【TOP10】201*年度人力资源工作总结
201*年度人力资源工作总结
弹指一挥间，二零一二年转瞬即逝。回首步入瑞景天成的近一年，我感受颇多。很荣幸能加入“昂扬斗志，勇于创新”的瑞景天成这个团队，能和同事们共同进步，也学到了很多知识。特别要感谢领导和同事们给予我的大力支持、关心和帮助，使我能够很快地适应公司的管理、项目环境及运作程序，努力做好本职工作。
回首近一年的工作历程，具体内容概要如下：一、公司现有人员配置情况：1.部门人员分布情况及男女比例
性别男女总数合计6713占总经理比46.2%53.8%101123224235财务部综合部项目部备注：公司现有人员共计13人，其中，试用期人员5人。此统计数据截止到201*年11月底。
2.公司员工年龄分布情况：
年龄20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41-50岁51岁及以上总人数人数174113总经理11财务部213综合部224项目部1315
3.公司员工月度变化情况：
月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月当月总人数当月新增人数当月离职人数当月离职率%456677891112131302211011221010110000100025%016.7%16.7%00009%000
二、招聘
目前，公司的招聘渠道主要依托网络平台：58同城和赶集网。由于网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，造价师、二级建造师、合同管理三类招聘岗位收到无效简历最多。三、社会保险管理
1.社保的参保人数及缴纳费用
月份社保参保人数社保缴纳费用1月2月3月4月5月6月88689.2065311.891816535.661617803.811513739.751513319.75
月份社保参保人数社保缴纳费用7月8月9月10月11月12月1513519.7521201*1.702421747.673028229.623329525.533329265.201*年社保缴费350003000025000201*01500010000500001月2月3月4月5月6月7月月份8月9月10月11月12月
说明：截至到201*年12月，社会保险的缴费人员为33人。2.社保缴纳的相关问题
从201*年8月开始，由于资质升级的需要，增加了社会保险的挂靠人员6人，对于挂靠社保的人员，公司给予每月400元的补贴，时间截止到201*年7月31日，其余的金额由个人自行担负。201*年10月虚增了二级建造师的社保关系共6人，由于涉及到后期的资质升级，暂时不能做社保的人员减少。四、人员的培训及管理1.培训的计划与实施
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司制定了201*年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作，组织了全员培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。
2.新员工的入职培训
201*年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，现在在职的13名员工中，有11人是201*年进入瑞景天成的，为了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度及岗位的流程，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。制定了一系列的入职培训，包括合同的预登记，合同备案，开具发票等流程。
金额3.其他培训
公司组织旅游的安全培训，冬季车辆驾驶的安全培训等。五、人事日常管理
对于日常的人事管理，包括人员的考勤记录，人员转正手续办理及劳动合同、人事资料的管理，还有就是建造师的管理。1.考勤每月及时核对、记录员工的考勤2.员工转正手续的办理
月份转正人数1月2月13月14月5月16月17月8月19月10月11月12月13
1）、转正基本情况：项目部有1名员工因不适用试用期，所以不存在转正问题；其中有4名员工，试用期表现出色，特批提前转正；其余员工均为如期转正。
2）、目前转正过程中的问题：
在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点，我们目前已意识到并在及时进行跟进纠正。3.劳动合同及人事资料的管理
1）、在新员工入职之日就与该员工签订试用期合同书及试用期保证书，等员工顺利通过试用期，再同员工签订正式的劳动合同，并办理相应的就业登记手续等。
2）、员工的人事资料
对于新员工的人事资料，当天入职，当天存档；对于离职员工的人事资料进行及时的抽离，在离职人员档案中存档。4.建造师的管理目前涉及到的建造师主要是指二级建造师。对于建造师的管理主要涉及的方面：初始注册、变更注册、延期注册、增项注册及注销注册。还要关注建造师的专业类别，及时申报继续教育培训。还有项目负责人的报考及管理，及后期的继续教育管理。
在我接手后共招录二级建造师10人，目前注册成功的二级建造师的总数为23人，其中建筑工程专业17人，市政公用专业5人，公路专业1人。这其中有2人有增项专业，1人有造价员证书。随着公司业务的扩大，招录建造师这项工作还不能停，属于持续性的工作。
对于建造师的管理工作，我只说下大概的流程：约见----签约---申报材料---待审批----核实领注册证、人名章及信息卡----申请款项---付费----留存付款凭证。
5.施工方面的管理
这主要涉及的是九大员的岗位证书的管理，包括前期的报名，培训，取证，换证及后期的复审等。由于建设部有新的规定，所以201*年对于九大员的管理工作就显得尤为重要了，尤其是各个岗位的人员力量补充。所以在201*年底就要拟定出下年度的人员培训安排。6.其他
对于之前的行政方面的工作，主要涉及到办公用品的库存及固定资产的统计，还有就是建安合同的文本的管理，采购等，已经交接给新的行政管理人员。
以上是我对于201*年的工作汇报，通过近一年的工作，从最初的对于建筑行业一无所知，到现在的略知一二，真的很感谢领导和同事们对我工作的大力支持和帮助。希望在以后能更快，更多的学习知识，跟着瑞景天成前进的步伐，成为企业的有用之人。
扩展阅读：【TOP3】人力资源部201*年度工作总结及201*工作规划
人力资源部201*年度工作总结及
201*年度工作规划
第一章201*年工作总结....................................................................................................1（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度...............................................................1
1、建立绩效导向的薪酬体系.........................................................................................12、建立培训制度及计划。.............................................................................................23、明确岗位说明书.........................................................................................................44、初步完成公司主经营流程图及相关表格.................................................................4（二）、根据组织结构图为企业配置人才...........................................................................5
1、人员到岗情况.............................................................................................................52、招聘情况.....................................................................................................................53、人员分析.....................................................................................................................6（三）、建立有凝聚力的企业文化.......................................................................................8第二章201*年工作规划.................................................................................................................9
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.......................................................................9
1、在薪资管理方面，分步进行改革.............................................................................92、合法用工...................................................................................................................103、结合企业战略规划的培训.......................................................................................10（二）、建立持续激励的管理制度.....................................................................................11（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展.........................................12
第一章201*年工作总结
北京****有限公司于201*年10月份正式成立，201*年即将消逝，人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领
第1页共14页导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
201*年绩效考核情况
部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办3月份1.151.101.050.901.151.100.951.001.051.004月份1.071.071.081.021.041.021.001.021.031.105月份0.971.051.001.011.021.000.980.971.041.006月份1.021.011.041.001.041.011.000.981.001.001.037月份0.981.000.980.991.001.011.000.981.021.011.028月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.019月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.0110月份0.971.010.991.000.961.010.950.950.990.991.01平均数1.02751.03751.00750.9851.023751.03250.993750.99751.001251.013750.991.016
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。201*年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
第2页共14页201*年培训计划如下：
类别作业文件序号123456789101112131415生产管理人员现场管理内训11月生产部设备操作工、起重工、焊工项目管理人员、技术人员中层管理人员绩效管理内训10月****质量验收规范内训9月操作技能知识内训9月销售部员工渠道开发与重点客户管理内训8月车间工人公司管理人员质检员车间焊接人员探伤员车间工人公司管理人员及内审员各部门员工设计部员工中层管理人员安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训5月6月7月内训内训外训内训外训内训内训2月5日2月6日2月9日3月2日3月14日3月15日4月培训对象培训项目培训形式培训时间培训教师备注公司201*年度培训计划版本号/修改次数：A/0编制：日期：审核：日期：页数：1批准：日期：文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。
b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。
d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
第3页共14页e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文
件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体
培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记
录也不完整。
d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是
分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行
第4页共14页情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
201*年是企业人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
总经部门计划人数实际人数825201*1050计划人数实际人数行政事物部1212人力资源部43财务部910质控部2221设计部1314销售部1810工程部1115物流部44总师办97生产部车间临时工38226405合计办1020192502562、招聘情况
本年招聘渠道如下：
第5页共14页
总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部招聘渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首都人才网天下人才网其他分析图如下：
费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数423122284182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网51job网其他通知人数录用人数
3、人员分析
1）男女情况：
性别人数男354女51第6页共14页男女比例图13%男女87%
2）学历情况
学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数
学历分析图
学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%
3）人员来源分析：
户口人数辽宁户口人数省安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省4内蒙古70山东省9山西省93陕西省5813208浙江省14新疆11四川省上海天津重庆81148951212117第7页共14页
人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通
第8页共14页过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第二章201*年工作规划
经过一年的震荡磨合，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断
第9页共14页完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
3、结合企业战略规划的培训
201*年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
第10页共14页培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训ISO行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。201*年将建立的激励机制如下：
第11页共14页
激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个人福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展
能力职责结果安全感归属感成就感
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因
第12页共14页此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部
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