人才队伍建设调研总结报告2.doc
郴州市第十五中学人才队伍建设调研报告
按市委组织部和市教育局的要求，结合我校实际，坚持实事求是的原则，通过深入调查了解，对人才队伍状况进行了认真细致的调研和综合分析。现将此次调研的情况报告如下：
一、我校人才队伍的现状
到201*年10月，我校共有各类人才110人。从结构上来看，管理人才有10人，占人才总数的9%；专业技术人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；从学历来看，研究生1人，占0.9%；本科学历98人，占89%；大专学历8人，占7%；中专学历2人，占1.8%；高中学历1人，占0.9%。从年龄来看，管理人才36至40岁3人，占30%，41至45岁2人，占20%，46至50岁5人，占50%；专业技术人才35岁以下42人，占45.7%，36至40岁37人，占40.2%，41至45岁6人，占6.5%，46至50岁2人，占2.2%，51至55岁3人，3.3%，55岁以上2人，占2.2%；技能型人才41至45岁3人，占37.5%，46至50岁3人，占37.5%，51至55岁1人，占12.5，55岁以上1人，占12.5%。
1、管理人才10人中，正科级2人，副科级5人，其他3人。本科9人，专科1人。
2、专业技术人才92人中，高级职称18人，中级职称40人，初级职称33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，专科2人。
3、技能型人才8人中，高级工8人，专科学历5人，中专学历2人，高中及以下学历1人。
从以上我校人才队伍的总体情况看，我校人才队伍主要有以下几个特点：一是人才的总量有较大的增长。近五年来，专业技术人才增加了将近一半。二是人才素质较高。从学历看，无论是管理人员的学历，还是专业技术人员的学历，学历都比较高，绝大多数都是本科学历，专科学历只有3人。从工作经验看，具有丰富管理经验和教学经验的人才占绝大多数。三
是人才队伍的结构合理。从职业构成上来看，专业技术人才占绝大多数，管理人才和技能型人才只占少部分，符合学校以教育教学为中心的要求。从年龄构成来看，中青年人才占了绝大部分，人才队伍充满活力。从职称构成来看，具有高级职称的人员现有27人，具有中级职称的人员现有40人，高级工8人，高层次人才占的比例大。现在学校形成了以高级教师为学科带头人、中级教师为核心、青年教师为骨干的结构合理的教师队伍。五是人才的作用得到较好的发挥。党政领导干部队伍的活力逐步增强，作风更加扎实，服务意识更强，党政干部在群众中的威信也在逐步提升；全校广大专业技术人员努力克服种种困难立足本职成就事业，在促进全校教育创新、推动学校各项事业发展中的重要作用得到进一步凸现，产生了不少科研成果、出现了一些突出人才：近五年来，学校在国家、省、市发表和获奖的论文有390多篇次，获市级以上优质课教学比武一获奖有136人次；有全国基础教育先进工作者1人，物理教学比武国家一等奖1人，市级骨干教师3人。
从总体上来说，近几年来，在市委、市政府、市教育局的正确领导下，通过我们的努力，我校人才资源的开发利用和人才队伍的建设工作取得了一定的成绩。人才总量有较大的增长，人才队伍的综合素质有较大的提高，人才队伍的结构分布趋于合理，人才的作用得到充分发挥，绩效比较明显，为我校的教育教学发展提供了人才保证和智力支持。
二、我校人才工作的主要做法
1、提高认识重视人才。近几年来，学校在坚持以教育教学为中心，加快学校发展的同时，高度重视人才工作。学校主要领导带头学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛三代领导人关于人才的论述，学习有关人才的政策和法规，不断提高对人才工作的重要性和紧迫性的认识，牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。切实加强对人才工作的领导，指定一名副校长分管人才工作。
2、依托载体培养人才。近六年来，我们针对不同的人才队伍，采取不同的方式进行培养教育。对管理人才，通过校长岗位培训进行培养。每年都选派校长、副校长参加省级培训。通过培训，提高了政治理论水平、业务能力和道德素质。对专业技术人才，重视他们的知识更新和业务培训。每年都选派骨干教师参加省市级的教师培训，参加“百千万人才工程”的培训，经常进行教学业务竞赛活动，提高他们的教育教学水平。同时鼓励未达到本科学历的老师通过各种聚道努力提高自己的学历，这几年，未达到本科学历的老师陆陆续续拿到了本科学历，到目前为止，只有两个老师未达到本科学历。
3、利用政策引进人才。近六年来，市人事局、市教育局都有政策允许市直学校过公开招聘引进人才。学校抓住机会，陆续公开招聘了优秀教师60人，有12人来自省、市级示范性中学，学校师资力量大大增强。
4、创造机会使用人才。推行全员竞聘上岗制度。201*年，学校各处室工作人员全部实行竞聘上岗，一批年富力强、有管理经验的教师脱颖而出，加入了学校的管理行列，充分发挥了他们的管理才能。三、我校人才队伍及人才工作存在的主要问题及其原因
1、缺乏拔尖人才。科研型教师缺乏，在教育科研上缺乏带头人和引领者，使教育科研上不去。
2、缺乏名师。在学校里缺乏很有影响力的学科带头人，在社会上缺乏有名气、有影响力的老师。
3、科级非实职干部问题。我校是粮校改制过来的。改制后，原粮校科级干部已无实职了。原粮校正科级干部有：曹满光、李一凡。这些科级非实职干部现在都不享受科级干部待遇了，因为改制后上面没有相应文件。而现在这些同志对这个问题很有意见。上面没有政策，学校没有资金，于是科级非实职干部待遇成了一个矛盾。
上述问题的存在，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面。
客观上，由于资金缺乏，人才培养投入不足，因此人才培养力度不够。
虽然每年都有一些老师能够培训学习，但相对而言还是远远不够，能够得到培训学习的老师不多。老师外出交流学习机会也不多。主观上，由于由于学校发展艰难，也顾不及对名师的培养。除了上数相对于人才的外部原因以外，人才自身的种种问题也是形成我校人才队伍现状、影响人才队伍建设的不能忽视的原因。如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题牢骚多、建设性意见少，积极争取少、消极对待多等。而在上述原因中，资金问题是主要问题，观念问题则是根本问题。
四、今后的工作设想
1、统一思想、提高认识，牢固树立“人才资源是第一资源”的全新理念，充分认识人才队伍建设的战略意义。在各种人力资源中，人才资源更为宝贵、更为重要、更为关键。历史和现实已经证明：一个政党、一个国家，能不能培养出优秀的领导人才、各个层次的专门人才、创新人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。因此，我们要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观来统领人才工作。通过加强学习和教育，引导全体教职工站在学校发展、学校兴衰的高度来认识教师队伍建设的战略意义，用战略的眼光看待教师队伍建设问题，使“人才资源是第一资源”的理念深植于全体教职工的头脑中。
2、建立健全完善的人才培养制度，规范人才培养行为。学校要有完善的人才培训制度和人才培养目标，这样学校对人才的培养才能有计划的进行，有序地进行，否则只能是随意的，乱的。
这种走一步是一步的做法是很难达到人才培养的目的的。因此学校今后首先要建立健全全完善的人才培养制度，这是学校出人才的保证。
3、全面规划、突出重点，扎扎实实做好人才队伍的培训和提高工作。人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，因此，对于人才队伍建设工作要有一个长远的、全面的规划，特别是拔尖人才、名师的培养要有一个长远的、全面规划，今后要有目标、有计划地加强培养。
4、加大投入，保证经费。人才培养投资是最耗资的，需要巨大的投资。但是，站在长远看，回报也将是巨大的。因此学校领导要有狠心和决心，舍得下本，这是人才培养的重要条件，否则只能是一句空话。
5、加强领导、明确责任，坚持把人才队伍建设作为学校党政基础性、经常性的工作来抓。学校党政要把人才队伍建设摆上自己的议事日程、作为经常性工作来抓。成立人才队伍建设的组织领导机构和负责人由分管组织人事工作的副职负责此项工作，切实加强对人才队伍建设工作的组织领导。
郴州市第十五中学201*年10月18日
扩展阅读：关于人才队伍建设工作调研情况的报告
关于人才队伍建设工作调研情况的报告
一、人才队伍基本情况
（一）基层服务人员队伍基本情况
截至201*年12月，基层服务管理人员共585人，具体构成为站场分公司管理员30人、正（副）班长53人、一线站场管理工502人。基层服务管理人员平均年龄34岁，其中35岁及以下375人、占64.1％；36至40岁65人、占11.11％；41至45岁42人、占7.18％；46至50岁60人、占10.26％；51至55岁39人、占6.67％；56岁及以上4人、占0.68％。基层服务管理人员中具备本科学历16人、占2.74％；大专学历72人、占12.31％；中专中技学历104人、占17.78％；高中及以下学历393人、占67.18％。具备职业资格有28人、占4.79％，分别为初级工7人、中级工14人、高级工6人、技师1人。
（二）管理人才队伍基本情况
截至201*年12月，管理人才共60人，具体构成为经营管理人才6人、中层管理人员19人、其他管理人员35人。管理人员平均年龄33岁，其中35岁及以下42人、占70％；36至40岁7人、占11.67％；41至45岁4人、占6.67％；46至50岁3人、占5％；51至55岁3人、占5％；56岁及以上1人、占1.67％。管理人员中具备本科学历36人、占60％；大专学历16人、占26.67％；中专中技学历2人、占3.33％；高中及以下学历6人、占10％。具备专业技术职称有24人、占40％，分别为初级职称18人，中级职称6人。
二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面的做法
（一）建立班长年度选拔机制，挖掘基层服务管理优秀人才。每年中旬，办公室牵头组织对现任正（副）班长的德、能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线优秀人才。
此种选拔机制引导广大员工树立“能者上，庸者下”的工作观念，进一步调动基层管理骨干的工作积极性，不断提高工作效能。
（二）坚持德才兼备的用人标准，实施管理岗位竞争上岗。办公室不定期公布部室中除中层管理岗位以外的所有管理岗位和站场分公司管理员岗位情况，并通过资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质。
此种人才选拔机制拓宽了选人用人渠道，打造了优秀员工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。
（三）强化福利待遇激励力度，增强员工队伍凝聚力与稳定性。在干部年轻化的大趋势下，为克服员工职务晋升空间狭窄的弊病，我单位定期根据员工工作表现或本企业服务年限调升其工资级别档次，如正（副）班长服务期限满3年提升1个档次，满5年提升2个档次，等等。
（四）建立各层面层次培训系统，强化学习型员工队伍建设。通过实施管理人员岗位培训，定期组织各层次管理人员参加有关依法治企、提高执行力的培训活动，激发其工作热情；根据不同管理岗位要求，组织不同层次管理人员参加对口业务技能培训，提升其业务素质；坚持对新入职员工开展“管理处、分公司、公交站场”的三级教育，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等企业文化，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。此外，我处还结合行业特点，将安全防范技能列入常规岗位必须掌握的技能之一，要求全体员工定期参加消防演练，掌握消防安全知识和处置技能。
三、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难（一）工作环境恶劣、条件艰苦、劳动强度大，人员流失严重。首先，我处管辖的公交站场大部分是露天场地，员工需要在风吹雨淋日晒等各种恶劣天气下、忍受着公交车尾气噪音等污染环境去履行本职工作。
其次，作为城市基础交通服务单位，我处员工肩负着繁杂的服务工作和各类创建迎检等政治工作任务，劳动强度大、工作要求严格，工作效能直接受到各界公众监督，稍有不慎，影响恶劣，由此给员工造成巨大的精神压力。
再次，因大部分岗位工作以体力劳动为主，并且工作内容多为相对无技术含量的简单重复，很多年轻人工作一段时间后就容易产生厌倦感。这些都造成我处人员流动比较频繁。201*年间，我处流入人员145人，流出人员159人，年度员工流失率为19.78％。
（二）工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我处每年在经营亏损的困难下都保持至少7%以上的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍欠缺较强的吸引力，难以保持员工队伍的可持续稳定发展。
（三）部分员工安于现状，缺乏工作积极性和主动性。一些员工在一个岗位工作的时间较长，产生了厌倦情绪，上班精神不振，办事吃“老本”、凭“老经验”，不注意自身工作能力的提升。个别人员的心思放在攀比上，待遇讲的多，奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。
四、下一步加强人才工作的思路和措施
我处将始终坚持科学的人才观，积极营造“鼓励员工干事业、支持骨干干成事业、帮助技能人才干好事业”的企业文化氛围；坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展员工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，打造一支优秀人才队伍。
（一）树立科学严谨的管理理念，打造精干的员工队伍。在立足历史经验教训的基础上、结合公交站场实际运营情况以及借鉴吸收当前行业发展新形势新特点的条件下，我处将逐步实现由设施设备与人员相结合的管理模式向以设施设备为主、人员为辅的管理模式转变，即依靠完善的设施设备和标识标线维持现场营运秩序和候乘秩序，摒除过去“人多力量大”、“人海战术”的管理理念，打造一支高效、精干的员工队伍。
（二）建立健全内部人才市场体系。进一步疏通人才流动渠道，盘活人才资源，促进管理骨干在企业内部的合理流动；加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的优秀企业环境。
（三）出台多种多样的激励政策，以事业激励人、情感感染人。积极鼓励员工利用工作之余不断提高自身综合素质，灵活巧妙安排员工的工作计划和学习计划，让他们工作、学习两不误；对取得大专及以上学历、各种职业技能证书和职称的员工，在工资待遇上体现长期奖励；倡导员工多提经营管理的好点子、好做法，对提高企业经营效益有突出贡献的予以重奖；举办丰富多彩的文娱活动，增强员工的凝聚力和归属感；加大对人才队伍中的先进典型的宣传力度，让广大员工了解他们、尊重他们，激发他们的工作热情和创造潜能。
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