201*年第一季度行政人事工作总结
文档名称文档密级：
201*年第一季度行政人事工作总结
作为一名刚刚踏入社会的应届大学毕业生，于今年2月7日,我有幸成为富马公司人事部的一员。在这两个月的时间里，得到了领导和同事们热情的传帮带，学到了很多与工作相关的专业知识，受益匪浅；在思想观念和工作能力等方面都有明显的进步和提高，为我更快更好的适应和融入公司的工作氛围奠定了基础。在此，真诚的感谢领导和同事们对我的关心和帮助。一、基本情况
在试用期间，公司首先安排了我们这批新进员工的入职培训，接下来的工作我大致总结了一下：第一周我主要是的工作任务就是熟悉公司的各项规章制度，协助主管完成实习周报的派发的相关事宜；第二周：公司外部人员的招聘工作，熟悉公司的招聘流程；去仙塘市场摆摊设点，吸引未就业人群去公司面试；第三周、第四周：机加工车间的生产定额考核，熟悉合金加工班的各项工序，测算每道工序的工时，了解各道工序的工作职责，岗位要求；第五周：办公室工作流程的熟悉：会议室整理、会议资料的印发、历届股东大会会议资料的签字事宜、会议记录等；第六周：公司的考勤管理工作；第七、八周：公司成品仓仓库实习。二、成绩和做法
这两个月的时间里，我的工作任务并不是特别重，可以说没有达到人力资源上说的满负荷状态，但是在对待每件事情上，我都能兢兢业业，尽量把每件事情做得完美一点，漂亮一点。在追求质量的同时我也注重效率的提高，能及时完成上级交办的事务。
在实习周报的派发和整理上，我每周按时将周报发下去，并将收集的数据汇总整理，作为员工转正和考核的依据之一。
在考勤管理方面，将员工每天刷卡异常情况在Fnotos1800上公布，并将三月份的员工漏刷卡情况和迟到早退情况汇总，并按不同
201*-4-5
富马文件，未经许可不得扩散
第1页,共3页
文档名称文档密级：
部门不同车间分类整理，并反馈给各部门、各车间，以期下月能有所改进。
在成品仓月底发货量比较大的情况下，我主动申请去成品仓帮忙，不仅能解决成品仓人手不足的问题，而且让我对成品仓的各个岗位和工作内容和职责有了相关了解。三、不足之处
来公司两个月了，两个月的时间说长不长，说短也不短，但是作为人事部的一员，理应对公司的工艺流程和各个岗位的工作内容和工作职责了如指掌，可是我在这方面还远远做的不够，因为在机加工呆过两个礼拜，所以对合金加工的工艺流程和各个岗位的岗位职责还是有所了解，但是对原料车间和合金车间各岗位的岗位职责和工艺流程的了解还是屈指可数。在这一方面还急需加强。四、意见和建议
作为人事部的一员，我目前的工作除了实习周报的派发和员工的考勤管理工作外，其余的工作大部分都是临时指派性工作，从人力资源的角度上来讲，员工的工作量既不能超负荷也不能低负荷，满负荷的状态最佳，可是我感觉目前我的工作正处于低负荷的状态，作为一名刚入职的大学生，我们需要的并不只是高待遇，还需要一种能收获经验的回报。就是因为我们没有经验，所以我们才更如饥似渴的想学到一点东西，没有满负荷的工作量，我们如何才能积累更多的经验。也许有人会说，工作量的设计不正是人事部该干的事吗？可是作为一名新入职员工，我们应该无权僭越吧。
来公司这么久给我最深的体验就是公司员工的流动率太大了，短短两个月的时间公司就有离职员工四十多名，员工离职可能是因为工作环境脏、工作累，但是除了少数个例外，这些都够不成员工离职的主要原因，工作环境脏，员工入职之前不是要见工的吗？那时怎么没见提出来？工作累，现在一线员工去哪个公司能不累？所以深究员工
201*-4-5
富马文件，未经许可不得扩散
第2页,共3页
文档名称文档密级：
离职原因应该是员工对公司的归属感不强，要是每个员工都把公司当作家，有哪个员工会离开自己的家呢？
所以，要留住员工还得从企业文化入手，一种温馨的家的文化才能增强员工的归属感，这种文化不是说几个字就能概括的，而是需要我们的中层管理者和一线员工真正的深入基层，去关心每一位员工的，让他们感觉到有那么一位知心的大哥哥大姐姐在支持他们，关心他们。
201*-4-5
富马文件，未经许可不得扩散第3页,共3页
扩展阅读：201*年上半年行政人事部工作总结报告
201*年上半年工作总结报告
----行政人事部
201*年6月30日24:00，时钟在这一刻为我们上半年的工作画上一个句话。这个句号直白而又含糊，富有而又空洞，平静而又涟漪；有思想但无行动，有愿景但无传承，有作风但无正统，有成果但无效率；虽可以说是成绩斐然，战果辉煌，硕果累累，功德圆满；但不禁令人大悲大喜，哭笑不得，一筹莫展，扑朔迷离，无可奈何，真是百思不得其解！
不解有五，具体如下：一、人员状况
201*年上半年（截止到6月30日）共招进新人377人，离职233人（其中新员工离职201人，老员工离职32人）；201*年年初305人，截止6月底449人（除去待离职和已离职），上半年净增144人；201*年上半年的综合离职率=上半年离职总人数/（年初人数+上半年新进总人数）*100%=233/（305+377）=34.16%；新员工离职率=上半年离职新员工人数/上半年新进人数*100%=201/377=53.32%；老员工离职率=上半年离职老员工人数/年初人数*100%=32/305=10.49%。
就今年初的招聘计划来看，上半年的招聘人数已超出本年度总的招聘计划额（350人次），与此同时上半年的离职人数也已超出11年离职人数总额，这对人力资源来说是极其惨重的战果，无形中必当增加和影响人力资源的投入，也就是说如此下去无论对于产线、产品还是成本来说，都是弊大于利。针对离职人员递交的《辞职申请报告》统计得知，人员离职的原因具体如下：72.78%的人员因为有事或回家离职；10.72%的人员因为个人原因（怀孕、身体不适）离职；10.43%的人因为不适应（对工作、环境、伙食）离职；4.34%的人员因为工资低、工资拖欠离职。对于27.2%的人员离职我们是可以知道原因的，而我们还能知道的一部分人员离职的原因是因为部门的合并(环境、领导的变更）。对于72.78%的人员，我们却无从得知真正的原因，这也是值得我们深思和反省的：也就是说是不是员工一离职就是因为家中有事或有事回家！此不解其一也。对此不解，我们该如何解决呢？
1、新老分析。新员工大多对公司状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，俗话说，有希望才有失望，新员工的离职，主要有几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等。老员工，已经对公司有了一定的了解和认识，通过一定期限的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，老员工本身已经失去了当初进公司的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对公司的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就公司方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对公司发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长等等。就此进行分析，相信会对我们有很大帮助，只是目前我们还是无法得知72.78%的人员离职的真相，后续在人员离职时，应增加此分析。
2、自我反省。反省公司的一切政策及现实环境，是不是利于和有助于新进人员的工作及情绪稳定；反省公司的宏图愿景及长远发展，是不是能提供和展现新进人员的个人魅力和人生价值的舞台；反省公司的管理（厂级、车间及班组）是否有利于人员的生存发展；反省各领导阶层的思想和行为是否益于公司的发展和人员的管理。并设立专门监督机构，行使最高权力。
3、软硬件的配套和实施。管理：管人者，理解也。作为管理者必须懂得属下的人需要什么，要经常和属下沟通，要理解和关心属下（但并不是说有些属下骄阳跋扈也得姑息养奸）。理解他想要的环境是什么样的，理解他想要的管理是什么样的，理解他想要的发展是什么样的；同时也要理解公司能给他的是什么，并尽最大的努力去给予他。最基础的硬件设备是必不可少的（比如我们的住房和娱乐），但核心的还是我们的软件条件，我们给他们什么样的思想和文化，什么样的人文和教育，这也是值得我们深思的。
二、培训工作上半年培训的计划课程为40项，因年初人员不齐及生产状况，计划于4月份开始执行（计23项），完成课程18项，完成率78.26%；计划人次396次，参加人次347次，完成率87.62%；新员工培训每月如期举行，完成率95%（除去离职）。整体培训完成率较201*年有大幅度增长。这也是在工艺部、许工及各部门负责人的大力配合和支持下取得的成绩，再此对他们表示感谢！对于培训之后的效果还有赖于各部门负责人进行考核、监督及指导。下半年也希望在各部门的全力支持和配合下准额完成既定的培训计划。
三、5S工作
今年的5S工作于2月初开始试行,3月份正式实行，执行2个月之后，于5月份正式垮台，总的来说也就是3月的寿命，与袁世凯复辟称帝不相上下，这是我们所不能理解的，此不解其二也。由此也证实了“一紧、二松、三垮台、四重来”的模式正在我们身边重复上演。按照我们要求的四个一样：黑天和白天、坏天气和好天气、领导在和不在、有人检查和没有人检查，对我们来说着实是一句空话。目前的当务之急在于重拾我们的5S工作，并迅速形成公司特有且固定的5S日已迫在眉睫。从7月份起，将固定每周三由3-5人定时对各工序进行检查并通报不良项，也希望将5S工作纳入到各部门的考核当中，借此将我们的5S文化历练和传承下去。
四、劳动纪律
今年的劳动纪律在处罚和宽容两方面进行软硬皆施管理方法，但整体效果不佳。就每月罚款来看2月份罚了10人次410元，3月份罚了35人次1140元，4月份罚了4人次110元，5月份罚了3人次220元，6月份罚了13人次1120元，相比较而言3月份（处罚）整体的车间纪律较任何一个月都好，4月份和5月（宽容）纪律开始下滑，6月份（软硬皆施）的整体纪律较差。这一发展趋势令我们不能理解，此不解其三也。由上发现，经过几个月的试验和实行，发现处罚的威力越大越没多少人敢去逾越法纪，而宽容的次数越多，法纪的威信愈加渺小（前几天的打人事件对我们来说就是一很好个例子）。鉴于此，下半年也必当增加法纪的威信和执法的力度。同时各管理阶层整体的劳动纪律有待加强，很多管理者以身试法，将公司的法纪当成是自家的后花园，随意践踏，肆意破坏，致使在执法过程中成为绊脚石和累赘。因工作需要，需要找到你们帮忙和协助，不想搞得大家见面很尴尬（都说低头不见抬头见的），故大部分触犯法纪的管理者皆记录在案但未进行处理，望各管理者从即刻起真正的以身作则，维护好公司和你本车间的规章制度！请记住：上梁不正下梁歪这是必然，也请记住你们是管理者、监督者和执法者！！！
五、安全生产
今年上半年生产线上发生的安全事故，有统计的有14起，其中电镀4起，阻焊3起，电测2起，二部2起，计划、V-CUT及钻孔各1起；因为机器轧伤夹伤砸伤的5起，不慎摔伤的有3起，酸碱溅入眼睛的3起，火灾1起；另划破手掌的多起等。如此频繁的安全事故让我们无法理解，此不解其四也。
公司必须采取强硬态度：管生产必须管安全！在哪个工序出现安全事故，哪个工序的管理者或者工序就得承担责任！在遵循“管生产必须管安全”以及四不放过原则的基础上，各部门应签署《安全生产目标责任书》，要求各部门控制本部门事故起数、受伤人员数及直接经济损失并确保本部门职工事故死亡人数为0，也可将安全事故纳入到各部门的成本或绩效考核当中，实施奖惩。按照三级教育，每月已由行政人事部举办安全生产培训，同时每周或每天应有各部门举办车间和班组的安全生产教育训练，要求产线人员严格按照操作规范、工艺文件、正确使用防护用具及定期对机器设备进行点检保养以减少和降低安全生产事故的发生。安全生产在于防患于未然，防微杜渐，未雨绸缪，我们所希望的是用命去换钱，还是拿钱来安命？这是值得深思的。六、精简整编
公司目前有将近
85位管理者（包括大小组长、主管、经理、副总），管理者的比
例占到18.9%，平均算下来一个人管理四个人，1对4的管理做出来的成果却是一个月2万平米不到。除去每月休息4天且85位管理者不下产线来计算，算下来的结果是每个人每天做不到2平米，如此低下的效率着实令我们费解，此不解其五也。85位管理者对于公司的意义是什么？
想必设立85位管理者，目的有三：一、储备人才（管理人才流失或变动时及时补充上去或开设新厂时直接上手管理），二、养兵千日用兵一时（尤其是在过年或闹人工荒的时候，管理人员随时顶上），三、促进公司管理及各项政策的实施（公司的发展壮大和未来建设）。据目前来看，三者皆未完全体现出85位管理者的价值所在。有个故事可能都知道：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。给我们的启示是：每个人都有惰性和依赖性，使得每个人忙于推卸责任，指望别人去承担义务，而自己享受成果。这就可以解释为：为什么我们的每项工作效率都如此低下？？？
管理的人员多了，流程就复杂了，复杂的流程造成的往往是变质的任务和成果，同时也因为各个都可以管，到底谁真能做主成了疑问？员工发现问题该给哪位管理者反馈成了疑虑？管理者的思想又未统一，员工该听哪个管理者的又成了困惑？况且，公司是愿意花8000元请1个管理者来管理还是愿意花10000元请2个管理者来管理呢？这是很重要的也是必须要搞明白的！！！就目前的情况，取消小组长或大组长，合并中层以上管理未尝不可一试！
七、其他行政事务
宿舍大楼竣工在即，宿舍管理将成为新的工作难点，而宿舍的维修及厂内基建的维修也必当有人出来负责，就维修部目前的任务来看，根本无暇顾及行政后勤，况一直以来维修部对行政后勤都是不冷不热，拥有属于行政专有的维修人员才是长久之计。
工作总结，做的重点不应该是冠冕堂皇的成绩而应是不足、失败及教训，揪住成绩不放者，也必将为成绩所累，但愿公司能以不足为关卡，化成绩为动力，为现在的员工谋福利，为未来的人才建堡垒，长远发展，聚沙成塔。
行政人事部201*-7-
友情提示：本文中关于《201*年第一季度行政人事工作总结》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，201*年第一季度行政人事工作总结：该篇文章建议您自主创作。
来源：网络整理 免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。
《201*年第一季度行政人事工作总结》
由互联网用户整理提供,转载分享请保留原作者信息,谢谢!
http://m.bsmz.net/gongwen/639546.html
- 上一篇：护理部开展医院管理年活动自查总结
- 下一篇：行政总厨 职位说明书