人力资源总结报告说明
给我一张A4纸还你一个高绩效
写总结，尤其是月度、年终总结，几乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是岁月交替之时，不但自己要总结一个月或一年来的得与失，还要依据每一位下属的总结来评定各自的绩效。管理者似乎都有这样的体会，那就是总结内容的范畴与条款规定得越细，就越便于上级管理者对其进行绩效的评估。也就是说，总结内容越详实、越规范，绩效考核就越科学。
国际上最著名的从事人力资源方面咨询的公司老总（当然是中国区的），他最得意的就是他们公司有整套的人力资源的评估系统。我曾见识过其中有关“领导力分析的评估系统”，怎么说呢？“浩瀚”、“庞大”、“精细”、“详实”……用这样的词汇来描述我刚见到这个系统时的感受一点都不为过，在大量的预设的图表与评估题目面前，“领导力”不再是“可感知”的东西，而是一个又一个“实实在在”的可以评估的措施。
在惊佩之余，我也不禁产生了一些疑惑，我们的管理真的需要“精细量化”到如此地步吗？不管采用什么样的方法和工具，管理的本质依然是“提高人们的劳动生产率”，写总结也好，绩效评估也罢，不同样也是为了这个目的吗？我们为什么要为了管理者所谓的“评估科学化”而让我们的管理者与员工一起在公司设计的量化迷宫中遨游呢？在知识经济到来的时候，如果我们还是用“秒表”思维来管理、评价知识员工，是不是同样会落伍了呢？
我在外企有位朋友，在我看来他一直是“科学管理”的倡导者和实践者，他最大的乐趣就是把他部门里的人员依照规范进行安排与评价。然而他最近跟我说，他越来越觉得人力资源部门发给他们的总结表和评估表是对工作激情的一种“扼杀”“你想啊，一年来有这么多的想法与感受都不能在总结里有所体现，这不是扼杀又是什么？在一切都被规划好的评价系统中，我又能如何发现并鼓励那些有奇思妙想的人呢？我们的评价体系难道仅仅是为了鼓励、犒赏过去的功劳和弥补过去的失误吗？为什么我们不能在人力资源的管理中有未来的视角呢？”
他的话鼓动着我做了一次“小小”的尝试我要求我的属下除了最基本的工作量考核与质量评定之外，就给我一张A4纸，事先不设定内容和写作规范，只要求他们写出自己一个月来的真实想法。你猜，我看到了什么
有人把这个月基础工作量又写了一遍，其他的什么也没说；
在这张A4纸中，我看到了两类人，一类是“只干活，没想法”的人，一类是“有想法，但不说”的人。对待前者，要告诉他们“没有想法地干活是干不出什么活儿的”；对待后者，要告诉自己“要想方设法创建一种文化，一种能让所有人都能畅所欲言的企业文化”。
有人着重讲述了一个月来工作上的艰辛与成绩；
从这张A4纸中，我看到了在日常的评估中，有些人的工作成绩有时被忽略了，尤其是那些协同合作中的支撑环节，需要我们管理者站出来做适时的鼓励。
有的人一直在抱怨；
在这张A4纸中，我发现了在我们的工作中许多无法用常规手段发现的“漏点”以及员工的心态变化。记得一位咨询公司的老总曾经抱怨过，现在的知识员工太难管了，自己的许多需求需要老板们去“悟”，“悟”不出来就更不满了，不满多了就走人了。而这张A4纸恰恰就成为了一个释放不满的平台。这就给了管理者与之沟通的机会，在沟通过程中，彼此发现问题的所在，同时告诉抱怨者，发现问题并不可怕，关键是如何看待这些问题，进而解决这些问题。
有的人在谈对未来工作以及业务上的想法和建议；
在这张A4纸中，我发现了最积极的因素，需要我们及时反馈与鼓励，努力让这种创造性思维在工作中成为主流和风气。如果某位员工一连数月保持着这种状态，你就可以大胆地预言，他或她在工作上一定会有质的提高。这时候，你需要给他或她的就是“机会”，我的实践告诉我，他们一定不会让你失望的。
当然，不是所有人都认真对待有这张A4纸的，我就曾收到过一张寥寥数言的，无关痛痒的几行字，最有意思的是，总结人也许是看到了别人纸上的字数，为了不让这张A4纸“留白”太多，竟用超大字号把这张纸“撑得满满的”。
记得看到这张纸的时候，我笑了，这位员工起码知道这样的微言不能大意，只得在形式上下些功夫。事后我问了她的主管，主管说她正在谈恋爱，影响了一些工作。于是我跟她讲这张A4纸不仅仅是为我写的，没有说的大可不必硬凑，我跟她讲谈恋爱是好事，但不要影响工作，她愉快地接受了我的意见。其实，从这张A4纸中，我看到的还不止这些，而这些都是我从以往的繁多的被规范好的总结以及绩效评价体系中所看不到的。这场小小的实践让我受益匪浅。
当然，也许会有人说，我的公司很大，如果每一位员工都交给我一张A4纸，我看得过来吗？此话不假，我在这里所说的方法不一定适用于每一个公司，但我想说的是，一张小小的A4纸却搭建了一个当今企业最缺乏的沟通“平台”。前不久，盖洛普（Gallup）在一项《你的员工敬业吗？》的调查中显示平等沟通是关键！在敬业度分数高于平均值的团队里，“这些管理者认同团队成员的个人目标，积极影响他们。他们明确了要求和希望之间的差异。当情况不确定时，团队成员会很快发出讯号，定期检查进度，同时采取多种形式的交流与沟通，以适应团队成员和业务的需要。”
更重要的是，这张A4纸的作用不仅仅显示在人力资源方面，从中我们更能发现并培育知识型企业所必不可少的创新与激情。
“西医辨病、中医辨证”，中医讲求的是“天人合一”，是“生态医学”；西医诊治则要求化验数据、临床观察等等。我认为，医学界对于中西医结合的认识与探索，不仅仅对于中国企业，对于所有面临“21世纪的管理挑战”的企业都是极有益处的。
扩展阅读：远征人力资源实习总结报告
本科实习报告
实习类型：课程实习课程名称：201*年MT公司人力资源战略实习时间：201*年12月12日至201*年12月16日指导教师：白彬所在院（系）：商学院工商管理系班级：10级工商管理二班小组名称：远征组
201*年12月16日
指导教师签名成绩
成员及任务分配
学号姓名任务组织团队对案例分析及组长10110201*201白秉松讨论，划分任务，修订课程报告职位工作说明书的编制及修订人力资源规划报告的编制及修订绩效考核报告的编制及修订，协助小组成员编制其余报告招聘计划书的编制与修订职位工作说明书的编制于修订新员工入职培训计划的编制与修订人力资源规划的编制与修订10110201*20210110201*203白娟毕培贞10110201*204组员曹伟10110201*20510110201*20610110201*20710110201*208常斌陈冬梅程超杜梦姣
目录
第一章企业人力资源分析报告............................................................5一、企业人力资源背景......................................................................5二、企业人力资源现状......................................................................6第二章201*年MT公司人力资源规划...............................................9一、发展战略分析..............................................................................9二、外部环境分析..............................................................................9三、现有人力资源盘点....................................................................10四、需求预测....................................................................................10五、供给预测（马尔科夫分析法）................................................13六、制定人力资源规划....................................................................14七、评估与控制................................................................................15第三章MT公司职位工作说明书.......................................................16一、MT公司技术管理人员职位说明书.........................................16二、MT公司开发组组长职位说明书.............................................18三、MT公司销售人员职位说明书.................................................20四、MT公司采购主管职位说明书.................................................22五、MT公司一般技术工人职位说明书.........................................24六、MT公司营销策划人员职位说明书.........................................26第四章MT公司201*年度招聘计划书.............................................28一、公司整改人力情况回顾总结....................................................28二、公司201*年岗位需求状况分析..............................................28三、公司招聘需求............................................................................29四、人员招聘政策............................................................................32五、招聘费用预算............................................................................33六、招聘团队成员名单....................................................................34七、招聘流程....................................................................................34八、录用决策....................................................................................36九、入职培训....................................................................................十、招聘效果统计分析及评估........................................................37十一、招聘原则及注意事项............................................................37第五章MT公司新员工入职培训计划...............................................39一、入职培训的目的........................................................................39二、培训对象....................................................................................39三、培训期间....................................................................................39四、培训方式....................................................................................40五、培训教材....................................................................................40六、入职培训内容............................................................................40七、培训考核....................................................................................41八、效果评估....................................................................................41九、培训工作流程............................................................................42第六章MT公司员工绩效考核计划...................................................46一、总则.............................................................................................46二、考核目的....................................................................................46三、考核原则....................................................................................46四、适用对象....................................................................................47五、具体考核表................................................................................
第一章企业人力资源分析报告
一、企业人力资源背景
（一）企业的性质
MT公司是一家主要生产医药、保健品、医疗器械等产品的民营企业。
（二）企业的战略目标
在五年内成为全国最具竞争力的医药企业。其中在人力资源方面，要成为医药行业创新人才高地。
发展战略跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越。
竞争战略目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业，急剧于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争
（三）企业文化
绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工。
按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力。
团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛。
广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在医药行业中的领先地位。
二、企业人力资源现状
（一）组织结构
总经理行政副总财务总监营销总监技术总监物管总监行政部人力资源部财务部销售一部销售二部产品部开发一部开发二部物管部采购部MT公司现有员工672人，其中60%以上为一线工人，行政、文秘和销售人员115人，各类技术管理人员154人，其中有中高级以上技术职称的人员已达75人，技术力量相对比较强。
（二）人力资源管理状况1.企业战略不合理
MT公司除201*年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择招聘和培养人才的规章，导致人员素质偏低。整改后，虽然提出了具体战略目标，但是却没有说明具体在哪方面成为最有竞争力的的企业。
企业应针对战略目标制定出相应的战略方向，具体到应该是以成本还是产品差异化的核心战略，并作出人力资源配合计划。
2.人力资源规划程序不合理
从201*年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。而整改后的按需聘人，也还是没有形成一个系统性的人才供需认识。
企业人力资源部门应按具体计划程序进行，收集信息、预测需要、清查人力资源情况、确定招聘需要、制定规划、评估规划。
3.企业文化落实困难
MT公司技术管理人员年龄结构表
年龄段（岁）人数（人）百分比%24-2930-3940-4950-592931702418.8%20.1%45.5%15.6%从技术管理人员的年龄结构来看（见表）技术人才大多集中在40-49，年龄偏大，思想老化，缺乏创新，而且容易出现人才断层。这是企业大家庭式的企业文化带来的人才管理失误，若不进行企业文化的彻底修正，企业的战略将无法实现。
企业应当勇于创新，树立发展式的企业文化，大胆起用高素质可靠的新人，并进一步发展成核心竞争力，形成良好的企业文化。
4.员工激励机制不健全
据统计，公司整改以前，平均离职率是15%，但不过不同员工离职率不一样，生产工人离职率高达20%，技术管理人员和销售人员离职率为5%，行政文秘类人员离职率为1%。行政文秘人员近几年的离职率基本不变。就数据看来，前几年的晋升机制不合理，一般技术工人都没有晋升通道，造成了基层工人居高不下的离职率。经过改善后一般技术工人的离职率明显下降。
应当根据企业的激励机制对企业的职位进行系统的完善，深入推行岗位竞争，完善核心人才任用管理体系，完善内部员工流动制度，实施员工职业生涯规划。
5.员工培训机制不健全
一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这说明企业在日常运行中，人力资源部门没有制定员工培训计划和离职程序，才会出现混乱的局面。企业应坚决的落实人才储备计划，对企业优秀职员进行培训，并完善员工离职程序。
第二章201*年MT公司人力资源规划
公司人力资源存在的问题：员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活。为解决以上问题，需要编制一份科学合理的人力资源规划。
一、发展战略分析
MT公司采用集中式成长战略，其战略目标是5年内成为全国最具竞争力的医药企业。战略选择为：发展战略跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越。竞争战略目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的医疗器械、保健产品等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争。
二、外部环境分析
社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入。
外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。三、现有人力资源盘点
（一）技术管理人员
现状技术力量相对比较强，学历结构合理，但年龄结构不合理，容易出现人才断层现象解决办法适当招收年轻的技术管理人员（二）一线生产工人
现状公司的平均离职率为15%，但生招聘更多的一线生产工人产工人的离职率高达20%解决办法（三）销售人员
现状公司过去五年利润增长不止翻番，但销售人员数量的增长缓慢，严重制约了公司的进一步发展解决办法加大对销售人员的招聘力度四、需求预测
（一）一般技术工人
公司现有员工中，60%以上为一般技术工人，是公司发展的重要支撑，再加上一线工人离职率偏高，为保证公司的正常生产经营活动，公司应根据可能离职的人数对其进行补充。（二）销售人员
MT公司过去5年销售人员数量表
年度X201*201*201*201*201*
5456555862
利用趋势预测法预测201*年销售人员的需求
xy1542563554585626?人数Yy=a+bx
x=3y=57
（xx）(yy)b==1.8a=y-bx=51.6
(xx)2y=51.6+1.8x
可预测201*年的人数为:y=51.6+1.8×6=62.4(人)
销售人员的离职率为5%，考虑离职率的情况，201*年的销售人员数为：62×（1-5%）=58.9（人）销售人员的需求量为：63-58=5（人）
但由于公司过去五年利润增长不止翻番，而销售人员数量的增长缓慢，严重制约了公司的进一步发展，应加大对销售人员的招聘力度，综合预测销售人员的需求量应在定量预测人数的基础上翻几番，初步定在30-40人。
（三）技术管理人员
公司40-49岁的技术管理人员是公司的骨干人员，所占比例过大，而30-39岁的中青年技术管理人员比例较小，这就预示了多年之后的人才断层问题，对公司的发展不利，应适当多招收年轻的技术管理人员，但公司技术管理人员数量已处于饱和状态，要让年龄结构合理，只有不断完善人员退出机制，制定人员内退优惠政策，让老员工积极内退，同时，补充中青年技术管理人员。
公司目前50-59岁的技术管理人员有24人，计划在5年内完成年龄结构的转型，每年大概退出5人，同时补充相应数量的年轻的技术管理人员。
年龄段（岁）人数（人）百分比%24-2930-3940-4950-592931702418.8%20.1%45.5%15.6%（四）营销策划
为进一步改善营销中心的混乱局面，及单一的知识结构，拟招营销策划2名。
（五）开发组长
为了实现公司跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越的发展战略，需要招聘对药品生产和制造有很深的了解，创新能力强的开发组长，加快公司产品的更新，提高公司在行业中的竞争力，拟招5名。
高层管职位理人员晋升年度离职高层0.03201*0.02480.0180.0420.0420.020.0040.0160.2离职高层层晋升晋升中离职高层层职晋升晋升中离
中层管理人员基层管理人员一般技术工人五、供给预测（马尔科夫分析法）
（一）外部人力资源供给预测
根据MT公司201*~201*年高层、中层、基层管理人员及工人间的转移率预测201*年的转移率为：预计的人数供给量：
初期人职位层次员数量高层管理人员26（G)中层管理人员51（Z）2481251GZJW离职基层管理人员77（J）一般技术工人403（W）预计的人数供给量
下一年高层管理人员33人，中层管理人员59人，基层管理人员将减少10人（77-66),一般技术工人将减少90人（403-313）。为预测未来社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟；市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入，所以未来外部人力资源供给较充足。
33596731385273138144672六、制定人力资源规划
职位名称营销策划人员数量2基本要求本科以上学历，有3年以上工作经验，观察敏锐，能及时根据市场的变化，制定出适宜的营销方案大专以上学历，有一定的工作经验，有一般技术工人销售人员采购主管技术管理人员90扎实的药品生产和检验的专业技能和知识大专以上学历，有良好的沟通能力和口才，工作热情本科以上学历，有工作经验本科以上学历，专业对口，有一定工作经验，年龄35岁以下352本科以上学历，专业对口，对药品生产开发组长
5和制造有很深的了解，思维活跃，创新能力强七、评估与控制
（一）整体性控制
在监控过程中,分析企业现有的人力资源规划能否有效支持企业整体战略目标的实现。企业战略目标根据内外部环境的变化有一定的调整时,监控过程中就需要分析企业现有的人力资源规划在哪些方面将不能继续适应战略目标的需要,并根据需要进行适时的调整以支持企业整体战略目标的实现。
（二）定期与不定期检查相结合
在规划的执行过程中,定期检查人力资源规划的具体实施情况,对现行政策和及时发现的问题,及时采取补救、应急措施,保证人力资源规划与企业战略的动态匹配。
（三）评估
1.关键指标评估法：测评企业绩效的关键量化指标，如工作情况，
工作环境,劳动关系以及总效用等关键指标，评估人力资源规划工作与组织绩效的相关度。
2.调查问卷评估法：给员工一个机会来表达他们对人力资源规划
工作的看法，通过员工意见调查诊断哪些方面存在问题,了解职工的需要和偏好,发现哪些方面的工作得到肯定,哪些方面被否定。3.案例研究评估法：通过对人力资源工作绩效的调查分析,与人力
资源部门的计划制定者进行访谈,研究一些人力资源项目,并将其做报告。
职位名称：技术管理员职位编号：×××所属部门：技术部职位定员：5直接上级：技术部经理等级：直接下级：薪酬类型：岗位绩效工资制审核人：××编制日期：××年×月×日4.成本控制评估法：测算人力资源成本并将其与标准成本相比较，
普通的人力资源成本可包括每一雇员的培训成本,福利成本占总薪资成本的比重以及薪酬成本等。
5.目标管理评估法：根据企业目标要求,确立一系列的合理的,可评估的，有时效性,富有挑战性又合乎实际,能被所有参与者理解的目标来评价人力资源工作。
第三章MT公司职位工作说明书
一、MT公司技术管理人员职位说明书一、工作目的（概述）：根据组织制定技术发展规划与计划，进行技术文件编制，技术改造，提高企业整体技术水平，推进企业技术进步，促进企业持续健康发展二、工作职责：参与项目开发方案的设计绩效标准：程度以及对所掌握技术的运1、根据实验室经理或项目经理的安排，1、技术管理人员的技术熟练2、承担项目开发实验，记录试验结果，用情况对结果进行总结分析，按要求上报、存2、工作态度，完成工作的情放和归档，对实验过程中可能影响研发况，以及对规章制度的遵守结果的任何情况及时向项目经理报告3、技术工作经验，技术研究3、参与分管项目及新产品质量改进和技能力，发现解决问题能力，术完善等工作，配合行政部进行新产品分析判断能以及目标完成情注册或专利申报工作况4、负责分管项目的技术资料、期刊、试4、技术与经济效益，技术成验记录、实验标本等收集、整理工作，果，工作质量和工作效率参与项目开发所需的技术资料验证工作三、工作权限：1、进行产品配方改良及新产品配方设计2、相关生物医药领域研发及产业化项目的管理工作3、可独立开展课题的研究工作以及独立管理生产技术或开发产品四、工作条件和物理环境：1、生产车间环境优美，干净整洁但可能会有部分噪音等其他污染2、工作条件便利3、能满足爱好者的兴趣五、社会环境：1、对内协调关系：各个技术人员之间共同合作，努力提高公司技术力量，听从领导安排，服从命令2、对外协调关系：学习外部先进技术，进行技术交流与讨论，定期技术培训六、聘用条件：1、医药公司1年以上相关工作经验2、生物学、中医药学相关专业本科以上学历职位名称：开发组组长职位编号：×××3、能胜任出差者优先考虑所属部门：开发部职位定员：54、熟练掌握化合物合成、纯化和结构鉴定方法，具备有机合成专业直接上级：开发部经理工资等级：特长和扎实的理论功底直接下级：开发部员工薪酬类型：岗位绩效工资制审核人：××编制日期：××年×月×日
二、MT公司开发组组长职位说明书一、工作目的（概述）：主要负责管辖区市场开发组员和送货员的招聘，培训，管理等工作二、工作职责：绩效标准：4、负责设计安排试验，数据分析和4.新品和技术的开发要符合公报告撰写，协同相关功能组保证项司战略的总体安排，研制的产品目进展顺利2、主管项目分析工作的各种问题4、接受公司统一指挥5、负责新产品，新技术的开发6、负责配合已确立新产品开发项目的市场开发7、完成上级的其他任务三、工作权限：1、材料供应商的审核权或决定权2、对新产品开发方案的制订权3、试生产过程中对执行工艺的监督权4、研制新产品时实验方法和检验标准及方法的制订权5、对项目组员的考核奖惩权四、工作条件和物理环境：1、舒适的工作环境，办公室有空调2、偶尔到车间可能会接触到有刺激性的酸碱气体等五、社会环境：1、对内协调关系：受技术发展部的指示和监督，对新产品开发组的组员有监督的责任，与多部门有协作关系2、对外协调关系：与相应的设备供应商、外部客户以及行业协会和业内企业及相关产品的企业建立良好的关系，并发生联系达到规范的技术成熟度5.新产品的市场开发达到预期6.项目完成情况7.所需项目成本及费用3、审查项目进展，解决项目研发中目标六、聘用条件：1、富有一定的人员招聘，培训，管理等经验职位名称：销售业务员职位编号：2、可长期出差，具备销售经验及交通工具者优先所属部门：营销部职位定员：35人3、药理学、实验动物学、生物学或医药相关专业硕士，1年以上动直接上级：营销经理工资等级：物试验相关工作经验；本科4年以上相关工作经验直接下级：薪酬类型：岗位绩效工资制4、交流和协作能力良好，具有团队合作精神审核人：编制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：负责产品销售和市场调查等方面的工作二、工作职责：绩效标准：
三、MT公司销售人员职位说明书1.协助销售部经理制定销售计划场代理商开发与服务3.负责销售工作，完成销售目标4.负责销售区域市场推广工作5.参与售后服务工作1.销售金额、利润率、市重要任务完成情况2.考勤、服从安排、遵守制度3.决策能力、人际能力、力、客户服务能力4.专业知识与技能2.负责寻找代理商信息，进行销售区域市场占有率、客户满意度、6.完成销售不经历交办的其他工作任务沟通能力、计划与执行能三、工作权限：1.经理授权范围内的合同签订2.客户服务条款的建议权3.新产品开发建议权4.推广方案的建议权四、工作条件和物理环境：1.办公场所，使用一般办公设备2.室内工作，温度适宜，无噪音，对身体无害3.与药品打交道，时刻保持清洁卫生4.工作地点一般在固定场所，很少有外出要求五、工作关系：对内协调：配合完成上级领导的任务，与同事协调合作对外协调：与客户形成良好关系，提高客户工作满意度六、任职资格：1.医药相关专业的大学专科以上学历2.1年以上相关工作经验3.通晓市场营销相关工作知识，具备财务管理，法律等方面的知识，了解公司所运营的产品技术知识具备一定的判断与决策能力、交际能力、计划与执行能力、顾客服务能力四、MT公司采购主管职位说明书
职位名称：采购主管职位编号：×××所属部门：采购部职位定员：2直接上级：采购部经理工资等级：直接下级：采购员薪酬类型：岗位绩效工资制审核人：××编制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：采购公司所需的物资，协同生产部门完成生产任务，产品的维护，开发，优质供应商的开发和管理，采购成本核算，控制和管理，协助业务部处理日常的产品疑问等二、工作职责：5、负责采购部工业采购相关事项合理有序3、所属协议的签订与分配导并监督协议的完成5、熟悉各供应商及厂家情况，定期开展促销活动6、应收应付账务、各项费用按时上报审核7、负责采购员的业务培训，保证采购工作顺利进行8、市场信息的收集（客商、客户、产品）与整理9、部门内外的协调与沟通10、协助经理完成其他事务工作三、工作权限：1、遵守国家法律法规，自觉遵守公司的各项规章制度2、采购质量、数量管理3、负责应付款的审查工作，提供采购费用报告绩效标准：1、采购管理的具体情况3、采购物资的质量，成本4、完成工作的情况2、负责采购计划的审批，保障采购活动2、供货量以及库存的控制4、及时督促协议任务的整理与统计，指4、采购全过程的监督管理四、工作条件和物理环境：1、公司提供良好的发展平台、晋升机会与舒适的工作环境2、工作场所舒适五、社会环境：1、对内协调关系：领导下属购置公司所需物资，同其他部门合作协商，选取最合适的资源2、对外协调关系：和其他资源提供商建立良好的合作关系，寻求最佳合作伙伴，与其建立良好合作关系六、聘用条件：1、要具备一定的药品知识，熟悉产品特性（品牌产地等）2、对当地的医药销售渠道以及医药行业的相关动态有比较好的了解3、大专以上学历，大中型医药企业三年以上采购工作经验，熟悉药品知识和相关法律、法规、政策及采购流程4、有管理经验优先五、MT公司一般技术工人职位说明书
职位名称：一般技术工人编号：×××所属部门：生产部职位定员：90直接上级：车间主管工资等级：直接下级：薪酬类型：岗位绩效工资制审核人：××编制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：按时完成工作任务，加工产品，从事药品、保健品等的生产、包装，改进技术等的工作二、工作职责：绩效标准：1、按照车间主管要求，按时按量完成1、员工完成产品的数目，完成生产任务，完成当日当月生产任务任务的效率及完成情况2、按工艺要求进行生产操作术学习任务任务术指导和质量控制七、完成上级领导接待和其他工作6、工作权限：1、遵守本公司的各项规章制度及所属各部门的管实施细则2、爱护公司财产，爱护各种办公用具、生产设施、设备3、不滥用公司名义对外进行虚假承诺，未经授权，不得向媒体透露公司的任何动向和资料4、未经授权，不得违纪索取，收受及提供利益，报筹5、未经批准，公司员工不得在外兼职工作6、严格按岗位操作规程操作，操作前先察看交接班记录表格，了解设备运转情况及物料情况2、出勤率，遵守规章的程度日常言行表现，工作主动性、4、工作职责履行情况，业务技3、服从领导安排，完成本岗以外的技3、行为品格，工作态度，员工4、正确使用生产设备、高效完成生产协作性等六、按照生产进度，做好生产现场技能测试四、工作条件和物理环境：1、工作场所：普通区、洁净区，全封闭的净化厂房2、环境状况：舒适、无危险性3、厂房清洁干净，内部装有空调，工作环境优越五、社会环境：对内协调关系：员工之间相互配合，共同完成生产任务，服从上级领导，共同进步六、聘用条件：1、中专以上学历，有一定药品生产经验，吃苦耐劳，学习能力强2、有较强的沟通协调能力，富有团队合作精神，岗位素质要求3、认真负责、踏实肯干，能听从领导安排，并且愿意长期在我公司工作4、为人忠诚、悟性高、上手快，具有执行力，服从调度六、MT公司营销策划人员职位说明书
职位名称：营销策划人员职位编号：×××所属部门：营销部职位定员：2直接上级：营销部经理工资等级：直接下级：薪酬类型：岗位绩效工资制审核人：××编制日期：××年×月×日一、工作目的（概述）：为公司的产品制定合理的营销策划方案，根据市场信息的变化为公司制定长远营销战略规划以及月度市场推广计划（促销等手段）并负责推广实施二、工作职责：经理安排的工作任务绩效标准：性、可执行性8.负责与营销经理沟通，完成营销8、各类策划方案撰写的合理9.负责市场品牌推广工作，撰写营9、各类营销活动的执行结果，销策划方案，项目总体策划思路等公司网站运行的稳定性10.项目营销活动的策划，执行以及10、计划与执行能力、专业知识效果跟踪资料的收集、整理、分析战略、目标并组织分解落实相应的策略和实施方案13.负责公司内部各策划文件的保存三、工作权限：1、公司内部各类活动组织的建议权2、公司营销方案，整天思路，媒体投放计划的建议权3、提出适合公司发展的策划方案四、工作条件和物理环境：1、对内协调关系：听从直属领导安排，与其他与昂和谐相处技能12、出勤以及对企业规章的遵11.每月市场调研、竞争对手、行业11、预算成本等的制定情况12.协助经理制定完整的市场发展守情况等2、对外协调关系：与外部媒体建立良好关系，了解当前情况五、社会环境：1、对内协调关系：听从上级领导安排，与各部门协调工作2、对外协调关系：与合作方建立合作关系，了解市场动态，明确公司方案的执行，与客户保持联系六、聘用条件：1、大专及以上学历，医药相关专业，熟悉药品相关知识2、工作态度踏实端正，有一定的销售工作经验3、熟悉办公软件基本操作4、良好的组织协调能力、有客户管理、营销策划会议营销的工作经验
第四章MT公司201*年度招聘计划书
随着公司整改的深入及规模的不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司年度发展战略及相关计划安排，特制订公司招聘计划。
一、公司整改人力情况回顾总结
通过整改，人员离职率有了一定程度的缓解，人力资源部通过不同渠道为公司招聘人员，基本保障了企业大规模的用人需要。但是，由于公司人员晋升，离职，新项目的上马等因素，出现了人员短缺的现象，所以，公司仍然面对严峻的人员招聘问题。
二、公司201*年岗位需求状况分析
经反复统计与核算，公司岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
（一）根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析年度招聘岗位信息如下：
1.采购部门包括：采购主管2名；
2.研发部门包括：研发组长5名，技术管理人员5名；3.产品部门包括：营销策划员2名；4.销售部门包括：销售人员35名；5.生产部门包括：技术工人90名；
6.招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
（二）各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
1.自愿报名；2.单位推荐；3.集中面试；4.分类考核；5.调查摸底；6.统一研究决定。
三、公司招聘需求
根据公司年度经营计划及战略发展目标，各等部门需提报年度人员转移，晋升，离职情况，见下表：
MT司201*-201*年高层、中层、基层管理人员及工人间的转移率职位高层管理人员年度离职晋升离职晋升晋升离职晋升晋升离职中层管理人基层管理人员员一般技术工人高层201*0.010.05201*0.020.03201*0.030.02201*0.040.08201*0.020.01平均
高层0.020.050.010.050.010.030.020.050.030.03中层0.050.010.050.020.080.020.020.020.010.03中层0.010.020.010.010.03高层00.201*.1800.2200.240.020.16根据公司人员变动情况，需确定公司201*年人员需求及招聘的具体事宜，见下表：
MT公司招聘计划表部门职位人数从业要求薪酬规划理工类或相关专业本科以上学历，5年201*以上采购管理经验，具有良好的分析、4000预测、表达能力；掌握医药相关知识，熟悉物料行情，具备采购经验。采购部采购主管2门35大专以上学历。三年以上工作经验。具1000备良好的职业形象、职业素质及心态，201*言谈举止得体大方。销售部销售人员门10本科以上学历，中医药、机械制造相关4000~6000专业，有三年以上开发医药、保健品、医疗器械等行业经验者优先录用。研发部开发组长门和技术管理人员2市场营销、工商管理类专业，本科级以201*~4000上学历；三年以上工作经验；具有营销策划、销售类工作经验；责任心强，愿意接受挑战；沟通表达能力强。产品部营销策划门员90男，中专以上学历，35岁以下，能吃实习期间生产部一般技术门工人苦耐劳，有医疗器件装配工作经验者优1200先。1500转正后201*以上四、人员招聘政策
（一）招聘原则
1.聘得起的；2.管得了的；3.用得好的；4.留得住的。
（二）选人原则
1.合适偏高；
2.培训和职责的压力可培养大量的人才；3.目前公司迫切需要的人才。
（三）招聘方式及渠道
1.以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、驻马店人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；
2.报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；
3.校园招聘：MT公司所在地的高等院校毕业生或者其他有意愿的高等学历人员等；
4.现场招聘：相关所在地的人才市场等地；5.定向招聘：具有相关专业知识的人或者猎头公司；
6.报纸、电视招聘：前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、驻马店日报、驻马店晚报、驻马店市电视台；
7.其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
8.补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘费用预算
序号渠道123分类明细收费项目费用（元）合计（元）职位数300个，网络招聘前程无忧简历下载600个现场招聘人才市场展位费大学校园招聘人工费用黄淮学院电视4媒体招聘报纸传单5海报其他方式猎头费用7不可预见费用合计：
50005000元800元/年800200元/场400宣讲材料制作，500元/场100030个频道200元/天6000流动字幕前程无忧报驻马店晚报/30字1200元/年1201*000元/半1201*版1000元/年100030000元/30000次5000元/年500062900印刷费，人工费500元/年500用收取职位年薪20~30%六、招聘团队成员名单
序号组别成员工作内容及职责1组高端高端组组长，全面负责企业高管招聘工作配合组长工作，负责高管人员面试、复试等工作完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作负责来司面试人员的接待工作2组企业企业组组长，全面负责企业组招聘工作配合组长工作，负责组织完成人员面试完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作备注七、招聘流程
（一）简历初筛（由人力资源部负责实施）
1.审阅个人简历或应聘申请表。
2.筛选简历的方法：汇总、分类、比较、筛选；是否结构合理、重点突出、简洁扼要；是否符合职位技能和经验要求；内容是否合乎逻辑；整体印象等。
3.申请表的筛选方法与简历相似，特殊的地方是：判断态度；关注与职业相关的问题；注重可疑之处
（二）简历复筛（由各用人部门负责实施）
1.笔试（由各用人提供笔试试题，人力资源部统一安排笔试，用人部门批改后将成绩反馈人力资源部）
让应聘者在试卷上用笔回答事先拟好的试题，然后根据解答的正确程度评定其知识和能力。一般安排在初次面试之后，包括一般与专业的知识和能力两个层次。
2.结构化面试（由人力资源部和用人部门共同主持）；非结构化面试（由人力资源部和各部门经理共同主持）；人力资源部与用人部门讨论做出初步录用决定；3.背景调查（由人力资源部负责实施）；
背景调查是通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证。“第三者”指应聘者原来的企业、同事及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能力、兴趣等。可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构进行等。验证学历证书的方法有：观察法；提问法；核实法；网上查询等4.录用面谈（由人力资源部负责实施）；
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
5.通知应聘人员在收到签约通知后三天内签订三方协议（由人力资源部负责实施）。八、录用决策
（一）录用决策（二）通知录用者
录取名单确定后，张榜公布，公开透明。通知被录用者最重要的原则是及时。
（三）办理录用手续
招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表。有关部门审查同意，在登记表上加盖印章
（四）签订劳动合同
劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则
（五）新员工培训（六）正式录用
试用期满，且合格的员工成为正式成员
九、入职培训
（一）职必须证件齐全有效。
（二）新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。（三）办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
（四）转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。十、招聘效果统计分析及评估
（一）统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
（二）评估
1、成本效益评估2、录用人员评估3、综合评价
十一、招聘原则及注意事项
（一）做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
（二）对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
（三）招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
（四）要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
（五）在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
（六）接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
（七）招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。
第五章MT公司新员工入职培训计划
员工是企业价值的创造者，是构成企业核心竞争力的重要组成要素。MT公司非常重视员工的成长，对员工成长的帮助、支持始于新员工入职的第一天。帮助新员工迅速融入公司文化，在组织中快速成长，是我们进行新员工培训的初衷。
一、入职培训的目的
1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范。
2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3、帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训期间
新员工入职培训期1个月，包括23天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源根据具体情况确定培训日期。四、培训方式
1、脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。
2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教材
《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。
六、入职培训内容
1、企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)2、组织结构图3、组织所在行业概览
4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等）5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬制度：发薪日，如何发放7、劳动合同、福利及社会保险等8、职位或工作说明书和具体工作规范9、员工体检日程安排和体检项目
10、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）
11、员工手册、政策、程序、财务信息
12、有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规则等
13、内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)14、着装要求
15、公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）
七、培训考核
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
八、效果评估
人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。九、培训工作流程
1、人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门；2、人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；3、人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅；4、授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议；
5、人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁审阅；
6、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部；7、人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。新员工培训成绩评核表
姓名培训期间专长培训项目学历培训部门填表日期：年月日编号：一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。三、新进人员对各项规章、制度了解情况。四、新进人员提出改善意见评核，以实例子说明。五、分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。六、辅导人员评语。总经理：经理：评核者：
员工培训需求调查表
部门：_____________填表日期：_____年_____月_____日
参加人员培训方式在实践中演示座谈提问培训类别培训内是否容自愿指定人部门全体课堂同意参加员参加员工参加授课标杆其他1.公司发展史、组织结构、主要业公共务2.公司规章教育制度及福利待遇3.其他各部门员工根据各自的是否自愿指定人部门全体课堂岗位特点提同意参加员参加员工授课出需求1.销售技巧业务2.互联网方3.管理技巧4.医药方面知识5.创意激发6.写作技巧7.交际、谈8.市场调查9.其他请说明：在实践中标杆演示提问座谈其他请说明：参加人员培训方式请说明：其他知识填表说明：
1.所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容；
2.请您根据您所在部门员工的需求填写此表3.如篇幅有限，必要时可另附纸说明。
第六章MT公司员工绩效考核计划
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
（一）在MT公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
（二）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。（三）为MT公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
（四）将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象
本制度主要是对MT公司一些基层员工和一些基层管理人员的考核与评价。
五、具体考核表
一般技术工人绩效考核表姓名职务评价区间技术工人评价人车间主管年月∽年月评分本栏平均88.548权重系数事业部生产部评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）与年度目标或与期望值比较，工1.目标3.工作工作速度业绩4.费用控制达成度作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。2.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。105.计划性工作6.管理能力能力7.协调沟通8.应变力9.改善创新工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。88.510３88问题意识强否，为了更有效工作，8改进工作的主动性及效果。810.判断预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇力的把握程度。11.人才对人才的重视程度及对储备人才培养缜密的培养情况。12.周全工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。81013.全局团队合作精神，立足全局，从整88.2工作观念体出发考虑处理问题能力。态度14.以身表率作用如何，严格要求自己与作则否，遵守制度纪律情况。1015.工作工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、态度责任心、事业心等。8３16.执行对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟力进程度。17.品德是否做到廉洁、诚信与正直，是言行评价得分否具有职业道德。88Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽12平均分）×3+（13∽17项平均分）×3=84.1分Ⅱ出勤：迟到、早退0次×0.5+旷工0天×2+事假0天×0.4+病假天×0.2=0分Ⅲ处罚：警告0次×1+小过0次×3+大过0次×9=0分Ⅳ奖励：表扬3次×1+小功2次×3+大功1次×9=15分出勤及奖惩总分Ⅰ84.1分-Ⅱ0分-Ⅲ0分+Ⅳ15分=89.1分评价等级□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下评价者意销售部的员工，兢兢业业，不迟到不早退，认真工作，在见
销售人员绩效考核表
单位名称：填表时间：被评价者姓名：评价者姓名：部门：销售部部门：销售部年月日
业务上取得了很好的成绩，值得嘉奖。职务：销售人员职务：销售部主管评价区间：年月∽年月评价尺度及分数杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）极差（1分）评价项目上级评价品德修养个人仪表仪容素质665545354554455444355554555544355554%4%4%4%4%4%4%4%4%4%4%评价得分同事下级自我权备注评价评价评价重个人坚持真理，实事求是6意志坚定，不骄不躁5谦虚谨慎，虚心好学6工作态度热情度信用度责任感纪律性团队协作精神665546专专业业务知识
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