销售团队建设与管理培训
销售团队建设与管理
课程背景
在当今激烈的商战中，销售人员好比是“士兵”，直接影响到企业的安危。作为“将”“帅”，您遇到过这些情况之一二？
1)为什么销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事？?2)为什么销售人员总觉得干的多，拿的少？?3)为什么销售拿了钱还不守规矩？?4)为什么发了钱仍然没有积极性？
5)企图心不强，不愿做，不求吃好，只求有饱
6)员工被处罚后总是抱怨：“这个命令根本不切合实际”“这事不是我干的”、7)如何应对员工为自己开脱责任的借口，员工大错不犯小错不断怎么办？8)执行力差强人意，计划不如变化快
9)人员流失率高，流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”10)抢单、卖单、转单、炒单时有发生，公说公有理，婆说婆有理11)合作意识不强，你不理我，我也不理你。
课程目的
A)了解销售主管的角色和职责。
B)学习如何优化销售队伍的工作效率。C)建立销售管理机制，提升销售业绩。D)如何让销售明白什么情况下可以多拿钱？E)如何使激励不仅控制结果，还能控制过程？F)如何坚持正确的价值导向，杜绝讨价还价？G)如何建立科学的销售绩效考核系统？H)建立成功的销售队伍和部门
课程特点
现场解决企业经常遇到的实际问题，把复杂的事情简单化，学不会不算，顺便带走成套管理办法。
课程大纲
第一篇：我是谁？我该怎么做？我如何做更有效？---销售主管的定位与角色:讨论：“问世间销售何做？直教人难以摸索”---营销主管的九大感叹分享：“兵王”转换成销售经理的角色转换之心态转换案例研讨：增加目标任务量
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找事：给他找毛病
挖坑：把他调到其他区域干掉
分享：目标任务量的设定目标设定5项原则
举例：“三够原则”够懒-够黑--够吝啬--销售经理角色转换朝会---晚会制度销售管理5要素
第二篇：业绩才是硬道理---销售团队建设与管理分享：把干毛巾拎出水来
讨论：销售队伍规模大，业绩就高吗？如何瓜分销售王国？--销售区域划分案例分析：小丽的故事分享：业绩改进计划PIP
利用关键指标设置控制提升业绩；以专业化营销指引销售方向（STP）
善于整合及包装武器，提高团队作战能力（提炼出高效的销售套路及技巧）
第三篇：销售团队的辅导与教练成为一个超级教练分享：发展才是硬道理--成功的团队留住成功的人
讨论：火眼睛睛识人--悟空、八戒、沙僧、唐僧--你要啥样的人？案例：筛选、测试、面试、选择具体操作范本：职务说明、任职考评案例：晋升条件----升官就发财故事：前有标兵，后有追兵
流程化运转让大家行动起来--建立互助与检查机制言传身教--示范为主协同拜访--实地观察共同分享复制成功
案例：广东某企业培训宝典演练：鱼缸式实战训练稚鹰归队实战演练
第四篇：管要管得有理有效----建立销售管理机制即时跟进与支持思考：销售主管管什么--监控制度不是用来管人的而是用来吓人的案例分析与讨论：销售流程管理的典型三大问题案例分析与讨论：制度监控要点销售流程有效控制和管理销售内控和审计体系
讨论：编织你的蜘蛛网---实施业务跟进及支持体系的操作及方法有效沟通恋爱是谈出来的分析：为什么你要离开我？
第五篇：销售团队的强心针---激励技巧测试：性格测试
创造理想环境两手都要抓、两手都要硬--有效命令与奖罚艺术案例：命令要合理
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理想环境之二奖励是最主要的手段预先明确化案例：销售人员的的典型薪酬福利方案故事：谁出鱼翅钱
理想环境之三让人们自我督促惩罚技巧案例：什么时候会有冤气？你的产品买四送一
理想环境之四----家里最好案例：销售团队办公室
理想环境之五使每个人都有好心态工作快乐化演练：自我激励分享：5大挑战激励
第六篇：销售活动分析---销售绩效管理和评估和有效沟通激励游戏：钉子
思考：绩效管理三大方面和流程案例：总经理的困惑----吃老本?蛋糕切的大小不一?
片面追求销售额，牺牲了利润?梯队断层危机?请你不要离开我？分享：定量销售指标销售的532模型
当前绩效考评中存在的局限性有效的绩效考评系统的流程和标准如何有效的控制过程与结果三种典型的绩效考评模式
分享：经过各种形式的沟通激励确定关键业绩指标（KPI）表格：销售活动管理报表经营管理分析会议
第七篇：刺激销售业绩增长---销售绩效考核讨论：纯粹薪水制度纯粹佣金制度薪水加佣金制度
薪水加佣金加奖金制度特别奖励制度
案例：佣金计算方法范本累进比例举例
分享：销售人员薪酬制度的建立
制度确立5大原则：一视同仁，无歧视、激励性、灵活性、稳定性、控制性销售人员薪酬水平确立
范本：销售部分考核示范表指标
第八篇：现场模拟解决实际问题讨论：各个公司销售模式、政策
介绍：客户也需要爱；顾客就是上帝；武装到牙齿
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练习：冰海沉船答疑
讲师介绍张嫣
国际职业培训师协会认证讲师、工商管理硕士、清华大学、中山大学客座讲师。历任跨国公司、港资集团公司、DELL（中国）销售经理、大区经理等职位、专职从事营销工作近十年，从一线业务人员到营销管理工作，成功积累和总结了丰富的市场营销精粹经验，并先后在各家企业取得了优秀业绩。其培训课程针对企业实际问题而设计，善于培养学员的实务解决能力；其培训注重学员现场吸收，便于学员在实际工作中有效运用，赢得企业与学员的好评。
所授课程：《电话销售技巧》、《客户服务满意度、客户服务技巧提升》、《销售服务礼仪》、《职业形象塑造与现代商务礼仪》、《如何有效处理客户投诉》、《大客户销售技巧》、《销售团队建设与销售人员考核激励》等培训过百场。
授课特色：给你方法，给你技巧，给你实战演练的机会；你说，你做，大家来点，讲师来评。作为实战讲师，张老师的培训将大量采用特色讲授、情景案例、角色扮演及游戏等形式，注重理论技巧与企业的实际情况相结合，强调学员心得交流及经验分享，能启发和引导学员思路，并在寓教于乐的参与氛围中使学员逐渐改变观念、提升销售技能与个人修养。
服务过的部分企业：SOHO中国、艾默生、华安集团、金蝶软件、ABB、BP液化石油、上海可口可乐、上海电信、中国移动、康佳集团、友邦保险、北京建行、贵州建行、四川电信、平安保险、现代计算机、东莞移动、深圳招商证券、上海华实传媒、中国仪器集团进出口有限公司、广州仁爱医院、春生堂化妆品、天平汽车保险股份有限公司、富菱化工、华美达机械制造、亿鑫汽车销售、美国亿柏国际公司、七匹狼服饰、山东九阳小家电、联发软件科技、艾利、联想电脑、上海电气网络科技、皇加力（中国）商业有限公司、上海永升广告传媒、上海良会贸易、IBM长城、中联医药集团、TCL集团、中铁快运集团、青岛啤酒、中通远洋物流集团、三九医药、海王药业、肯德基、罗兰化妆品、托博正畸器械、科宝仪器仪表、法泰电器、新城建设集团、上海理光、上海西部集团、信息产业集团、飞利浦照明、大唐电讯海南椰树集团、上海震旦集团、红蜻蜓集团、南京红太阳集团、杭萧钢构、豪爵摩托、小天鹅、LG蝶妆、新疆德隆屯河股份、新疆八钢、康恩贝保健食品、澳医保灵、浙江李宁、桓仁药业等百余家企业提供培训及咨询服务。
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扩展阅读：卓越销售团队建设管理培训
第一讲销售经理的价值
卓越的营销团队建设
（一）组建优秀销售团队的基本法则
1．十六项法则的基本内容
目前在世界上，关于如何去组建、管理以及训练一个优秀的业务团队，最先进的方法便是今天要给大家介绍的十六项法则。这十六项法则基本上包含了一个事业的经营者，或是一个销售团队的领导者带领他的团队在未来所应该达成的一些目标，并通过良好的筹划使一个业务团队发挥出最佳的生产力。
2．团队领导者成功的第一要素
作为一名业务团队的领导者，成功的要素很多，例如凝聚力、领导者的个人魅力、明确的目标及对员工弱点的洞察力等等。美国哈佛大学的MBA班曾以企业失败的十大原因作为研究项目，最后，他们把企业失败的第一主因归于缺乏销售能力。反过来说，一个超级销售团队的成功，首先取决于整个团队的销售能力。这里的销售能力不仅仅指领导者的能力，更重要的是团队中每一个成员的个人能力。很显然，一名销售团队的领导者首要的成功因素在于他能够迅速有效地帮助团队成员提高个人能力。
3．十六项法则所围绕的核心组建一个优秀的销售团队，核心是如何提高每个销售成员的个人能力，并尽量使所有成员将自己的能力发挥到极致。本课程介绍的十六项法则就是围绕这个核心展开的，包括领导和训练、激励与沟通、纪律的制定、选人与用人及亲和力的建立等等，都是为这个核心目标设计的。这十六项法则的具体内容将在下面的课程中逐一展开。
（二）组建优秀销售团队的必要条件
1．整合销售资源商场如战场。组建一个优秀的销售团队如同建立一支强大的军队，需要整合多方面的资源，包括优秀的领导、好的营销策略、各种专业销售辅助工具的支持（包括宣传资料和销售话术等等）、严格而又能营造和谐工作氛围的管理制度、有效激励所形成的高昂士气以及财力的支持等等。
2．一流的领导和教练
要提高业务团队的销售能力，首先要有一流的领导和教练。一名销售经理，除了保证自己的销售业绩，扮演好领导的角色之外，更重要的是要做一名杰出的教练，要让整个团队通过训练迅速提高销售能力。老板、经理、业务员这几个角色之间的定位要清晰，不允许错位。
3．对于整个团队的掌控管理需要明确的是，对于一个公司的最高领导者来说，找到一位优秀的行销部门经理并不意味着一切就能逐刃而解，关键在于你对于整个团队的掌控管理，必须做到非常到位。
【自检1-1】
请根据自己的实践经验回答下面的问题：
1．您认为一名优秀的销售经理应该具备哪些素质？请根据您所认为的重要程度对它们进行排序，并写出您的理由。
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2．请列出您在以往销售过程中使用过的销售工具，并评估其对于销售工作的意义。
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（三）组建优秀销售团队的理论基础
1．神经语言程式学
神经语言程式学是目前世界上最先进的一门心理科学和行为科学，其创始人美国的理查班德勒博士也是国际语言神经协会（NLP）的创始人，这门学科在企业经营管理、销售团队组建以及很多有关个人成长的领域进行了理论研究。神经语言程式学既是一门结果学，又是一门方法论，它通过一套科学的方法帮助一个人快速有效地实现好的结果。
2．关于成功的原理
NLP通过对许多世界上一流的、成功的业务团队的调研，找出它们成功的共性即成功的原理，这些成功的原理是组建一个优秀的销售团队应当借鉴的，这也就是本课程要与大家分享的内容。
（四）优秀销售经理的基本角色定位
1．优秀的领导者
要构建一个具有强大销售能力的顶尖销售团队，优秀的领导者当然重要，他的主要任务就是做好组织工作，不仅要整合公司赋予他的人力资源、物力资源和财力资源，还要组织整个团队的销售行为，制定销售策略，同时还要考虑每一天甚至分分秒秒的销售过程，并提前制定出计划。
2．一流的教练
业务团队销售业绩的提高，首先取决于团队成员个人的销售能力。作为一名销售经理，要把他多年来积累的销售经验传授给他属下的众多业务员，提高团队成员的个人能力，就需要对团队成员进行训练，使他们个个成为精兵强将。因此，一名优秀的销售经理更应当是一流的教练。
第二讲销售经理的角色（上）
销售经理的五大职能(一)
设定组织及个人业绩目标
1．个人目标的设定
个人目标的内容及其实现方法
团队成员的个人目标既包括个人业绩上的目标，更应当包括如何帮助员工获得更大的成长空间（自我能力的提升）。
①帮助员工获得成长空间
企业员工流失的原因很多，例如不公平的待遇、管理制度的混乱、工作价值观的差异、工作环境恶劣等等，但最重要的原因还是缺乏成长空间。正因为如此，在团队内部营造一种学习的氛围，让员工切身感受到成长的可能性是非常重要的。员工的个人能力提高了，业绩上的目标就能相应地实现了。
②设定个人目标的策略复制
帮助员工设定个人目标的有效策略是复制，即让成功的经验在员工身上扎根。复制也可能失败。失败一般有两大原因，一个是领导者对经验有所保留，采取所谓的愚民政策，以此来维持自己的领先地位；另一个是方法的欠缺。
③复制成功的第一要素
一个完善的训练系统是复制成功的第一要素。因为只有系统才能将复杂的过程简单化，使之具有可操作性；只有系统才能够被不断地复制。例如麦当劳之所以能成为一个超级的连锁店，就在于它有一套十分有效的复制系统。
【案例】
有位投资者投资5000万元开设一家餐厅，餐厅的装修很漂亮，硬件设施相当好；该投资者又以重金训练了一批服务质量一流的服务人员，还聘请了一流的餐厅经理；更重要的是还找到了一位直接关系餐厅业绩的厨师，他能够做出非常美味可口的菜。但是这位厨师因为种种原因仅工作3个月就辞职了，这对于餐厅来说是一个很大的问题，它意味着顾客必须放弃已经习惯的口味，而去适应另一种陌生的口味。可是就在顾客适应新厨师的口味不久，新换的厨师又辞职了。这样就形成了一种恶性循环。如此经常更换厨师的餐厅是没有前途的，其结果必然是走向倒闭。从这件事中，我们能得到哪些启示呢？
首先，这家餐厅经营失败的真正原因不是厨师的问题，而是管理系统的问题。
其次，因为缺乏系统，使这家餐厅厨师的优秀厨艺缺乏有效的复制。不能被复制，就意味着经验不能延续；经验不能延续，就难以获得成功。
再次，开设餐厅不仅要找到一流的厨师，更重要的是要使这位厨师的厨艺得到有效的复制，不能藏私，否则餐厅的目标就很难实现。
设定个人目标既要合理，也要具有一定的挑战性①挑战性
目标的设定要具有一定的挑战性，只有这样才能激发人的潜能。就是说这个目标要超出业务员的正常能力，需要他做出一定的努力后才能实现，使他在一定的压力下激发自己的潜能。
②合理性
目标的设定还要注意合理性，避免给业务员带来持久而无谓的挫折感，即不能因为目标过高、长期无法实现而影响业务员的士气，应当在一定的范围内留给业务员个人足够的发挥空间。
图1-2个人目标设定的平衡
不要强制销售员制定目标，要让销售员根据组织的目标自行设定个人目标
对销售员设定个人目标时，除了注意挑战性和合理性之外，还要注意灵活性，即在提高业绩的前提下，要留给团队成员充分的选择余地。
图1-3让业务员根据组织的目标自行设定个人目标
【图解】
在对业务员设定个人目标时，应当让成员在适度的范围内自行选择，其上限是成员个人能力的极限，下限是成员个人的正常能力。这样既能激发成员的潜力，又能发挥成员的主动性。
2．组织目标的设定组织目标的内容
销售经理所要达到的组织目标就是带领团队创造业绩，使公司因此而能够茁壮成长。而组织目标的设定应以个人目标的设定为基础。
组织目标应当小于个人目标的总和
组织目标的设定应当与个人目标搭配合理，由于每个成员的个人能力不同，并不是每个成员都能够完成自己的个人目标，所以组织目标应当小于个人目标的总和，一般来说组织目标应当等于个人目标总和的80%。
图1-4组织目标的设定
设定组织目标的作用
合理地设定组织目标是为了保证组织目标的实现。只要保持每个成员良好的工作态度，即使有的团队成员不能完成个人目标，整个组织目标也能实现。这样设定组织目标能使团队成员找到对于团队的归属感，最终，通过整个团队目标的完成，还能够形成一种激励作用。
第三讲销售经理的角色（中）
销售经理的五大职能（二）
拟定工作计划（上）
1．拟定工作计划的基本思路拟定计划的基本思路是细节化
作为一名销售经理，不但要设定目标，还要拟定达成这个目标的计划。计划加行动、再加管理才等于效益。也就是说，在目标设定之后，必须考虑怎样将它付诸行动，这就需要计划。而拟定计划的基本思路就是细节化。因为品质决定成败，而细节决定品质。
细节化的两项内容①销售流程的细化
销售流程的细化包括销售方法，例如通过电话销售，广泛地登门拜访，E-mail群发，进行企业演示等等。如果方法错了，就可能事倍功半。
②销售目标的细化
销售目标的细化即帮助每个员工分析如何能够达成其个人的业绩目标。在这个过程中要进行细化，要具体到每一个人，还要考虑到彼此之间的差异。
第四讲销售经理的角色（下）
销售经理的五大职能（三）
拟定工作计划（下）
2．根据年、季、月、周工作目标或计划来制定日计划
拟定计划时要将长期计划细化到每天的计划，又要使每天的计划与长期计划相连贯。从业绩量来说，要将组织目标细化到员工每天的个人目标。
从流程上来说，要将销售的整体步骤细化到员工每天的个人行动。最终应当实现销售目标的数字化，从而使销售计划得到良好的控制。
3．销售经理要协助团队的每一位成员拟定工作计划销售指标公式化
为方便计算，现以电话销售为例。电话销售通常有三个步骤：打电话，面访，成交。下面我们通过大量数据提炼出一系列的指标。
①月平均电话邀约成功率
假定甲一天打通M次电话，约到N个人见面，如今天打通50次电话，约了3个人，明天50次电话约了4个人，后天约了5个人，……那么1个月平均下来，可以求出甲的月平均电话邀约成功率。
月平均电话邀约成功率=月电话邀约成功量÷月电话总数
依此公式，可以算出公司每个员工的月平均电话邀约成功率，然后将个人资料汇总，可以求出公司所有业务部门的电话开发成交率。
②月平均客户面访成交率假定甲一天面访H位客户，最终成交的有K位客户，那么依上述方法便可以算出他的月平均客户面访成交率。
月平均客户面访成交率=月成交客户量÷月面访客户人数（月电话邀约成功量）③月平均客单价
平均客单价，即每个客户的单次购买金额：月平均客单价=销售业绩÷月成交客户数销售业绩=商品单价×客户购买数量
平均客单价的高低可以反映出员工个人的销售能力。计划安排数字化
有了上述销售指标公式，在帮助员工个人制定计划的时候，就能根据这些公式进行细致的安排。仍以甲为例，假定已知甲的月平均客单价是5000元，月平均客户面访成交率是20%，月平均电话邀约成功率是8%，下个月制定的销售计划是20万元，那么：
①下月的成交客户数根据平均客单价公式：
下月的成交客户数=销售计划÷月平均客单价=20万÷5千=40（人）这里的销售计划与上面月平均客单价公式中的销售业绩相对应。②下月的面访人数
根据月平均客户面访成交率公式：
下月的面访人数=下月的成交客户数÷月平均客户面访成交率=40÷20%=200（人）③下月的电话数
根据月平均电话邀约成功率公式：
下月的电话数=下月的面访人数÷月平均电话邀约成功率=200÷8%=2500（个）
如果每月工作25天，则甲在下月每天打电话的数量至少要达到100个，甚至可以落实到每天的每个小时，从而使销售经理能够实现极其有效的管理，也使销售计划的实施更有保障。
其他的销售方式也可以采用同样的算法。
【自检1-2】
1．假设电话营销业务员甲下个月的销售目标是40万元，已知他的月平均客单价是1万元，月平均客户面访成交率是25%，月平均电话邀约成功率是10%，那么请问下个月甲至少要打多少个电话才能完成任务？
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2．请为你的销售团队设计一个话术脚本，注意尽量的细化。
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激励与沟通
前面说过商场如战场，对征战于商场的业务员来说，士气尤其重要。而士气是通过有效的激励激发出来的。激励的方式有很多，而最好的方式是帮助成员达成目标。沟通作为上下互动的桥梁，对于营造和谐的工作环境、塑造亲和力都有很大的作用，同时也能收到激励的效果。作为十六项法则中的一项，在后面的课程中将分专题对此进行讨论。
训练与评估
1．培训系统
培训系统的重要性
员工培训最关键的是要有一套完善的培训系统，只有进行系统培训才能实现销售能力的有效复制，从而提高成员的个人销售能力。
培训系统的构建既然是系统，就不仅是指一本书，或者一堂课，所谓培训系统包括培训计划、培训时间、培训教材、培训管理、培训教师等一整套培训体系，而更为关键的就是培训系统应当模式化、一般化、可复制化，甚至文字化，这样经验的传承就不会因为一个环节的偶然变动而失效。
2．员工培训的误区及其弊端
组建优秀的销售团队，首先要提高团队成员的个人能力，要提高员工的个人能力，就需要对员工进行培训。在企业对员工进行培训时存在许多误区，这些误区的存在必然会对企业造成一些负面的影响。
误区
①市场和客户才是最好的教练因此一些企业认为，应当及早地将业务员推向市场进行磨练和检验，凡是客户不认同的就应当淘汰，忽视了团队销售经理的教练角色。
②追求快速效应
一些企业认为，员工培训只会增加成本，而不能产生效益，所以往往采取快速招聘快速上岗的做法，培训时间很短。
③待人不待心
有的企业认为，员工培训是为了提升销售业绩，应当花更多的时间在业务上，从而忽视了与员工的沟通交流。
弊端
①影响企业销售进度
没有经过充分的培训就让业务员进入市场参与竞争，就是说，在业务员没有具备基本的销售能力时，就让他参与销售实践，失败的几率当然很大。这样做对于整个企业的销售进度来说，无疑是浪费时间。
②增加企业销售成本很多企业为了求得速效，对业务员往往采取快速招聘快速上岗的做法，培训只有短短几天的时间。在这种情况下，一个业务人员由于对企业的产品了解不多，又缺乏必要的信心，他的销售业绩自然难以令人满意，失败的几率就会很大。而培训的时间再短，也有时间成本和人力成本。若长期如此，成本自然就会增加。这样做可以说是欲速则不达。
③对企业形象的贬损最为关键的是，这些没有经过严格训练的业务员对产品往往一知半解，又由于在市场上屡遭挫折，他的自信心、精神状态都会大打折扣，在面对客户时，更多地是通过他不好的表现来给企业作负面的宣传。因为在客户的心目中，三流的业务员就意味着三流的企业、三流的产品，这对于公司的信誉、形象都是很大的贬损，甚至可能通过连锁效应，产生更大范围的负面影响。图1-5员工培训的恶性循环
【案例】
假设你的公司属于追求员工培训的快速效应那一类。你的公司招聘了一位业务员小张，他刚来公司没几天，在他没有接受过系统的训练、自信心不足、销售技巧也比较欠缺的时候，公司就派小张到一家企业的老板面前向他介绍公司的产品。因为紧张，小张说话也不专业，显出一副缺乏信心的样子。客户问他一些专业问题，他又回答得很模糊。这时候，客户就觉得这个业务员很差，自然也就觉得这家公司也比较差。在这种情况下，一名业务员就会影响整个企业的形象。这样做的后果是什么呢？
如果你的公司有小张这样的业务员50个，如果他们每人每天打50个电话，拜访5个客户，如果一个月每人工作20天，一个月每人总共接触的客户大约是1000人，整个加起来就是5万个客户，一年就是60万个客户。
因为追求快速效应，你公司的业务员流动率可能平均每月高达70%，这些被淘汰的业务员是因为没有被客户认可，也就是客户对公司的产品不认可。
这一年这些被淘汰的业务员至少为你的公司制造了30万到50万个负面的客户口碑，而你还需每天花钱付底薪。
负面口碑还可以通过口耳相传，在更大的范围内损害公司的品牌形象。
3．训练的细化
销售训练的细节化设计对销售计划进行细化以后，就可以有针对性地设计销售的全过程，并据此对团队成员进行具体而系统的训练。例如可以根据每一个销售的步骤写出话术脚本，要求每个团队成员背熟（背话术脚本应当是一个词都不能错）。以电话销售为例，业务员从拿起电话的第一个字开始就应当有话术脚本，像30秒原理、30秒开场白、一分钟如何把握等等，可以根据企业的情况具体设计。
训练过程中的调整通过每天开会的方式，让员工互相交流在实践中出现的问题，并据此对话术做出不断地修改，不断地充实，避免犯同样的错误。
通过这样十分细化的训练方式，团队成员的个人能力必然能得到有效地提升。决策
1．资源与市场
销售经理在做出决策之前，首先要考虑自己的销售团队具有哪些可利用的资源，包括企业的人、财、物、信息和流程，还要对各种资源进行调配和优化，使得销售团队能为企业的目标进行一致性的协作和服务。
在整合资源的基础上，了解自己的优势所在，进而对市场进行有针对性地选择，制定相应的销售计划及销售策略。
2．竞争者及其动向“知己知彼，百战百胜。”销售在很大程度上是一个与竞争对手争夺市场份额的过程，因此在进行销售决策的时候，竞争对手的情况是必须加以考虑的因素。大到竞争对手的数量、实力、特点和背景，小到竞争对手的销售策略、管理模式和操作流程，都应当加以细致考察，制定出应对策略，并随时掌握其动向，对策略进行修正。
第五讲建立卓越营销团队的六大法则
杰出的教练
1．教练的基本职责教练的角色定位
组建一个能力较强的销售团队，教练特别重要。教练并不等于业务部的经理，也不等于公司的领导，尽管有时候教练的角色可能与其他的角色重合。无论如何，这个公司内部需要有一名杰出的教练，而不能是外部人员。
教练的两大职责①侧重训练
与经理人主要监管业务活动不同，教练的职责更侧重于“练”，要让员工得到持续不断的训练。
②注重品质
成功取决于品质，品质取决于细节，因此在训练过程中，首先自己要有品质意识，同时应当使员工更注重细节上的完美，在此基础上强化整个销售团队的品质意识。
品质意识的构成
注重质量不仅要注重外部的硬件质量，如工作的质量、产品的质量、服务的质量等，作为一名领导者，还要特别注重工作氛围的质量，不但要使团队成员能够达到目标，同时还要注重过程。
过程的重要性
人生的目的就是追求快乐、逃避痛苦。因此组建一流团队，就必须在营造严格管理的氛围的同时，让大家都能非常愉快的工作。因为只有过程愉悦了，工作才会更有动力，目标的达成才更有意义。
2．杰出教练的三大标准知道如何激励团队的成员①条件反射训练通过重复体验的方法，在一名业务员身上建立一种潜意识的直觉反射，将客户拒绝与兴奋的心理反应联系起来，最后使得业务员越被客户拒绝就越兴奋。
【案例】
给新业务员每个人发一张表，上面有250个格子，然后让他开始进行电话销售，规定每次被客户挂掉一次电话，就在那个空白格子上打个钩。250个格子，谁最快打完可以得到一份奖品。也就是说，谁先被拒绝满250次，就会受到奖励。
通过这个训练可以使业务员在脑子里形成一种条件反射，即认为被客户拒绝也不怎么痛苦，从而间接地达到一种激励作用。
②让快乐大于痛苦
激励的原动力都源于追求快乐和逃离痛苦，所以一名优秀的管理者首先一定要了解怎样帮助员工追求快乐、逃离痛苦。让你的业务团队成员在工作当中获得更多的快乐。
知道如何通过有效沟通及训练来提升能力既然销售经理的重要角色是教练，而教练的主要职责又在于训练，那么采取什么样的训练方式才能提升员工的个人能力，对于一名杰出的教练来说是至关重要的。而沟通的重要性在于通过随时反馈训练中出现的问题，对训练计划加以修正，以达到更好的效果。
带领团队设定明确的共同目标，并拟定有效的达成策略与方法
前面讲过，组建一个优秀的销售团队首先要有合理的目标，通过目标的设定起到激励的作用。设定目标以后，就要有针对性地拟定达成目标的计划及销售策略。在三大标准中，这一标准最为重要，因为它与销售团队的业绩直接相关。
【自检2-1】
在您的公司里由谁担任教练的角色？他训练员工的方法有哪些？有何优点及不足？请对照本讲的内容，写出您自己的看法。
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对卓越的承诺
1．让团队成员都有追求卓越的承诺
追求卓越、不断进取，是企业得以生存和发展的内在动力，只有高标准的压力，才能造就卓越的团队。鼓励销售团队和个人发展一种追求质量卓越的文化，有助于促使销售进入一个良性循环。所有这些，在获得稳定持续的客户资源与提升销售人员自我价值方面，都具有十分积极的意义。
2．不仅注重取得最后的胜利,同时注重过程的乐趣人生是一个过程，而追求快乐则是人生之本，卓越团队的构建应当在员工追求快乐的过程中实现。营造严格的管理氛围，同时又让大家都能够非常愉快的工作，是一名卓越销售团队领导者必须掌握的领导艺术。
建立开放的沟通管理与氛围
沟通的范围
沟通一般包括上司与下属的沟通，同事与同事之间的沟通，部门与部门之间的沟通。开门政策
开门是比较形象的说法，它是指作为一名团队领导者，应当更多地与员工分享他的喜怒哀乐和他对公司的建议，不要抱鸵鸟心态和封闭心理。
亲和力的构建在某种程度上，增加领导者个人的亲和力是让员工获得更多快乐的一个有效途径。一个融洽工作氛围的形成，与领导者的亲和力有很大关系，在一个团队很容易从员工的表现上判断一名领导者亲和力的大小。
【案例】〔鸵鸟心态〕
南非产鸵鸟。鸵鸟身体大，脖子细，头小。一个当地人在农场里养了100多只鸵鸟，游客去度假，他就带游客去打鸵鸟。由于气枪子弹是小铁珠子，鸵鸟的皮又很厚，所以打不死它。他们找一只鸵鸟，向它臀部打一枪，鸵鸟会感觉到疼，因此回头看到底是怎么回事。他们就赶紧躲起来。鸵鸟找不到，过了一会就没事了。然后他们又打一枪，它又回头，又找不到……就这样打了七八枪，鸵鸟没办法了，找不到就开始挖地，把它的小脑袋钻进去，而将全身百分之九十九都露在外面，这样它觉得就有了安全感。这就叫鸵鸟心态。从沟通的角度说，这种心态就意味着严重的自我闭塞，但它并不能解决问题。
关心个人的发展
1．协助团队成员设定发展目标成长的价值观
员工流失的第一主因是缺乏成长的空间和环境。
一名优秀的销售经理要让每一个团队成员对成长有所期待，协助团队成员设定发展目标，最重要的是给予团队成员足够的成长空间。
成长的内涵
帮助团队成员获得成长不仅是指帮助成员提升业绩目标，还要帮助成员共同设定他们未来的发展目标，更重要的是要帮助成员在个人能力上得到发展和提高。
2．让成员知道达到目标需具备的条件
为了达到目标，首先要让成员知道自己的优点和缺点是什么。告诉成员为达成目标需要从哪些方面入手。告诉成员成长的渠道有哪些，即如何成长。营造一个能够不断学习的工作环境。
3．经常沟通工作表现
通过沟通工作表现，让团队成员知道你很关心他们的发展，你希望他们不断地成长，要绝对避免任何心态上的保留。同时，还要就目标实现过程中出现的问题与成员进行经常性的交流，以便发现不足之处，做出有针对性的改进。
适才适用
1．选才的重要性
使用人才的第一步是如何选人。选到合适的人，将其放到合适的地方，再加以合适的训练，成员将合适的能力发挥在合适的地方，他的成长速度才会特别快。
2．了解团队成员“天生我才必有用”，每个人都有其长处及短处，偏才多而全才少，关键是要善于让员工在销售过程中充分发挥其优势，让员工在最能发挥其能力的环节上建立充足的自信心，同时使整个团队的销售能力得到最大程度的提升。
3．尽量发挥员工的长处
一名优秀的领导者应当花百分之八十的时间帮助成员发挥优点，而花百分之二十的时间让他去认知他的不足之处，同时给他提供成长的方法和路径。这样不仅有利于人尽其才，还能给予成员充分的自信心。
策略与规划分析
在销售过程中，不仅目标要设计合理，同时还涉及到策略的制定、规划和分析，更重要的是要不断审视自己的销售过程，收集客户的信息反馈，据此不断修正错误，并随时调整、完善销售策略，以避免犯同样的错误，直至实现目标为止。
图2-1策略与规划分析
第六讲如何选人和用人
导论
1．选人和用人的重要性
企业是人的事业。选对人、用对人、练对人、练好人，你的团队就会不断地壮大，尤其对于一个销售型的企业，业绩取决于业务员的能力，可以说找到了好的业务员，就等于获得好的业绩。
2．谨慎选择业务员
合适的业务员需要谨慎选择，不能操之过急。目前中国有将近一亿人从事业务方面的工作，却存在一个很大的问题，即业务员找不到合适的公司，公司找不到合适的业务员，其根本原因就在于企业选错了人。选错了人，再去训练他，就会浪费很多时间与资金，这就是机会成本。
3．四类员工有心有力
这种类型的员工特点是不但心态好，特别有向心力，配合工作，而且能力也很强。但是这种类型的员工不好找，找到了也未必留得住。此类员工通常是可遇而不可求的。
无心无力
这种类型的员工特点是不但没有向心力，没有团队精神，喜欢散布负面消息，而且业绩也完不成，缺乏能力。此类员工通常是被解雇的对象。
有心无力
这种类型的员工特点是有心，工作勤劳，对公司投入的精力很大，但是业绩差，没有能力。此类员工通常是没有功劳也有苦劳，属于不好处理的类型。
有力无心
这种类型的员工特点是无心，缺乏团队精神，但是业绩好，能力出众。此类员工通常是功劳大缺点也多，也属于不好处理的类型。
选择销售人员时需注意的四个问题
1．能力与经验
能力与经验是销售人员首先应当具备的条件，什么样的职位就需要什么样的能力和经验，也就是前面讲过的适才适用。
2．工作价值观
工作价值观对于团队管理来说至关重要。作为一名销售领导者，应当知道销售员的工作价值观是什么，他的价值观与你的价值观以及团队价值观是否能够融合。
3．工作模式
工作模式是指工作的具体方法、性质、环境、前景等等，由于每个员工的工作心态不一样，因此就要注意工作模式与工作心态相匹配的问题，应当根据员工对工作模式的具体诉求，来判断他是否适合此种职位。
4．解释工作内容与性质公司应当事先把公司的状况、行业特性如实地介绍给应聘者，同时明确告知招聘职位所具有的挑战性和困难性，展示该职位发展的前景。在把工作的性质、内容给他讲解清楚之后，仍然想加入团队的人员，就是一位比较优秀的应聘者。
销售经理面试时应做的事
1．解释工作性质时，要告知具体从事什么工作，每天要做哪些事选择销售人员时应向其解释工作的内容与性质。具体地说，应把每天要做的工作讲清楚，让员工对工作的性质与内容有一个更为直观的了解，使员工能够做出符合自己工作价值观的判断，这样才能真正选到合适的人才。
2．介绍工作要实事求是面试的时候存在一种误区，就是有的销售经理为了笼络优秀的业务员，常常会夸大公司的优势和发展远景，歪曲对工作性质的描述，回避公司的缺点，最后导致员工的期望值与现实之间产生巨大落差，从而影响员工对公司的信任和士气。
怎样确定你选的是不是你想要的
1．如果他是销售员,你会不会购买他的产品
面试时，可把应聘者当作销售某一产品的业务员，把自己当作客户，如果因为这个人的谈吐长相以及表现等等，使得自己不愿意购买，那就说明他不适合你团队的环境，应当主动放弃，避免浪费时间。
2．你是否愿意和他一起共事很多年
如果你愿意购买他的产品，那就应当继续追问自己：我是愿意与他一起工作很多年，还是只是因为现在公司急于聘人，暂时用一用。如果你觉得你要与他一起共事二十年是一件比较痛苦的事，那也应当主动放弃。
3．他能否融入团队的能量氛围
如果团队的所有成员都拥有共同的、清晰的价值观，那就能够营造出一种能量氛围。当一个外来成员的价值观与团队的价值观相似时，他就能被这种氛围同化，工作就会如鱼得水；反之，则会感到格格不入。因此，选人不单纯是选能力、经验或者客户资源等等，更重要的是他能否融入团队的能量氛围。
【自检3-1】
你在招聘过程中判断应聘者是不是你想要的人时，首先考虑的是A.他是否具有较强的综合能力B.他是否具有大量的客户资源C.他是否具有发展潜力
D.他是否具有与团队相融合的价值观E.其他方面
见参考答案3-1
合格销售员要具备的条件
1．人品
合格销售员要具备的第一个条件就是良好的品德。并不是业务能力强、客户资源多就一定能成为合格的销售员。如果他采取不正当的手段来达到目标，就应当一票否决。
2．勤奋
勤奋努力对于销售工作来说至关重要。好逸恶劳的人一辈子也做不好销售工作。
3．团队协作精神
团队协作精神是维护团队整体战斗力的必要方面。如果只顾自己的业绩不愿意帮助同事，或者为一个客户经常发生争执，这种人也不适合从事销售工作。
4．虚心学习有进取心学习进取的重要性
学习比较积极的人，成长才能迅速；有进取心的人，工作才有动力。即使拥有前三个条件，如果没有进取心，最终也不能成为优秀的销售员。
判断员工是否积极学习的方法①提出问题通常面试的时候，通过问一些与学习有关的问题就可以判断他是否积极学习。例如问业务员近半年是否看过关于销售的书？是公司让你看的，还是你自己花钱买的？有没有听过关于销售的课程？是公司出的钱，还是你自己花的钱？
②判断回答如果他回答看过书，接下来就应当询问是什么书？什么时候看的？作者是谁？第一章讲什么？第二章讲什么？他要是看熟了，就能回答。
如果他回答喜欢看与工作没有关系的书，那么这个人对工作方面的学习就比较被动，成长就比较慢。
注意：以上这四个条件通常缺一不可，能力和经验不足，可以通过系统培训来强化，而这四个条件缺一个就会使业务员无法进入合格的行列。
第七讲员工的学习与指导
学习
1．学习的五大步骤
五大步骤：不知→知→会→能→精。由不知到知
学习任何知识，第一步是要对知识的基本情况加以了解。由知到会
在了解基本知识以后，就要开始将知识付诸实践，完成从知到会的跨越。由会到能
基本的操作学会以后，就开始向熟练发展，最终达到能的境地。由能到精
知识掌握的熟练了，就会继续追求专精的境界，直到在这个领域达到优秀为止。
【案例】〔学习的步骤〕
小张学开车。在学开车之前，他对开车并不了解。他报名上驾训班以后，教练开始时对他介绍了一些汽车的基本构造，如离合器是什么，刹车和油门是怎么回事，该怎么配合等等，使小张是从“不知”到“知”；然后教练请他上车，让小张自己练习，经过一段时间之后，小张学会了基本的开车技巧，使他从“知”到“会”；接下来，他通过考试，拿到了驾照，开始开车上街，起初不熟练，小心翼翼，几个月后，能够边开车边打电话，边听音乐，这就是由“会”到“能”；如果他还想开赛车，夺冠军，那又需进行强化训练，直至达到“专精”的地步。
学开车是这样，做其他任何事情也是这样，离不开学习的五大基本步骤。
2．如何做企业最有价值的人一名优秀的团队领导者，必须同时是位优秀的教练，必须要将较强的销售能力通过一步步的学习，复制到团队成员身上，把他们的士气调动起来，进而达到目标，获得成长，同时使业绩得到迅速提升。这样的团队领导者就是企业最有价值的人。
3．通过系统的学习养成良好的惯性
建立公司内部的销售培训系统首先要掌握这五个步骤，一步步地提升业务员或团队的能力。
知识的传授并不难，但知识不等于能力，关键在于一种惯性的养成。
真正的训练系统不在于知识的传授，而在于习惯的改变与养成，而一个新习惯的养成最少需要21天的时间，所以知识学习的循环渐进非常重要。
指导与监督
当新员工刚进入企业，学习产品知识和提高销售技巧时，销售经理要负起责任，做好对新员工的培训、指导与监督工作。有两种方式可以让新员工在最短的时间里学到最有用的技能。
1．亲自传授知识及技巧亲自帮助员工打好基础
一名新业务员对于新知识的接受程度比较高，销售经理应该利用这个时机，帮助他明确学习目的、端正工作态度、树立良好的心态，培养他的价值观，使他更好地与企业氛围相融合。销售经理亲自传授知识和技巧，不但可以体现出领导的重视，而且能帮员工打好基础。
【案例】〔基本功的故事〕
某人在深山找到了一位武功高强的师父，想练就一身绝世的本领。可师父第一天让他挑水，第二天、第三天还让他挑水，一直挑了三个月。他终于忍受不住了，对师父说：“我千辛万苦来到这里，你怎么总是让我挑水呢？”师父说：“年轻人，这才是最重要的功夫，你必须继续挑。”以后他又挑了半年，他对师父说：“我已经挑了半年，怎么还让我挑水呢？”师父说：“你挑得还不稳，以前你不是挑一担吗？现在挑两担。”就这样他一直挑了三年之久。有一天师父说：“挑水这个功夫你已经练得不错了，我开始教你轻功好不好？”徒弟把两个担子卸了下来，一下就蹦得很高，因为他基本功练得扎实。
由此可见基本功是非常重要的，所以销售经理应当亲自当教练。
业绩好不一定能成为优秀的教练在传授产品知识和销售技巧方面，业绩好的人并不能替代优秀教练的作用。目前大多数企业通常选拔业绩最好的人当销售经理，这实际上是一个误区，因为训练员工与创造业绩是有差别的，从这一点上说，销售经理亲自培训员工也是必要的。
亲自培训的好处
①可以培养员工学习的积极性②可以得到员工的尊重③可以掌控培训的效果
④可以提高向心力，减少流失率
⑤可以提高成长速度，加强员工竞争力⑥可以使培训具有针对性
⑦有助于建立良好的领导形象和较强的亲和力
2．建立训练系统
一流的企业永远不会把一个没有经过系统训练的业务员匆忙地推入市场。
除了亲自训练，帮助员工打好基础外，销售经理还应当通过公司的培训系统，对员工进行多方面的指导。
【案例】
IBM的入职培训
IBM对于新业务员的培训投入了巨大的时间和经济成本，通常要训练18个月，才允许新员工进入市场，所以其业务员的素质很高。在这期间，通过不断训练，使新员工对于产品基本知识的了解达到十分熟练的程度，建立员工对于成功的自信心和期待。在新员工进入市场以后，他们还指定一名老业务员带领他。老业务员的任务就是：不管用什么方法，必须让新业务员的第一次销售取得成功，使其获得关于成功的记忆。
从这个案例可以得知：
记忆功能与自信心的建立
人脑四大功能中的第一个功能就是记忆，所以新业务员第一次成功的销售对于他具有莫大的意义，因为在他以后的销售过程中，第一次成功的回忆会频频出现，从而提高他的行动力和自信心。因此，帮助新员工建立初期的成功经验，是销售经理必须考虑到的。
在训练指导与监督中，需要一套完善的系统
企业应该建立一套完善的培训系统，通过有计划、有目的、有步骤的训练对员工进行全方位的指导，使对员工的培训做到科学、扎实、有效。
第八讲如何成为卓越的领导者
设定明确的评量标准
1．设定量化、明确、可衡量的工作标准
在第二讲中曾谈到设定个人目标时要做到细节化，而对员工的销售工作同样应该建立一套量化、明确、可衡量的工作标准，例如周业绩目标是什么，平均客单价要达到多少等等，这样对员工的评估才能做到有据可依。
2．设定每天的工作内容在设定了具体的工作标准以后，就应当根据这个标准，制定出每天的工作内容，使员工明确自己销售活动的每一步是什么。
3．定期检查与评估
工作标准制定后，应当定期进行检查与评估，落实每一项标准的实施情况。一般说来，有三件工作必须做好：
每天早上15分钟的晨会每天下班以后30分钟的夕会每天的工作记录要做好
4．制定培训及成长计划对每次培训成效进行评估对于任何培训都要进行评估。评估的有效方法是培训后进行测试，这项测试要有明确的评量标准，即评估时必须要做到量化。可以事先将测试表发给员工，让他了解测试的项目，促使他对培训投入更多的精力，还要将测试结果与薪资挂钩，给员工一定的压力和动力。
分享经验和讨论问题
通常开夕会就是要分享经验和讨论问题，最后达到复制经验和规避风险的目的。而晨会的主要任务在于激励，两者不可颠倒。
修正培训计划
根据评估结果和会议总结，要随时对培训计划进行修正，并制定下一步的培训计划。
第九讲如何激励与培训员工（上）
提升队员的自我价值
1．提升自我的期许提升自信心作为销售员，销售产品时在很大程度上意味着先销售自己，因此销售员对自我的信心和对产品的信心一样重要。自信心甚至可以转化成一种能量，用以打动客户。
保持良好的信念
信念会影响一个人潜能的发挥，潜能的发挥又会影响行为表现，行为表现直接影响业绩结果，而不同的业绩结果又导致差异更大的信念。所以一个销售人员只有时刻保持良好的信念，才能创造出更辉煌的业绩。
【案例】
信念的作用
某甲和某乙从同一个学校的同一个班毕业，都去应征某公司的业务人员。两个人在学校学习成绩一样，口才、长相、背景一样，学习能力也一样，几乎都站在同一个起跑点上。惟独他们的信念有所不同。
甲认为自己刚从校门出来，缺乏销售经验和人际关系，口才也不好，做业务可能不太适合，缺乏信心。这种怀疑的信念会抑制其潜能的发挥，使他在工作中表现得消极！当遭遇客户拒绝时，他便越来越没信心，最后他的业绩当然不会好。
不好的业绩又增强了他怀疑的信念，产生“我不是这块料”的想法，从而形成恶性循环。
乙虽然在能力等各方面与甲一样，但是他认为虽然自己口才不好，人际关系、社会经验等于零，但他相信天下无难事，只怕有心人，他相信勤能补拙、越挫越勇的道理。由于他具有这种信念，所以在工作中他发挥出来的潜能就大，行为也比较积极，即使碰到挫折，也能坚持下去，他的业绩自然就会好一些。业绩好了会强化他的自信心：天下无难事，只怕有心人，从而形成一种良性的循环。
甲和乙站在同一起跑点上，仅仅是因为信念和对自我价值的认识不同，工作成绩就产生了很大差异。这个案例启示我们：作为一名销售经理，必须帮助团队成员建立起对自我价值的认同，提升对自我的期许，帮助他设定成长的目标。
2．树立成功的自我形象树立良好自我形象的意义
自我形象就是员工对自我的认知，对自己的定位。销售经理应当帮助员工树立起良好的自我形象，让员工对自身有一个正面的认识，通过树立良好的自我形象，增强员工的自信心，激发其潜能，使其在销售中保持积极的心态，从而创造出良好的业绩。
树立良好自我形象的途径
树立良好自我形象的途径就是模仿优秀者。作为销售经理，必须考虑自己的形象给员工造成的影响，应该时刻以身作则，通过让员工模仿自己，来帮助员工树立起你期待的形象。
不论发生任何事，都要告诉员工：我相信你
销售经理要让员工觉得你对他是非常有信心的，无论发生什么事情，都要告诉他:我相信你的能力,你一定能做得非常好!不断地给员工以鼓励和支持是很重要的，同时还要注重训练，尽量让员工学到更多有用的知识。
激励队员
1．业务团队管理的“金科玉律”能力+激励=表现
一名优秀的经理既应当是一流的领导、一流的教练，也应当是一位激励大师。
2．能力的三种表现天赋才智
能力的第一方面的表现是天赋才智，如良好的记忆力，较高的智商等等，但是天赋是不可改变的因素。
经验
能力的第二方面的表现是过去的经验，也就是在过去的经历中形成的智慧。一个人的经历越多，经验就越多，智慧与能力就越高，这全靠经验的积累。但是经验是属于过去的，过去也是无法改变的。
受到的教育与训练
能力的第三方面的表现是受到的教育与训练。一个人的天赋和经验都是不可改变的，但是却可以通过训练来改变自己的能力。
3．激励的四项内容
在第二讲中曾谈到，激励员工最佳的方式之一，是不断地帮助他达成目标。下面介绍激励的另外几个方面的内容：
组织内部的氛围
轻松、活跃、正面、成长、学习、积极开放的工作氛围，对于员工的激励有莫大的影响。因此，营造和谐的组织氛围，使员工快乐地工作，是激励的一个方面的内容。
工作价值观的满足
激励员工有两个最佳方法，第一是目标的达成，第二是工作价值观的满足。①工作价值观
工作价值观是指理想工作所需要具备的条件，例如成就感、安全感、受尊重、不断成长、良好工作氛围等等。每个人的工作价值观是不一样的。
②满足员工的工作价值观
要激励团队成员对工作完全投入、积极付出、发挥潜能，就应当满足他的工作价值观。反之，如果员工的工作业绩下降，除了能力下降外，最主要的原因就是他的某些工作价值观不正确。
③价值规则
价值规则是对价值观的定义，如甲和乙都需要成就感，但甲对于成就感的定义是当众表扬，而乙对于成就感的定义是对于他的完全信任，价值规则不同，满足工作价值观的方式、行为、管理模式也会不一样。
④工作价值观管理
了解所有团队成员的工作价值观，将每个人的工作价值观排序，找出价值规则，然后设定满足每个员工工作价值观的方式及管理模式。
另外，对于员工较多的企业，可以采取金字塔式的管理模式，一层层地实现工作价值观的满足及管理。薪资制度
薪资问题在员工流失的原因中通常排在前三位，薪资制度不合理，优秀的员工没有得到公平的回报，就会使其士气受到打击，所以激励需要一个合理的薪资制度。
领导模式
作为一名销售经理，本身对于领导的信念特别重要，信念决定了领导模式。下面将详细地介绍这个问题。
第十讲如何激励与培训员工（下）
卓越领导模式的六大特点
1．领导者的四种类型有心有力
对员工关心，业务能力也比较强。无心无力
既不关心员工，也缺乏业务能力。有心无力
对员工很好，但是缺乏业务能力。有力无心
对员工不很关心，但是业务能力很强。
2．卓越领导模式的六大特点：关心员工
①关心员工应当做到待人如待己，把员工当作自己的家人
一名优秀业务团队的领导，不是只关心员工的业绩状况，还要关心他的成长学习，要协助他确定长远的发展目标，关心他们生活的需求，要像对待家人一样对待员工。
②关心员工的相对效应
要避免“给钱干事”的老板心态，因为员工也会以“给多少钱干多少事”的态度来对待你。关心员工、待人如待己则会增强企业内部的凝聚力。
设定明确的目标
在第二讲中这个问题已经详细讨论过了，这里不再重复。以身作则
优秀的领导者应当身体力行，做出好榜样，比如在工作的付出方面、对于工作绩效的掌控方面等，都要用你自己树立的榜样来说服你的员工。
持续的激励与表扬①扬善于公
对员工要不断的激励，不断的表扬。对于表现优秀的员工应当给以当众表扬，这样不但对受表扬的人是非常有效的激励，同时也给其他人树立了良好的学习榜样。
②包恶于私
对于犯错误的员工应当在私下里批评，要维护员工的自尊。明确的管理标准
团队要有明确的管理标准，不要凭个人喜好去管理。自由的发展空间
要给员工自由的发展空间，要让业务团队在开展销售工作的时候，有一定的空间去发挥他们的创造力、想像力和才能。同时，销售系统应当保留一定弹性，避免完全的模式化。
【自检4-1】
您认为自己是哪一种类型的领导者？在您的领导模式中，有哪些与本讲中讲的内容不同？请谈谈您的看法。
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完善的训练系统
1．关于训练的几大规律
能够让销售员受到最大激励的方式就是让他们不断地接受训练好成绩源于不断的训练、训练、再训练成功的团队都很重视不断的培训
2．销售的七个步骤客户与市场分析客户开发亲和力的建立
客户需求找寻与分析产品介绍解决恐惧缔结成交
3．根据销售的基本步骤建立培训体系在销售的七个步骤中，每一步骤都要建立相应的训练系统。例如在训练业务员进行客户开发时，应有一套系统方案；业务员在面对客户的时候，如何在最短的时间之内通过专业的问题找出客户的需求，也需要加以训练。
以上七个环节环环相扣，哪一个环节没衔接好，都会影响大局。
4．三种最常见的培训方式及其弊端
表5-1常见的培训方式及其弊端培训方式经理人或领导人自身经验传承弊端经验传承不等于有系统，经验也并非具有普遍适应性课程的讲授具有主观性，不同的老师可能用不同的训练方式缺乏连贯性，老师离开以后，培训无法有效进行参加公开培训课程聘请专家组织内训
5．销售培训的一般过程
学习每周的培训计划和每月的培训计划以及计划的进度，进行技能培训、心态培训、市场营销知识的培训和营销管理的培训。
6．设计销售培训系统时应注意的问题实用性
不要空谈理论，设计的系统一定要有实用性和可操作性，能与实际工作相结合，例如打电话第一分钟应当说什么，被客户拒绝时应说哪些话等等。
针对性
针对企业员工的需求和企业状况，量身定做销售系统。有效性
能够真正把知识转换成一种惯性，即通过系统培训使知识转化成为能力，从而养成新的行为习惯。
系统性
能够保持学习的连贯性以及培训的后续辅导，对于员工在实践中碰到的问题随时加以指导。
可复制性
培训资源要能够重复使用，包括讲师、教材等等，这样组织才能不断地膨胀扩大，业绩也会随之上升。
可评估性
训练计划、训练内容、训练成效等要能够被量化评估。例如培训之初，该业务员平均电话开发成交率10%，培训15天以后，提升到15%。
结果的可掌控性
①培训的目的是达到良好的结果②好的结果由正确的行为而来
③正确的行为由正确的思维习惯而来
④花20%的精力在知识的传授上，花80%的精力在能力的内化和惯性的养成上
【自检5-1】
根据销售的七大步骤和设计培训系统时的注意事项，并查阅其他资料，请您尝试为您的团队设计一套销售培训系统。
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第十一讲如何提升销售团队的业绩
奖励与报酬
1．工作价值观与奖励
业务员最看重的并不是金钱
一般来说，奖励通常是与金钱联系在一起的，但大量的案例研究统计表明，在业务员的工作价值观中，排在最前面的是受到尊重的感觉、归属感等等，金钱并非是第一位的。
单纯金钱奖励的后遗症①激励作用的失效
奖励是为了激励员工上进，但是单纯的金钱奖励往往容易使员工对金钱数量怀有更多期待，降低激励的效果。
②使员工变得现实
单纯以金钱奖励员工的企业普遍存在一种现象，即员工都很现实，眼光总盯着金钱，这种思想状况不利于培养健康的企业文化。
2．奖励与报酬体现在五个方面成就感
成就感的极大值源于成功的销售，培训、指导都是为了让员工取得更好的业绩，获得真正的成就感。
金钱的回报
金钱等于努力的成果，代表自我价值，也是身份与生活质量提升的代表。公众的认可
对于业务员的杰出表现应当公开表扬，最好做到每天表扬，使员工感到他得到了公众的认可。
关怀与沟通
把员工当家人看待，经常关心和沟通，让他感觉到领导对他待之以心，从而受到莫大的激励。
升迁的机会让员工看到职位升迁的希望，满足他对于改变地位的期待。一名销售经理的成功应当建立在帮助员工共同成功的基础上。
制定销售计划
1．业绩目标的制定应尽量细化
尽管培训很重要，但培训不是万能的，在团队管理上还要拟定细致的销售计划，如确定业绩目标是多少，每天要拜访多少客户，每天打多少电话等。（具体的细化方法在第二讲中谈过，可以参考。）
图5-1制定销售计划的方法
2．在销售领域，速度就是业绩尽管速度与业绩不能完全划等号，但是一名销售人员如果能迅速采取行动，他就能拜访更多的客户，所以速度是非常重要的决胜关键。
3．缓慢的速度意味着生产力的降低如果一个团队的业绩发展得很缓慢，那就说明销售人员做了很多无用的事情，例如废话太多，时间管理不善，步调太慢等问题。因为工作方式有问题，致使成交比例大大减少，所以销售团队应当事先做好销售计划。
满足销售员的基本需求
1．独特感
自我价值的实现
一个人自我价值的最大体现，是这个社会因为我的存在而给他人带来了什么。通常初级的自我价值体现是个人的成就，而高级的自我价值的体现是对群众的贡献。独特感是一种自我价值体现
每个员工都希望自己在团队中是与众不同的，是受重视的。所以，销售团队领导者要让每个团队成员都觉得他是独特的，虽然不一定是最好的，让他从这种独特感中获得对自我价值的认识。
2．归属感
归属感就是希望归属于某个群体的感觉。在这个团队中，感觉受到尊重，受到认可。
3．满足两种需求的方式
满足两种需求最直接有效的方式就是召开例行的周会，周会的目的有三个：发布信息进行培训表扬成就
应用80/20法则创造业绩最大值
1．80/20法则
80/20法则是指通常一个企业80%的业绩是由20%的人创造出来的，而另外的20%的业绩却由80%的人来创造。
2．正确的方法
花80%的时间和精力在那些能创造80%业绩的20%的顶尖销售员身上。花20%的时间和精力在那些只能创造20%业绩的80%的一般销售员身上。
3．如何做到
把80%的时间花在20%员工的身上是指要对那些优秀的员工进行一对少或一对一的沟通管理
把20%的时间花在80%员工的身上是指对表现一般的员工进行一对多的训练和沟通管理
第十二讲销售经理如何管理团队
进行纪律管理
1．纪律管理的平衡点
没有纪律就没有生产力，但是如果纪律太严格，员工压力太大，容易产生抵触情绪；如果纪律松弛则缺乏激励，所以找到一个纪律管理的平衡点很重要。
2．保持良好纪律的方法制定具体的行为标准
一个团体必须要有非常清晰的行为标准，包括业绩标准、管理标准、公司条例等等，同时要让员工对这些行为标准明确了解。
制定高标准
一流的团队需要制定一流的标准。一流的团队对于能力的表现和品质的要求一定不能放松，同时要兼顾标准的合理性。
制定处置方式
行为标准中应当有相应的处置方式来保证行为标准的正常实施，但是奖惩不要只与钱挂钩，应当有一个正确的处置观念，既能维持行为准则的有效性，又要考虑激励的作用。处置规则必须要制定得非常清晰，而且要合理，使员工口服心服。
严格执行
标准一旦制定，就必须严格执行。否则标准就会成为摆设，还可能让员工养成投机取巧的习惯。
监督检查①如何检查
每天检查销售人员的行为是否达到标准，重要的是对员工每天的工作进行详细的记录，包括成交率是多少，拜访了多少客户，平均客单价是多少等等，还可以进行不定期的抽查。
②检查的目的
通过不断的监督检查，进行探讨与总结，让团队成员时刻意识到自己的行为是正确的，同时也是需要调整的，对错误和问题提出的越及时，越容易及时改正，从而产生更好的业绩。
3．过程的整体掌控
花更多的时间从事最有效的工作
业务人员最有效的工作是能够直接创造业绩的工作，所以员工业务报表的制作和检查应当放在业务时间以外。
每天工作全流程的控制
8点半到8点45分要开晨会，会后完成每天的工作目标，中午休息，午休完毕尽量通过肢体动作调动情绪，5点半下班到6点开夕会，夕会后花10分钟总结工作，把报表写完。
按照培训系统进行培训
每一周至少抽出两到三天的晚上，通过公司的销售培训系统对员工进行培训，同时在培训中强化员工的纪律观念。制定高标准，严格要求，严格执行，还要制定合理的奖惩制度，奖惩要及时，并进行不断的监督检查，团队的纪律自然就好起来了。
做到以身作则
1．顶尖销售经理要以身作则
一名优秀的团队领导者不论在生活、心态、工作、技能、知识等方面，都要起到模范作用。
2．销售经理应当具备的能力
不断地提升自己的能力，真正起到模范作用。
在团队成员进行培训之前，自己首先接受这些培训。
如果自己的能力强，就应当复制；如果自己的能力还有欠缺，就应当先训练自己。言行一致，责人先责己。
时刻审视自己对业务的熟练程度。
站在客户的立场上审视自己的销售行为。
建立亲和力
1．怎样知道自己是否具有亲和力
开会时，员工是否放松，是否有和谐的场面？
交流时，你有多少时间是对他们微笑？你在场时，员工是开怀大笑还是紧张？他们是否觉得与你在一起共事非常快乐？
2．建立亲和力的具体方法
常常肯定成员，拍拍肩膀、拥抱、用眼神鼓励。时常进行交流，注意倾听他们的意见及需求。
给予他们实际的帮助，尽一切力量协助他们达成目标。
超级经理人的心态调整
1．勇气是销售经理最重要的素质勇气对于团队的成败是非常重要的，任何工作都不可能一帆风顺，在工作中必然时刻会面临挑战。在面对挑战时销售经理就应该拿出足够的勇气去战胜它，这同时也是对团队成员的一种鼓励。
2．不应将自己的恐惧及困难带给员工
销售经理不应把自己的恐惧和困难带给自己的员工，即使压力再大，也要随时面带微笑，在面对员工时一定要充满信心。
3．不要把员工当成你的发泄对象
要随时把握自己的心态，即使心情不好的时候也不要将情绪发泄到员工身上。
4．困难越多，晋升的机会就越多
没有人希望战争，但是只有在战争中，才能有更好的成长机会，正所谓乱世出英雄。
解雇员工
1．解雇员工的原则
销售人员达不到业绩标准时,要适时解雇；探寻销售人员不能达到业绩标准的原因；
总是雇佣弱兵的领导者，是一个无能的领导者；用了弱兵后还让他继续工作，这样的领导者更无能。
2．解雇需要注意的事项归零心态
把表现不佳的员工当作是来参加面试的应聘者，如果你觉得不应当录用他们，那就尽早解聘。这就是归零心态。
心平气和
不急不躁，就事论事，摆出利害，说明问题，好合好散，切忌动粗。站在对方立场上着想
要理解被解雇员工的心情，站在他的立场上进行措辞，帮助他设身处地地分析情况，向他建议一个更适合他的企业和行业。
顾及对方的自尊心
不要明确地指出对方能力上的缺陷，更不要骂人，要广结善缘。
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