人力资源总结报告
湖北08人力资源分析报告
一、本阶段人数470人，同比453人。
二、各岗位人数占比：
主任/经理11销售部5主任/经理2%客户经理50业务代表138导购238财务21财务5%销售部1%客户经理11%主任/经理销售部客户经理业务代表导购财务导购51%业务代表30%
三、人数增长趋势：（5月、6月人数突然变化是因为6月份对ERP的人员进行了重新梳理）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月469500490480470460450440430420410400477457478490490433431437450456470470477469457478470470450433431437456系列1
湖北省区人力资源六月份到岗，将在职人员进行重新整理，所以会出现5、6月份人数差距大。四、各部办人数占比：
销售部6武汉141传统渠道19十堰3%咸宁4%襄樊7%孝感13%沙市8%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月沙市38黄石33宜昌29武汉郊县8%销售部1%荆门13孝感53襄樊31咸宁20十堰14恩施17武汉郊县35恩施4%销售部武汉武汉32%传统渠道沙市黄石宜昌荆门孝感襄樊咸宁十堰恩施武汉郊县传统渠道4%黄石7%荆门3%宜昌6%五、入离职分析：职务/时间部办主任省区KA客户经理合计年初年末备注及说明入职132310416332294离职02187980201*1离职率晋升转正降职调动0.00%66.67%35%30.38%16.10%5.41%0.00%0.00%38%0056000111070010900201*0210100002新增***、**转正、**调离、***调入新增KA助理1名下半年较上半年离职率有所下降。有一部分是尿裤片临时导购现仅剩宜昌办有品推1名人数人数101541124913823821110470业务代表122导购员财务品推后勤及其他合计2591634469离职率高的原因分析：1、年初武汉经营部与效县办事处分离，年底又新成立渠道办事处，是导致武汉业代、导购离职率偏高的重要原
因。2、6月份对ERP系统进行过整理，6月份之前数据有部分不实。
3、业代、导购薪资不具备竞争力，离职率高主要原因是薪资偏低，已对薪资进行调整。
4、现已针对业代离职率高的问题进行分析，并计划09年通过调整薪资、加大晋升空间、培养员工凝聚力来提高员工满意度，以减少业代离职。
5、整体来看，08年下半年比上半年的离职率有很明显改善。09年将继续在人员管理方面进行改善。
六、人均贡献：
部办宜昌办事处荆门办事处孝感办事处襄樊办事处咸宁办事处武汉经营部武汉郊县办事处十堰办事处沙市办事处黄石办事处恩施办事处合计08年全年销售任务2550.301560.303405.302220.302215.3011240.172050.131430.305715.303855.301585.3037828.001.1-12.20日实际销售2442.041472.023569.992298.182141.688400.221575.521521.236085.794069.881887.7135464.26人数29135331201*03514383314440人均贡献（含导购）/万元84.21113.2367.3674.13107.0852.5045.01108.66160.15123.33134.841070.分析：人均贡献较低的武汉效县办、武汉经营部、孝感、襄樊办，人员配置情况需要与部办主任沟通，对于销售低于2万元的门店，或市场销售过低的市场业务人员进行合理、精确的配置。
总结：
湖北省区根据集团的总体要求，已经完成08员工培训计划、工作分析、制定新的业代、导购绩效考核管理办法、劳动合同签订、员工社保等工作。
1、人员配置：通过对客户经理和业代岗位的工作分析，进行了和必要的储备，合理匹配，为09销售目标增长30％打下良好基础；
2、薪资：对一线销售人员业代、导购薪资进行调整，提高员工满意度，减少人才流失；3、劳动合同：08年对员工劳动合同进行梳理，将劳动合同可能带来的风险控制为零；4、福利：08年为员工办理了社保，提高了员工满意度；
5、培训：总结08，为09年制定了各项培训计划，已提交。
6、绩效：现仅对业代、导购绩效考核办法进行了调整，计划09年调整客户经理及主任考核，以提高工作绩效。
存在问题：
1、部分区域人员配置不够合理，例如人均贡献较低的办事处（武汉、效县、孝感、襄樊）；部分销售额过低的地区和卖场需要考虑是否配置人员。
2、员工薪资方面满意度不高、流失率过大；
3、培训力度需加强；
4、绩效考核:绩效考核数据不实，考核力度不强，会使考核无效，工作绩效无法提高。5、晋升机制不够完善；
6、办事处与基层员工之间沟通不到位，导致基层员工对公司的各项政策不了解，让员工没有归属感。
改善措施：
1、计划09年元月底汇总完成销售低于2万元以下的门店，对人员配置进行重新分析，适当的配置理货员，以减少人力成本；
2、09年即将开始实施的新的业代、导购管理办法试行，从试行过程找出不足的地方，及时修订。
3、参考成功的业代、导购薪资设置办法，来调整客户经理和办事处主任的绩效考核指标，以提高工作绩效。4、09年的重点是培训工作，为不断增强竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，
将结合省区情况开发培训教材，已根据需要制订了培训计划，并将在实际培训过程中对必要的培训课程进行修改。通过培训提高员工凝聚力；
培训课程重点：职业生涯规划、绩效考核的重要性以及其他激励方面的培训。
5、积极推进人力资源管理制度建设，确立省区人力资源管理的制度体系，让员工接受规范的人事管理，从整体
上提高省区的人力资源管理与开发水平、。6、通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出，企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
7、积极下市场，进行工作测评，多了解员工状况，并及时反馈，根据员工需要的同时结合公司发展对人力资源
管理进行必要的调整。
湖北省区人力资源规划设想：
201*年201*年人力资源的总体设想是以人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一批高素质的营销人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现湖北销售最大化提供人力资源支持。
“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。
求才：
1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的招聘渠道，选拔优秀人才；2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降，建立有效的内部人才流动机制。
识才：
通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。
用才：
1、根据80/20原则，管好20%的核心骨干员工。
2、充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。
奖才：
1、对超额绩效和创新成果进行奖励。
4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。
5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。
育才：
1、考虑省区销售战略与经营目标对人力资源的要求；2、考虑员工的职业生涯发展要求。
湖北省区：***
201*-12-24
扩展阅读：人力资源部季度工作总结
人力资源部季度工作总结
一、三季度人力资源本部目标达成情况及分析：
1、TQM指标达成情况与分析：（附后）2、经营管理指标达成情况与分析：（附后）3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表：
二、三季度主要工作：
（一）招聘方面：
1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人，实际招聘到位35人，到位率75%。2、一线操作员新招近300人，以内部员工介绍为主，还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。
（二）培训方面：1、三季度共完成公司级培训计172课时，1844人次，其中SBS拉链学院完成104课时、926人次，新工培训24课时、358人次，9月底基层主管培训16课时，200人次。培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。完成SBS拉链学院三门课程（《经济法》、《市场营销》、《管理心理学》）的教学，并完成了模具机械班11门课程的补考。
2、完成约1.5万字的《新进人员培训教材》的编制，充实与更新了新进人员培训的内容。
（三）人事方面：
1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析，针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析，提出了改善对策。
2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法，使各级干部关注工作业绩，不断增强
以业绩为导向的意识，为今后推行绩效管理工作打下基础。
3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查，形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅，对今后确定公司的工资水平提供了参考。
4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计，对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签，同时改进劳动合同签订工作，对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成，普工在转正当月完成签订；9月份根据公司实际和发展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订，使之更切合实际，新版劳动合同已印刷并使用。
5、9月份对人事管理信息系统存在的问题进行分析，提交了要求由信息本部组织重新开发人事管理信息系统软件（含电脑考勤刷卡系统）的申请，现已经公司领导审批同意立项开发。
6、根据工资由银行代发的要求，在财务本部配合下，9月份共发放员工银行卡近2700张。
7、9月底根据总裁室会议精神，对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查，对违规现象
进行了处罚，使《出勤管理办法》得到有效的执行，强化了干部的模范带头意识与表率作用。
（四）制度建设方面：1、7月份根据ISO9000（201*版）认证要求，修订完成了《培训控制程序》及《内部讲
师管理办法》、《外部培训管理办法》两个作业指导书，已交由品管本部在9月份正式发布实施。
2、7月份完成《技术人员等级评定办法》草案，8月份进行了第一轮意见征集与修订工作，并在9月16日召集相关部门负责人就修订稿进行讨论，集思广益，确保制度符合企业实际并具有可操作性。由于各方意见仍有差异，需要进一步统一意见后再进行修订。
3、8月份完成《基本薪资制度》改革思路草案，由于涉及薪资结构的较大调整，目前实际操作较困难，将在今后时机成熟时再推行。
4、为规范员工离职办理，减少与控制员工离职成本，9月份完成了《员工离职管理办法》草案制定，将在10月份发布实行。
三、存在问题：
1、招工渠道较少，尚不能按时满足生产部门对一线员工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、发放银行卡过程中，发现由于历史原因员工人事档案存在不少资料错误与资料虚假现象，影响人事信息与人事统计的正确性。
3、自我评议办法目的性不明确，考核流于形式，未起到应有作用。
四、工作改进措施及四季度工作安排：
1、加大招工力度，多方联系招工渠道，动员内部员工介绍，做好一线员工的招聘与储备，
满足生产部门人员需要。
2、进行人事信息系统人员档案的核查、清理工作，重点清查自动离职人员，对人员按班
组确认，协助信息本部开发新的人事管理信息系统。
3、完成SBS拉链学院生产管理班和经营管理班最后一门课程的教学工作。4、继续做好基层主管培训班的组织实施工作和培训效果的转化、巩固工作。5、修订《自我评议办法》，提高针对性、可操作性。6、做好年度总结与考评工作及下一年度工作计划。
人力资源本部
201*年10月21日
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