集中精力扎实做好劳务派遣工作
集中精力扎实做好劳务派遣工作
（201*年4月3日云县宏华劳务派遣公司工作会议发言）各位同仁：
大家好！
今天，我们再次召开这个工作会议，这次会议的主题是集中精力扎实做好劳务派遣工作。会议的主要内容分这么几点，一是传达《201*年全县劳动和社会保障工作会议》的会议精神，二是结合目前公司市场实际，如何有效做好财务管理、人力资源开发、办事处跟踪管理服务三项主要工作，下面，我就这些问题的突破和解决提出以下几点方案，请各位领导和同事认真听取并提出合理建议。
一、《201*年全县劳动和社会保障工作会议》会议精神
吴董事长和我于201*年4月1日在县劳保局四楼大会议室参加了这个会议，会议由县委办副主任张嵌同志主持，主要有四个议程，一是县委常委、县人民政府副县长罗原同志作重要讲话，二是县劳保局局长张天燕同志作201*年工作总结和201*年工作汇报，三是县地税局、财政局、劳保局和县人民政府签订责任书，四是劳保监察大队杨金昌大队长进行劳动执法年审培训。
1、罗副县长作了全方位的指导思想和动员讲话，针对我们劳务派遣公司，特别在大会提出多次，结合云南旱情和市委安排，我县今年要完成新增劳动力有序输出和转移一万人的指标，其中劳保局任务是4200人，其他还有扶贫办、农业局等相关几家单位。罗副县长指出：“扎实做好就业再就业工作，劳动力的输出和转移是增加农民收入的最主要途径，劳动力转移培训力度要加大，要把自发性外出、无序外出的劳动力转换成有组织、有序的输出，扶贫力度要加大，我们县做的比较先进的一步是，成立了一个专业的宏华劳务派遣公司，各相关部门都可以委托宏华派遣公司来共同完成今年的工作任务，农民工技能培训也可以直接找劳保局联系，但最好是依托派遣公司来培训、来完成”。由此可见，县委、县政府对我们宏华公司是高度的支持和信任，我们没有任何理由和借口做不好自己的工作。
2、张局长做报告
主要要点是今年的农民工培训已经从栗树乡开始了，接下来就是涌宝镇，这一点，我们可以紧跟劳保局的步伐，共同参与他们培训和招工工作。机构改革今年六月底完成，人事和劳保合并势在必行。张局长最后特别强调：“有序输出劳民工，新增劳动力，扶贫办、农业局、劳保局共一万人，我局4200人，这一块，省厅处长已经来考察过，局上计划和扶贫办、农业局有机配合，也请各乡镇落实配合，都要积极配合协助云县宏华劳务派遣有限公司，不要数字化，我们要真
实的东西，真抓实干，紧紧依靠宏华派遣公司现有市场资源，广东汕头办事处的市场，请各乡镇劳保工作站落实到村村寨寨，有困难的积极联系派遣公司”。我们要高度重视领导的讲话，集中精力，决不能辜负领导对我们的期望，不能对不起我们自己的良心，为了让我们的人生少留点后悔，我们一定要付出、一定要努力！
3、杨大队培训
除了法律法规知识外，也特别提到我们公司的优点和好处。二、财务制度的建立和完善
我们已经在上次的会议中特别提过财务方面的管理和审批流程。在这里，我特别强调的是，为了进一步完善和规范财务制度、审批程序，我们财务管理方面的主要负责人，从今天会议结束后，经公司领导研究决定，公司办公室主任帅江提升为公司副总经理，全权管理好公司的财务方面，领导好财务室人员，抓好现金、账目、支出与收入等各方面的工作，分管好办公室工作，协助好人力资源市场开发。这三项工作，也是帅副总今后工作的主要职责。请大家记好，我们的财务审批流程是，报销人员填写好费用报销清单，与出纳核对，出纳签字，交到帅副总处审批，最后由董事长或总经理签批意见后，回到出纳处方可报销，如果董事长、总经理不在时，由卢副总签批。
三、人力资源储备和开发
由于卢副总对我们云县的市场概况不大熟悉和掌握，人力资源市场开发由钟汝荣进全方位规划、安排和部署，每一步规划的方案都要上报卢副总，便于协调和人员调配。在此我提示一点，就是下乡工作一定要有计划，计划好工作，工作好计划。规划方案要细化到每一个村民委和自然小组，先往人多、人口密集的地方开始，每一个乡镇都要走完，逐一突破。卢副总要维护好、指导好全盘开发的工作，要充分调动每一个人的积极性、要充分发挥每一个人最大的潜在的能力，随时掌握了解并处理好每一个环节可能遇到的难题，发现问题及时解决，给予合理的指导或调人协助。还有，下乡布局，分几个组，几个人一组，要马上做出计划方案。要从些乡镇开始突破，我们要立即做出计划和安排。
四、驻外办事处的跟踪服务管理
驻外办事处暂由王文荣经理一个人管理，办事处比较复杂烦乱，目前人数少，我们后方市场积极紧密的配合好前方的管理，一是招工对象要严格把关，特别要堤防老弱病残，二是，保险制度要弄清楚，我们再思考一个问题，关于农村合作医疗保险的完善。在前方的管理过程中，我已经向王经理提出三点建议，一点是和厂房沟通，在员工进厂一段时间后，和厂方财务借支员工基本生活费用，身体小毛病由人自己解决，不要麻烦办事处或公司；二是我们公司的员工和合作企
业的同工同酬管理含义，要让我们的员工不经过我们同意，直接可以和主管或者拉长请到假；三是经过这些事情后，我们要加大多员工思想教育，逐步形成自律，安安心心的上班，健健康康的上班。这几个方面得到解决后，我们前方的管理可以轻松一半以上，当然，大问题要积极耐心的帮助解决。
社会主义和谐社会是明主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。民主集中制是民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合的制度。我们公司也讲和谐，也讲民主，也讲集中。我们早就说过，只要是对公司有利的事，都要去做，只要是对公司有利的话，都要去听，只要是对公司有利的一切好的东西，都要去学习和运用。
革命时期，毛泽东提出的党内的三大作风是“理论和实际相结合、密切联系群众、批评与自我批评”。同时提出了两个务必“务必要保持谦虚谨慎、不骄、不躁的作风和务必要保持艰苦奋斗的作风”。随之，在特定的历史条件下，提出了“实事求是、群众路线、独立自主”的独特治国方针。在今天，我们仍然要用这些知识来武装自己，来指导我们自己的工作，来指导我们自己的行动，来指导我们自己的人生。
总之，我们要同心同德、齐心协力、集中精力、团结一致的做好我们自己的本质工作，心往一处使、力往一处用，在各级党委政府的大力支持、协助和指导下，充分发挥我们每一个工作人员的积极性和创造性，一如既往、同甘共苦、锐意进取、坚持不懈地奋斗下去，痛定思痛，居安思危，坚决战胜一切困难，为早日实现我们共同的理想和目标而奋斗！
罗成臻
二0一0年四月三日
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因势利导创新劳务派遣管理模式
浅谈《劳动合同法》实施后邮政企业的劳务派遣管理工作
盛红邓刚
湖北省荆州市邮政局，湖北荆州434000
摘要：文章就《中华人民共和国劳动合同法》实施前劳务派遣制在邮政企业推进劳动用工市场化、解决职工子弟就业、满足员工职业发展方面进行了评析；对实施后邮政企业如何因势利导，创新劳务派遣管理模式、盘活人力资源、和谐劳资关系进行了探讨。
关键词：劳务派遣；劳动合同法
201*年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）将于201*年1月1日实施。《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益及劳务派遣行为、用人单位（用工单位）的权利和义务进行了全新的界定，各方解读不一。
邮政企业如何全面解读，因势利导，追求劳资两利、加强劳资沟通、和谐劳资关系摆在我们面前。
1邮政企业劳务派遣活动产生的背景和现状分析
邮政（邮电）企业的劳务派遣制用工形式最早出现在上世纪90年代前后。那时起，我国劳动法律、法规和政策进行了一系列的调整，而后邮政企业逐步限制了合同制职工的准入数量和准入门槛。在此背景下，为满足基层邮政企业用人需要，出现了劳务派遣制用工形式。近20年来，邮政企业劳务派遣员工数量绝对值和相对值一直呈上升趋势。邮政企业的劳务派遣活动施行以来，充分体现了用工市场化，使得企业人力资源充满活力。
1.1薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配
从网上贴吧上常可以看到，邮政企业劳务派遣员工对薪酬待遇意见很大、牢骚很多，我们基层人力资源管理者应予重视，做出理性分析，为决策者反馈基于客观分析的信息。
以某邮政局为例，分营前该单位劳务派遣员工平均年工资奖金为8000元，三年扭亏后为9600元，201*年为13000元（与本地电信、移动公司持平，201*年当地企业职工平均工资为9720元），五项社会保险齐全。可见，该邮政局劳务派遣员工的薪酬待遇和劳动力市场水平是相匹配的。
经我们和一些劳务派遣员工交心谈心，他们对待遇的歧视感很大程度上来自于在
岗职工的“超员工待遇”。即他们认为，部分和他们同岗位的在岗职工，薪酬水平远高于他们，远高于市场水平，享受了超员工待遇。
根据我们的经验，极少有劳务派遣员工以正式的、书面的方式提出这些意见，或因此选择离职，在或走或留之间他们从客观上作出了维持现状的取舍，无奈却理性的选择。我们看到多数劳务派遣员工愿意通过继续积极参与企业经营活动来改变现状，即“要改变，先参与”。
在劳务派遣员工薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配的情况下，员工的公平感很大程度上来自于认同，认同来自于制度和执行的公平性，认同程度如何归根结底来自于沟通的有效性。
1.2保障职工子弟就业和市场化用工相结合
随着顶班制就业政策的取消，邮政企业职工子弟的就业形势出现了很大的转变。出于就业的考虑，兼有对邮政事业的热爱和对邮政企业前途的看好，多数邮政职工希望子弟进入邮政企业。劳务派遣活动施行过程中，我们各级邮政企业在保障职工子弟就业上和市场化用工相结合，做到了择优录用。1.3派遣员工职业发展和聘用工管理相结合
邮电分营后，邮政企业各级管理者思想进一步解放，不拘格套，打破了身份观念的束缚，一些优秀的劳务派遣员工进入了企业关键岗位，譬如支局长、经营管理、专业技术岗位使用劳务派遣员工司空见惯，劳务派遣员工的个人价值得到了更充分的实现。201*年以来，邮政企业聘用工制度的建立和推行，更进一步解决了用工身份、情感归宿和薪酬待遇问题。
尽管某些行业或企业以劳务派遣制用工形式侵害劳动者权益，但我们相信《劳动合同法》实施后劳资关系将有法可依，日趋和谐。劳务派遣制在推进劳动用工市场化、解决职工子弟就业、人尽其才及和谐邮政企业等方面功不可没，瑕不掩瑜。2《劳动合同法》中关于劳务派遣的新意
《劳动合同法》立法宗旨开宗明义就说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就是强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不对称，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。这是新意之一。
其二，《劳动合同法》对劳务派遣有了严格的规定，如有派遣资质、连带责任、同工同酬、岗位限制、合同期限、无工作期间的待遇等条款。
《劳动合同法》要求在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，
由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣行为一般只适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，包括以下方面：一是替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者的工作；二是企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作；三是对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
3如何做好新形势下邮政企业的劳务派遣管理工作3.1界定劳务派遣工作岗位的范围
我们应根据邮政企业实际，结合当前正实施的人力资源管理信息化工程和201*年7月起实施的湖北省邮政企业岗位系列划分标准，界定劳务派遣工作岗位的范围，并以集体合同和企业规章制度等在劳动法律法规认可的形式予以明确。3.1.1界定适合劳务派遣的岗位范围
内部处理、生产辅助和其它系列的部分岗位适合劳务派遣。如内部处理系列中的邮件接发，生产辅助系列中的金库值守、水电工、门卫、值夜，其他系列中的经警、服务员、押运、勤杂工等岗位。这些岗位中有的劳动技能要求较低，有的属于社会通用职业（不属于邮政通信特有职业），而且工作衔接要求不高，我们可以通过劳务输入解决，劳务公司也可很快从人力资源市场上招用派遣。
其二这些岗位的从业人员中在岗职工人数比重偏大，薪酬水平普遍高于市场上同类用工劳动报酬水平。我们对这些岗位实施劳务派遣，有利于我们调控人工成本，为薪酬改革规划操作空间。
另外，营投和营销系列岗位的人力资源不够优化，部分员工离我们邮政公司化后的用人要求尚有一定差距，不宜界定为非劳务派遣岗位。但这些岗位相对具有劳动技能要求较高，属于邮政通信特有工种，是否具有临时性、辅助性或替代性的特征，尚值探讨。
3.1.2界定不宜劳务派遣的岗位范围
核心的管理、技术、营销岗位不宜劳务派遣，宜用在岗职工，劳资双方应实行契约化的激励与约束。已进入核心岗位的优秀劳务派遣员工可以按现行聘用工制度分期分批录用，或界定为在岗职工。
3.2抑制人工成本骤升，推行具有激励作用的同工同酬
根据《劳动合同法》第11条:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第63条：“被
派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”
不容回避，目前邮政企业在岗职工、劳务派遣员工存有同工不同酬的问题。同时，我们也看到，劳务派遣员工素质不同，贡献不同，却存有同工同酬。同工同酬是相同岗位等级的劳动者完成相同质量和数量的工作，享受相同的薪酬待遇。人的差别、工作质量和数量的差别，应在薪酬待遇上予以区别。
仅有公平合理的薪酬制度不算是成功的制度，缺乏激励作用的薪酬制度只能是企业停滞不前。对基层邮政企业来说，为抑制人工成本骤升，我们应根据岗位权责、劳动者的技术水平和贡献、企业负薪能力（人工成本控制数）、当地薪酬水平、劳动力供求关系等影响薪酬的内外因素，平稳地、有步骤地实施薪酬制度改革，实施《劳动合同法》界定的同工同酬、具有激励作用的的薪酬制度。
近几次邮政企业的工资改革中，对管理、技术、营销人员及其高级岗位进行了倾斜，体现了管理、技术、营销能力是重要的生产力要素，体现了薪酬制度改革在人力资源配置中的导向作用。由于历史渊源，内部处理、生产辅助和其他系列中的社会通用职业薪酬待遇市场化程度还需改善，特别是技能要求较低的工种。201*年湖北省邮政企业人力资源盘活“五个一目标”，即优化一部分、规范一部分、转岗一部分、内退一部分、新增一部分，给我们提供了有效的方法。在实施同工同酬、解决超员工待遇问题时，我们应尽少伤害多数从业人员及在岗职工既得利益，还可以在邮政公司化后将超员工待遇转化为股权激励。
3.3试行劳务派遣员工培训外包，集中精力抓好三支队伍建设
企业根据工作的需要，定时、定量、定岗位向劳务公司提出劳务需求计划，劳务公司负责劳务派遣员工的使用、安置和专业知识、技能培训。劳务公司介入劳务派遣员工的培训及管理，正合劳务派遣制的初衷。同时可规避逆向派遣的法律风险，即目前劳务公司和邮政企业逆向派遣的劳务合作。
据某基层邮政企业培训中心虚拟运营的设想，保持培训中心独立和超脱的地位，做好培训的增值产品多媒体课程的开发和销售，增加经费来源，削减培训中的差旅、进餐开支，开源节流。如果该思路行之有效，劳务公司取而代之，劳务派遣员工培训外包在经费上是可实现的。而且，湖北省邮电干部管理学校劳动预备制培训的经验表明，学校作为第三方培训机构的介入，在员工和企业间架起的沟通促进桥梁，效果明显。乃至将企业内训中的职业化训练、业务技能培训外包给劳务派遣机构，值得一试，也是邮政企业集中精力抓好三支队伍建设的需要。
邮政企业之所以要集中精力抓好三支队伍及其后备人才建设，是因为管理、技
术、营销是企业的核心岗位，需要我们的管理、技术、营销人员认同邮政企业的核心价值观，需要很高的忠诚度和专业能力，不是通过猎头公司引进和上级部门派驻可以解决的，必须依靠基层企业的培养、培训和训练来完成。
劳务派遣员工培训外包，有利于我们提升现有劳务派遣员工的素质，有利于实现劳动预备制储备和开发人力资源，有利于融洽用人单位劳务公司、用工单位邮政企业、劳动者劳务派遣员工三方关系。
3.4建立合适的流动机制，盘活人力资源
劳务派遣制度何去何从？在哪些岗位和劳动者中适用？劳动法律法规还将进行哪些变革？我们不得而知。但我们可以看到，近阶段劳务派遣制度在邮政企业仍有强大的生命力，即人员流动带来的活力。
近段时间改制前后的劳务公司是劳务输入输出的中介机构，具有原劳动就业管理局的劳务派遣科室的背景，具有邮政企业所不具备的资源优势及促进就业的背景。通过与劳务公司开展深层次地合作，我们可以将不适合在邮政企业工作的劳务人员遣回到劳务公司，劳务公司一方面可以将其再派到新的企业，一方面可以对自主创业的人员提供再就业优惠证照，另一方面失业人员也可以享受失业就济和促进再就业。
根据邮电分营以来原邮电行业企业人力资源盘活的得与失，我们认为大规模的人员分流形式不适合邮政企业改革需要，让年轻人离岗或内退、白养年轻人更不适合邮政企业改革需要。我们邮政企业可以将在企业内部就业不好解决的、又不适合离开企业的在岗职工，通过劳务公司派遣到适合其能力的新岗位。
综上所述，《劳动合同法》带给我们更多的是劳资双方权利义务规范化、契约化的契机，提升劳动者素质的契机，提升人力资源管理水平的契机。我们应当因势利导，顺时达变，通过调配做到人适其岗、人尽其才，通过创新机制激发活力，通过培训激励提升劳动者素质。且要盘活自身，不懈追求，合拍邮政企业稳健的改革步伐，小步伐以求达，快步频以求速，与变革共舞。
参考文献：
张荣林，《认清形势明确任务加大力度深化改革为湖北邮政又快又好地发展提供强有力的人力支撑》，201*年5月，湖北省邮政人力资源座谈会议材料
黄松有黎建飞，《劳动合同法条文讲解与案例分析》，201*年7月，人民法院出版社
作者简介：邓刚（1975），男，湖北公安人，经济师，主要从事员工培训研究。盛红（1969），女，湖北荆州人，经济师，主要从事人力资源研究。
联系电话：0716-4319950
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