201*上半年招聘工作总结
201*年上半年工作总结
序言、引言。。。。
目前本人主要做的工作是招聘，职责内容涵盖了人员招聘、渠道建设、人员初试、入离职办理以及新员工培训，当然还包括了一些领导交办的其他事务。经过试用期的努力，基本达成了岗位要求所需要承担并完成的一些职责，现对上半年的工作总结如下：1、人员招聘
上半年共计招聘人员为182人，公司人员数由27人升至现目前的198人（不含职高实习生28人），招聘入职人员的构成以一线人员为主，职能部门为辅。
详细数据见下表
部门201*年末人数201*现有人数上半年招聘人数76208141182上半年离职人数41321929综合部财资部质量部技术部制造部小计
9245727148231113911601401201*0806040200综合部财资部质量部技术部制造部201*现有人数201*年末人数
201*年末人数与现有人数
2、离职率分析：
公司属于制造型行业，劳动密集性，所以从图中可以看出，制造部的人员离职率比较高，主要原因集中在工作压力大；技能达不到岗位要求；试用不合格。
70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%综合部
3、员工资料分析3.1教育背景
201*上半年离职率65.52%13.79%3.45%财资部10.34%质量部6.90%技术部制造部占比学历人数教育背景研究生本科大专高中及同等初中总人数
3.2政治面貌
4283689411982.02%14.14%18.18%44.95%20.71%100.00%研究生本科大专高中及同等初中占比政治面貌人数政治面貌党员团员群众合计
3.3性别分析性别男245212219812.12%26.26%61.62%100.00%党员团员群众女合计人数16731198男占比
84.34%15.66%100.00%女3.4年龄分析年龄人数占比
3.5工龄分析工龄人数占比
4、招聘渠道建设
除继续沿用之前公司已建立的现场和网络招聘渠道外，积极拓展其他免费招聘渠道。起到一定作用的有：58同城（成都），招到2名产线工人；争取到前程无忧（成都）网络招聘免费试用2周时间，并成功的招聘到1名综合部部门人员。除此之外，和省内近45家相关职业院校取得初步联系，后期将择机参加校内宣讲会或双选会，力争招聘到一些优秀的产线员工和职能部门人员。5、规范用工和招录用手续
认真执行相关国家政策和公司招聘制度，不使用童工、规范使用未成年工。对录用人员都在入职办理时即签订合同或者实习协议，规范用工，防范不必要的一些风险。
过去的三个月当中，我熟悉了岗位职责，对公司的主营业务和企业文化都有了了解和认同，对工作开展也有了大致的思路和构想。但我深知自己在工作中还存在着许多不足，对于初级人员，网站和现场基本能满足需求，一些技术性较强的岗位和层级比较高的岗位效果不是很理想；对于一般的操作工，我司本地员工比重高，人员素质不高。工作的思路还不够清晰。
关于下半年的工作开展，本人有以下设想：1、开源
1.1、进一步扩大招聘渠道，储备更好的人才，优先选拔优秀人员；1.2、与一些好的学校建立合作关系，输送有专业技能的人才。2、留人
1-3月9648.48%3-6月7839.39%6月-1年2412.12%1-2年00.00%小计198--20岁以下52.53%20-2912060.61%30-394723.74%40-49199.60%50岁以上73.54%平均年龄28…合计12.1、改善员工的工作、生活环境；
2.2、为员工组织丰富的文化活动、缓解员工的身体的疲劳，丰富精神文明生活，增加员工向心力和企业忠诚度。
以上设想，我相信在今后的工作中，在公司领导和部门经理的指导帮助下，再加上我个人的努力，一定能不断提高工作效能、做出工作业绩。
201*年6月29日
扩展阅读：201*年年度招聘工作总结
年终工作总结
管理部人事行政科招聘
从201*年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：
一、工作内容：1、招聘渠道的开发
为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道（新安人才网）的基础上，增加了新的网络招聘渠道（前程无忧网），使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。
为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司（文都、远景、申祥）进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。
2、201*年人员招聘配置
201*年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：
管理部研发部财务部营业采购部品质保证部制造部计划资材部信息管理科企划科部门合计6月底在职人数3、201*届大学生招聘为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校（合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学）开展了201*届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀201*届毕业生30人，录用比例达到1:33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。
在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。
4、其他工作1）、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作；2）、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等；3）、劝退不适应公司发展需要的员工50余人；
452561942495713342164）、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。二、工作中的感想：1、工作中不足的总结在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。
后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。
2、其他感想1）、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应“制度化、规范化、人性化”，依法制定规章制度是企业内部的“立法”,是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行,做到”合理,合法,全面,具体”。这样可以：
①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力；②、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率；③、解决劳动争议不可缺少的有力手段；
同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。
3、建立“以人为本”的企业文化，做好员工协助招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循“人才适岗”为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员（目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的），是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。
总结人：
201*
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