型组织的企业文化，即企业中的每个人都要学习，而且要变个人学习为企业团队学习，使企业成为学习型组织。随着知识经济的到来，我们已进入了信息爆炸、知识更新速率不断加快的时代，所以21实际已成为强调“把人作为发展的中心”和强调构建“学习型社会”的世纪，人的发展需要学习型组织，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，其管理的核心是发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。有学者在著作中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织和对企业的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。因此，企业只有建设学习型组织的企业文化，才能适应科技、信息社会更加迅速发展的时代和知识经济发展的要求，才能跟上时代的步伐，立足国际市场参与国际市场的竞争。可通过分层次、多渠道、多形式开展各项培训活动来提高团队学习能力、强化员工素质。5、提炼出新的企业精神
熔铸企业价值观、企业目标、企业道德、企业经营等观念形态，提炼出富有特色的超越文化差异的企业精神。企业精神是企业文化总和的高度浓缩、升华和集中反映。在国际管理学界广泛的一种说法是：企业员工的知识再多也不如他们的智力作用大，智力再好也不如员工素质起作用，而素质再好又不如员工的觉悟作用大。企业精神实质上是一种能够充分激发员工觉悟和能量的有力武器。企业合作体制、结构的变化，要求企业文化战略也要适应这个变化。为此合资企业必须积极的思考和实践。抛弃一方统领一方的观念，尽快融合双方的差异，找出共同点。根据企业自身的特点，发展、建设彰显自身特色的企业精神。
企业文化就是企业精神,企业精神就是企业灵魂,企业文化是企业之间最高层次的竞争,企业惟有具备雄厚的企业文化力量,才会在21世纪全球化的竞争中立于不败之地。随着经济全球化的发展，我国企业逐步走向世界,各国企业也在走向我们。由于文化差异,企业在共同合作和经营中将不可避免地出现文化冲突,但是出于中外企业双方共同利益的需要,中外企业文化会出现相互融合、优势互补,从而发展成为一种“合金”文化。
参考文献：
1、樊文富中美企业文化差异分析及两国企业合资后对文化融合的探讨《沿海企业与科技》201*年第1期
2、周钟合资企业的文化整合《国际市场》201*年第6期
3、郑宁，胡琳瑜企业并购中的文化冲突与文化整合《企业经济》201*第6期
扩展阅读：浅析中外保险文化的差异与融合
浅析中外保险文化的差异与融合
时间：201*年06月27日05:51我来说两句(1)
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【来源：东北新闻网】
作者:胡洋单位:中南财经政法大学
摘要：中国加入ＷＴＯ后，随着越来越多的外资公司的进入，中国保险市场的主体结构发生了明显变化，外资流入不仅带来资金、技术、经营模式和经营理念，也带来了西方的保险文化。
中外保险文化的对接和碰撞深刻影响着中国保险文化的发展。本文通过对中外保险文化和发展环境比较分析研究，找出当前中国保险文化发展中的问题，提出加快中外保险文化的对接、融合和开拓创新的思路，从而抓住金融全球化同时也是保险全球化的机遇，迎接全球范围内的金融竞争，为国有保险业的长久发展打下更好的基础。
关键词：保险文化保险企业文化文化创新
一、保险文化的内涵
（一）保险文化的涵义
1、保险文化的构成
保险文化，一般人都片面理解为那就是保险公司开展文体活动就是精神文明建设，就是企业形象塑造。这仅是企业文化很小的一部分。保险文化就其内涵和核心来看，主要指贯穿保险公司经营活动始终而长期形成的较稳定的思维模式、行为准则、道德观念和价值取向的总和。从广义上讲保险文化包括：保险的历史、保险行业的道德价值理念、保险企业文化、行业文化这个四个部分。
从本义上理解保险不仅是一种商品、一种服务，而且还是一种文化价值观念。保险商品是一种一人为众，众人为一的商品，体现一种兼爱互助的思想，反映的是一种良好的人际关系，渗透着人本主义的精神。保险是一种文化，而保险企业则是这种文化的载体。因而，每一份保单代表的不仅仅是简单的服务，而且还是整合了保险文化的产物。保险公司不仅可将保单的销售作为服务销售，还可作为整合了企业文化、保险文化的文化产品加以推广。
2、保险文化的现实意义
保险文化是一国社会文化的重要组成部分。它的现实意义在于，优秀的保险文化可以提高行业和企业的核心竞争力；保险文化通过理念文化、制度文化和行为文化的建设可以促进保险业健康有序发展；保险文化的建设，有利于提高国民保险意识，为保险监管创造良好的市场环境和行业环境。
我们知道文化本身具有双重的属性，既有社会的属性，又有产业属性，反映在文化的功能上，一方面体现在文化对经济的反作用，另一方面文化尤其是文化产业本身就是一种重要的经济形态。保险文化是一家保险公司成功经营的重要因素。在后WTO时期的竞争环境中，一个企业，特别是保险企业，在机构、人员、产品、技术等单个经营或管理要素方面进行优势积累固然重要，但在经济全球化、知识化、信息化的浪潮中，技术更新日新月异，信息传播方便快捷，市场竞争日趋激烈，技术、产品甚或其他优势，你有，别人也会很快“拥有”，甚至比你更强，能保持持久优势的只有文化。在今天这样一个物质产品极大丰富、产品同质化速度不断加快的时代，保证企业持久成功的力量，只能是文化。文化成功了，企业的成功只是早晚的事。
二、中国保险文化的现状
中国保险文化发展有20多年的历史，目前保险文化的发展取得了一定的成就：一是理论认识有很大提高，二是基本制度框架已经建立，三是企业文化建设初显成效。例如201*年的非典，到现在的服务于三农，都是体现了保险服务于社会，朝着个性化、人性化的方向发展。
但是我国短短20几年的保险史与国外漫长的保险历史相比，是小巫见大巫。我觉得目前中国的保险文化发展还存在许多不足之处。
1、保险需求不能有效释放，这种有效释放是供给不充分，而且有很多顾客消费观念不成熟，或者是保险产品不能迎合消费者的想法。
2、经营管理理念存在差距，文化建设认识模糊，我们现在谈到的更多是保险公司价值竞争，没有提到文化品牌的竞争，这是粗放竞争的阶段，也是跟中国保险业发展水平相匹配的。
3、诚信问题。诚信是一种结果，因为保险制度上的不足导致保险代理人的违规经营。种种的不足导致最后这个行业被人家认为是不诚信的。
4、监管框架有待完善，跟发达市场相比，存在发达的监管体系是有差距的，所以这个也是亦步亦趋不能超越市场，政府监管能够走在市场前面，引导规范市场发展。
5、理论研究，我觉得中国的保险文化理论研究可以说有很大的发展，针对中国的现状发展自己的特色，虽然有很多点突破，但是没有线，没有面，整体上是一盘散沙，应该构建一个符合中国国情的保险文化理论体系。
三、国外保险文化的特色
（一）国外保险文化的各自特色不同的国家有不同的历史文化背景，以下以美国和日本为例：
1、日本的保险业起始于明治维新以后，虽然它的国土不过“弹丸之地”，第二次世界大战又因侵略扩张而被击败，但它国内的经济制度却延续了百年之久，保险业也从未中断。加之日本民族深受中国传统的文化影响，又善于改造利用，其保险职业道德既有着典型的东方文化内涵，又凸现出日本民族的自我特性。
⑴强烈的敬业精神。在日本人的道德观念中，克尽职守、敬业守诚是人生的立身之本，也是强者立业的根本风范。
⑵可敬的团队意识。日本人自古就有一种自尊自强的民族意识，信仰武士道这一文化传统增加了日本人民的凝聚力，反映到企业文化和职业道德上，就是团队精神。
⑶融洽的亲和关系。他们在内部关系上主张“和为贵，忠诚为先。”也就是我们今天提倡的“以人为本”。
⑷精到的效率观念。日本人的工作最讲效率，这是全球公认的事实。所以，日本自二次世界大战以来，保险行业和其他经济成就在世界上迅速崛起就不足为奇了。
2、美国保险职业道德文化的个性特征
美国是市场经济最发达的国家，但美国的企业文化和经营道德都是从自己的竞争对手那里得到启发并逐步个性化的。经过长时间的学习、引进、消化，而后探索创新。美国在很短的时间里，便创立了自己的文化道德体系，主要特点是：
⑴尊重个性发展。美国人标榜“人权至上”，他们浓厚的人权意识体现在经营管理上，突出个人奋斗，尊重个人价值，则是人所共知的。正因为重视人的因素，突出个人奋斗，从业者在市场经济中便敢于开拓，勇于冒险，特别是善于创造。在保险经营行业，他们便提出了许多创造性的经营理念。80年代初，兴起了“新哈佛价值观”提倡企业文化，强调管理道德，创造了CI管理。在为顾客服务上，设计了“产品形象、员工形象、环境形象、服务形象”四项配套理念，用以指导企业员工的行为规范。进入90年代，又推出了CS经营方略即“顾客满意度”的道德评价体系，开辟了公司经营的新视野、新观念，并力荐此举为“企业最重要的资产”。
⑵强调重才尚实。在美国，正因为重视个人价值，有才能的人便众望所归。他们的道德观念中有个著名公式：1％＞100％，就是说，1％的科技人才把他们的理论转变为物质，其价值大于100％的书面理论。
⑶崇尚互利互惠。“君子不言利”，这是中国儒教的道德箴言。在美国，言利的正是君子。他们认为，作保险、办企业、追求利润是天经地义，不仅言利而且迫求最大的利润值。在美国企业家和从业人员中，“互利互惠”被看着是人际交往的良好道德和情操，是正当的谋生尺度。
（二）国外保险文化的共同特征
在全球1998年500强大企业中，排名前10位的保险公司都集中在欧美和日本等发达国家，代表了世界保险文化发展的总体趋势，呈现一些共同特征。
1、诚信
诚信，简而言之，就是诚实守信，乃指人际关系中的诚实不欺。诚就是实事求是；信就是信用、信义、信誉。
因为保险是一种信用行为，是以一纸合同的形式，连结和调整当事人利益关系的，诚实、信用非常重要。忠诚信约是保险立业之本，是保险从业人员最基本的道德标准。所以，西方发达国家的保险法都载明了约束保险人严格履行保险责任的条款。
2、公平
公平指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需要。
在发达国家的保险行业中，市场主体多，竞争激烈。在美英等国，几乎每年都有新的保险主体进入市场，但每年也都有保险公司摘牌倒闭。在激烈竞争的同时，竞争的道德规则也是比较完备的，那就是公平、公正、公开的原则。英国是保险业的发源地，政府对保险业的监管着眼于宏观，但市场竞争能够有条不紊，其中一个重要因素就是从业人员和企业经营者公平竞争的道德自律意识比较强。
3、客户服务
所谓客户服务，它其实是一种无形的产品，而不是普通意义上的产品。服务产品是无形的，服务是虚的，看不见摸不着。而普通意义上的产品是有形的，看得见摸得着。在卖服务产品的时候，只能通过语言描绘。告诉你购买这个服务产品以后，你能得到什么样的服务，
当今发达国家保险界人士最为流行的口头禅就是“服务第一、销售第二”，这也是他们经营管理的重要道德准则。例如最近三年，日本保险业的保费收入、保险深度、保险密度三项指数均名列全球第一。其保险服务也可堪称第一。60年代他们就提出“微笑是通向全球的护照”，“以笑脸相迎，这就是服务”。70年代又提出了“顾客就是上帝”、“顾客就是公司的股东”的口号，强调以服务为宗旨，认为管理者就是服务者。。
4、竞争
竞争是市场经济的必然趋势，也是西方国家最基本的道德原则之一，他们承认竞争，也鼓励竞争，并能够以极其平常的心态看待同业之间的互相竞争。他们关心的着眼点不是相互竞争的结果，而重在关心竞争规则和如何改善自己的竞争措施。
四、中外保险文化的差异从我国保险文化现状与国外相比不难看出，中外保险文化存着明显的差异，归纳起来包含以下几个方面的因素：
1、我国保险的历史实打实算就20多年的时间，和国外保险业发达的国家几百年比有天壤之别，正是由于保险业发展时间短，行业发展不够充分，对保险业的重视程度不够，导致对保险文化的认识不够，忽略了保险文化的发展。
2、保险从业人员专业度不高，从我国保险公司从业人员的现实状况看，学过保险的基本上没有，正是由于专业度不高，加之行业发展竞争不规范，导致从业人员将对个人利益的追求作为首要目标，从而忽略了保险公司、保险行业的发展，更不要说把保险服务作为竞争的主要手段。
3、由于各国历史文化的差异，各国的保险文化也存在差异，比如中国儒教的道德箴言“君子不言利”，而在美国人眼里言利的正是君子，不同的思想文化历史和氛围，导致中外保险文化的内容也有了很大的不同。
4、保险行业的监管制度不同，监管体系不完善，导致文化上的差异。
五、中外保险文化的融合创新
（一）保险文化创新的涵义
保险文化的创新就是指保险业在运行过程中，依据客观规律、市场经济的要求和竞争的新形势，对保险企业文化的涵义、内容、方式方法等进行创造性变革。它涵盖着思路创新、机制创新、内容创新、手段创新、管理创新等诸多方面，并且要随着形势的变化，赋予其新的内容，并不断充实和发展。可以说，保险文化的创新，既是保险市场竞争的产物，也是保险业务得以持续发展的推进器，成为势不可挡的历史潮流。
（二）中外保险文化融合创新的方法
中国是个发展中国家，在经济起飞的过程中，经济学就有一个理论叫后发理论，也叫后发优势，后发理论的核心就是模仿，快速模仿走捷径。通过快速模仿来缩短和发达国家的差距从而全面提升你的经济水准。中国现在是一个发展中国家，要在未来快速地增长，要缩短和发达国家的差距，就要遵循后发理论，大胆地高速度地模仿。日本当年能够对美国经济带来很大的威胁，核心问题就在于它的模仿能力强，学习能力强，能够很快接近国际先进水准。
但我在这里提倡的模仿绝对不是种机械的模仿，而是有目的、有针对性的模仿。因为我国保险业的发展水平与国外相比不仅有时间上的差异,还有文化和国情上的差异。如果硬生生的将国外的经验和技术直接应用到我国保险业，一定会出现水土不服的情况，这时就会有一个扬弃的过程，这个扬弃的过程，实际上就是一个融合创新的过程。
将融合创新的方法归纳起来就包括以下几点：
1、思想创新。思想是行动的先导，改革创新，首先要思想先行。企业领导要形成对保险文化创新的共识，不仅要抓好物质载体，还要抓好意识形态，不仅要抓好物质环境建设，还要抓好文化环境建设。提高对保险文化的重视，不能浮在表面，把行业文化的发展和企业的发展紧密联系在一起，提高思想认识，对整个行业文化的认识在思想上要上升到一个新的层面。
2、人才创新。建立建全公司的内部教育培训机构，努力形成自己的造血机制，为培养高素质人才做出努力和探索。保险从业人员的专业度很大意义上影响了保险文化的发展，努力提高保险从业人员的专业化水平，对所有进入公司的员工进行专业化培训，提高他们自身的专业度，能够形成很好的文化氛围，带动和推进企业文化的发展，也是为保险行业文化的发展作出贡献。
3、机制创新。国有保险企业是计划经济时代形成的，其在用人机制上比较呆板。因此，要将改革用人机制作为企业文化创新的当务之急。要打破传统的用人框框，敢于在个人代理人队伍中发掘人才，向社会引进高精尖人才，同时要在考核机制、激励机制、淘汰机制上进行创新，真正建立起一个富有行业特色的竞争机制。
4、制度创新。制度文化是企业文化的一个重要方面。制度建立的好坏，直接关系到人的积极性、创造性的发挥。迎接入世，建立现代的保险企业制度已刻不容缓。加强从业人员的监管制度的建立，提高代理人的职业道德水平，这要向国外保险文化的诚信看齐，西方发达国家保险监管制度如保险法都载明了约束保险人严格履行保险责任的条款。这是我国保险业文化发展中刻不容缓的事情。
5、服务创新。市场的竞争从根本上说就是服务的竞争。诚信的服务也是企业文化建设的核心内容。当前，保险市场是一个服务不断创新的市场，保险公司更应强化服务意识，进行服务内容的更新。在西方保险业发达国家如美国，保险代理人是很受尊重的职业，他们通常是一家人一生的朋友，因为他就像一个理财顾问一样，从接手一户人后，这家人的保险、理财就都由他全权代理，由此可见国外保险服务的发展水平之高，如果没有多种多样特色的高质量的服务，那么谁会把一家的理财、保险终生交给一个代理人代理。
6、形象创新。企业形象是社会大众和企业职工对企业的整体评价，是企业产品、服务、人员素质、公共关系等各方面在社会和企业职工中所产生的总的印象，是得到社会承认的企业价值观、企业精神、企业风尚等的综合反映和外部表现。美好的企业形象和品牌是企业的财富，是企业参与市场竞争并取得胜利的重要手段。CIS(CorporateIdentitySystem)战略是指企业识别系统，也称形象战略。管理学家们普遍认为，控制成本在企业管理中已处于次要地位，第一位的是能否以完整的优美形象进入市场，赢得公众好感，并持久地赢得公众的“货币选票”。而CIS设计已经成为企业走向成功的关键策略，因此保险公司应进一步重视CIS的应用。
7、环境创新。新形势下，要致力于精神文化的建设，积极倡导爱岗敬业、无私奉献精神，大力开展社会主义精神文明建设，加快培养竞争意识，营造一个良好的企业文化建设软环境，促进保险企业的发展壮大，迎接国际化、全球化的挑战。
参考文献：1、黄芳著《中资保险的国际竞争策略》转引自《201*中国保险业对外开放与创新发展高级研讨会论文汇编》，中国保险学会、金融时报社
２、苗复春著《加入WTO后中国保险市场的发展与展望》转引自《201*中国保险业对外开放与创新发展高级研讨会》，中国保险学会、金融时报社
３、孙祈祥、锁凌燕著《中国保险业：对外开放的成就、经验及面临的新问题》转引自《中国保险业对外开放与创新发展高级研讨会论文汇编》
４、王绪瑾著《论中国保险市场模式的选择》转引自王绪瑾著《中国保险业若干问题之研究》，经济管理出版社201*年第一版
５、刘冬娇《保险学》
６、《中国保险》
７、《保险法论》
８、《保险行业企业文化的特点》引自浙江保险网
９、黄丽珠《保险文化融合将是我国保险业发展的主流》
１０、《当前中国保险文化建设有关问题的思考》
１１、《新时期保险企业文化的建设》
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