饲料企业
饲料企业“销售人员培训工作”解决方案
针对上述问题，笔者根据自己在饲料企业的从业经验，提出建议解决方案如下：2.1首先在企业内部成立“学习委员会”
“学习委员会”是饲料企业管理学习的常设机构，是饲料企业培训工作计划、组织、执行与评估的管理机构。组织成员包括企业最高领导、各部门经理和授权培训讲师。“学习委员会”委员长由企业一把手兼任，“学习委员会”督导由企业人力资源总监或人力资源经理担任。
设置这一机构是为了很好的开展培训工作，使该项工作在饲料企业内部有制度基础。让企业认识到：培训不是某个人或某个部门的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
在饲料企业，由于业务部一般都是企业内的特殊部门，成立这样的权威机构更显必要。
2.1.1“学习委员会”督导
依据饲料企业具体情况，由企业人力资源总监或人力资源经理担任，他有以下工作职责：
拟订企业全年培训计划和月度培训计划。组织执行各种企业层面的培训活动。
组织并拟订企业讲授讲师授权计划和方案。建立培训管理制度，制定培训积分表。
收集、开发并建立企业培训教案库，定期进行修改和整理。每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。
召集“学习委员会”成员进行授课技巧培训、教案整理工作。帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。
配合企业领导以及实际需求执行其他计划外培训工作。联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。
2.1.2“学习委员会”部门兼职督导
每个部门均由部门经理担任，如业务部督导由业务部经理兼任，具体工作职责如下：
拟订部门月度培训计划。组织执行部门培训工作。
收集、开发部门相关培训教材。
每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。贯彻执行“学习委员会”督导建议的其他工作。
2.1.3内部讲师授权内部讲师是饲料企业进行有效培训的必要条件。外部的讲师由于不熟悉企业的情况，只能为我们带来新的思维，鉴于饲料行业一直没有孵化出好的业内咨询企业，这一现象会更显突出。这就需要饲料建立内部讲师制度，内部讲师可以将自己的工作心得很好的与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升的自己的一次机会。当然，获得授权的讲师既是一种荣誉也是一种责任。2.1.3.1内部讲师人员的选择
饲料企业老总、主管销售的副总、销售总监、销售经理以及各级销售主管还有企业内的技术、生产专家等，都是“学习委员会”选择为业务部选择内部讲师的对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，还有相应的理论素养。内部讲师对于上述人员，首先是展开工作的手段，其次更是一种必须的工作职责，老板要从自己做起，争取所有的高层营销管理人员都能做一个合格的内部讲师。2.1.3.2内部讲师课题的分配
确定了内部授权讲师后，饲料企业首先要对这些人进行全面的、反复的外部委托培训，然后让他在企业内对其他销售人员进行培训；其次，关于销售的课题很多，科学的分配课题也是一项重要工作，比如营销战略可以让老总或主管销售的副总编写课程，营销艺术、团队建设可以让销售总监或销售经理编写课程，区域目标市场定位、销售技巧可以让销售主管编写课程，动物营养知识、畜牧兽医知识、饲料加工知识可以让技术部、生产部专家编写课程等。这样明确的将课程分配下去，让即将准备授权的讲师准备教材，通过试讲即可。2.1.3.3对授权讲师的管理
业务部主管以上人员必须获得一门课程的授权，课题可以由自己决定也可以由“学习委员会”指定，同时规定授权讲师全年授课时间的小时数。当然也包括总经理、副总经理等高层管理人员，他们也必须完成全年规定的授课时间，要一碗水端平，下梁看着上梁呢。
授权只是某项课程的授权，通过授权的讲师饲料企业应该给予奖励，而按规定必须获得授权但没有得到授权的人员应该给予惩罚。同时“学习委员会”还要明确规定每位授权讲师在获得授权的第二年必须重新编写课程或提出新课题。2.2确立培训积分制度
培训积分制度是保障业务部培训工作能够顺利进行的制度，培训积分制度的建立要求业务部全体员工必须积极参与培训活动，获得积分，为自己的成长、提升提供有力的佐证。
2.2.1规定培训课程的得分系数
由“学习委员会”的业务部兼职督导对培训课程依据重要程度规定相应的得分系数，销售人员按所参加课程的多少获得相应积分。2.2.2规定积分达标要求
即业务部成员全年必须获得规定的培训积分，达不到要求的扣除相应奖金等。要提升职务，必须在前12个月获规定的积分，否则不能晋级等。2.2.3规定听课时间
每年每个销售人员必须听满规定时间的课，达不到要求的扣除相应奖金等。要提升职务，必须在前12个月听满规定时间的课，否则不能晋级等。2.3确立对业务部成员的“培训与考核制度”
接受培训和提供培训是饲料企业每个人提高工作能力的重要手段，但同时也是每个人的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。2.3.1对业务部兼职督导的考核
主要内容包括：业务部日常培训工作的执行情况；培训积分、培训计划与总结、培训效果评估与需求调查的管理情况；培训课程的开发、培训课程资料的收集与整理等情况。
2.3.2对业务部成员考核的内容
经理：业务部获得授权的讲师数和课程数；上课时间；听课时间；对培训工作的执行与重视程度；获得培训积分的多少等。
主管以上人员：获得几门授课；上课时间；听课时间；对培训的重视程度；获得培训积分的多少等。
普通业务人员：培训出勤率；听课时间；获得培训积分的多少等。2.4强化培训的延伸特性
为了达到培训的综合效果，饲料企业对销售人员应采取立体的培训方式。比如横向交流、外派培训、外聘培训、购买课程等。
横向交流：可以将销售人员分批的安排到技术部或生产部进行横向交流，以了解、掌握更多的动物营养、畜牧兽医和饲料加工知识以及这些部门的工作流程，从而增强销售人员的作业能力。交流人员交流完毕以后必须进行双向交流报告，与大家分享自己的工作体会等。
外派培训：饲料行业内外咨询机构经常会举行相关的销售培训课程，业务部可以依据自己的需要选派相应人员参加，参加者结束后进行总结，举行外派培训报告会。外聘培训：饲料企业还可以适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外脑，开拓企业内部讲师囿于行业片面经验形成的局限性思维。
购买课程：现在咨询行业出现了受权课程的新鲜事物。饲料企业在精心选择后，可向选定的咨询企业选择购买选定的课程，购买方一般会向企业培训两名左右内部讲师，并向企业提供一套课程VCD，这种方式，成本较低，饲料企业一般可以接受。另外，饲料企业还可采用将全年的内训工作委托给专业咨询公司的培训方式。由他们设计，以量求优惠，同时保证系统性。饲料企业要做的工作就是找到好的、有实力的合作伙伴，在保证培训体系的科学性、有效性的同时，有能力按照企业的实际需求进行课程调整。这对一些大中型饲料企业而言，不失为一种用较小的代价解决销售人员培训问题的方法。
中国饲料工业协会信息中心、中国饲料在线、北京中饲协质量咨询中心都有相应的企划、管理类咨询业务，饲料企业可以斟酌选择。2.5饲料企业“销售人员培训工作”的注意点
重视培训不一定就能够做好培训，培训有自己的运行特点。饲料企业要根据培训的特性，在工作中对以下问题予以足够重视，这样才能对培训工作防患于未然。2.5.1培训是企业的推助剂
饲料企业对销售人员的培训，由于多数时候不能立即增加销量取得效益，所以往往被很多人忽视或不重视。这就要求饲料企业的最高领导要目光长远、摒弃急功近利的思想，真正去重视培训工作，要让全体销售人员都知道领导人对培训的态度。这其中，很重要的一点就是企业最高领导要积极参与到培训工作中去，比如上课、听课。2.5.2培训并非万能
培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如销售市场的覆盖面、销售渠道的精耕细作、销售回款问题、企业资金问题、饲料安全问题、领导者风格问题等等。
饲料企业要认识到，培训对企业起的是帮助作用而不是决定作用。2.5.3培训的互动性
对销售人员的培训绝不仅是“学习委员会”、业务部和讲师的事情，它是饲料企业每个人的事情。大家都必须深刻认识培训于自己、于工作的重要性。业务部经理、主管等固然应该积极的获取讲师授权，销售人员也需要认真的去吸纳。讲师在不停的讲，但听的人只当耳边风，那培训永远就停留在课堂里，个人的进步也就无从谈起。2.5.4培训效果的隐藏性
很多饲料企业的领导希望培训能够给工作带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速提高工作效率，打开工作局面，殊不知，这只是理想中的培训。事实上，培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月的坚持，它可能无法立刻见效，但他又可能在企业的生命里一直有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。
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