总经办11年度工作总结-12年工作计划
总经办11年度工作总结/12年度工作计划
不知不觉中,201*年即将过去,充满希望的201*年即将来临；回首201*年的工作,有与同事们协同攻关、加班备战的艰辛，如愿感受到硕果累累的喜悦；也有遇到困难和挫折的惆怅，事与愿违得到的只是劳而无功的无奈；但是我们都没有放弃,因为那里有付出的充实，也有收获的喜悦,只是感慨时光太匆匆……
总经办虽然成立已经4年了,但在过去的一年里(包括前几年),总经办并没有发挥应有的职能和作用，在很多方面的工作并没有做策划和监控的作用，或者是做了却做不到位；在追随着公司的改革步伐显得有些滞后。具体导致的原因如下:
1>总经办的架构与职责不够清晰；2>工作开展缺乏针对性、持久性；
3>相关部门的执行力度和配合力度不够,总经办监控不到位；4>前瞻性不够；
5>没有发挥公司各部门的团队力量，导致工作周期延长。（等等……）
针对上述所存在的问题,总经办将以全新的姿态在新的一年里展现；具体的工作计划如下:
1.完善薪资管理的各项工作；具体包括以下几个方面:A.编制薪资管理的相关配套文件、表格及统计方法；
B.制定各部门定编人员的绩效工资方案、统计表格及统计方法；
C.制定各部门、组别、特殊工作岗位的指标值、目标值的方案并推行；
D.全面测评/整理计件工资，包括工艺编码、设备产能、工艺的标准产能等。2.文件/资料规范化；将公司现有的(包括各个部门的文件)进行全面整理和规范,建立档案室。具体包括以下几个方面:A.生产计划管理(包括物控)；
B.生产工艺文件(指工艺/设备-作业指导书)；
C.品质管理文件(包括品控流程、作业指导、检验标准等)D.工程项目立项、计划跟踪、项目交付评估等方面文件。
3.协助各部门的定编架构及工作职责；以配合公司绩效方案如期推行。
4.完善ERP系统；针对目前系统运作所存在的问题,要求神州数码协助解决。5.全面整理认证的相关资料；建立审厂小组,以配合认证公司、客户审厂的需求。6.恢复公司内部审核的相关制度及流程。
7.定期监控各部门的工作计划,包括以下几个方面:A.各部门201*年的工作计划进度；
B.各部门的周期/月度/季度/年度的指标值和目标值；C.跨部门会议落实的相关工作事项；D.总经办组织的会议精神落实情况；E.旁听各部门的例会。
8.全面落实问责制度；主要是针对每一名脱产管理人员，建立每一名脱产管理人员档案，包括在职期间的失职与主要贡献，为日后内部提升或加薪作为重要的参考依据。
以下为总经办在201*年度工作计划的具体时间表：
序号工作计划/项目计划(实施/进度)-明细1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1完善薪资管理的各项工作2文件/资料规范化3协助各部门的定编架构及工作职责4完善ERP系统5全面整理认证的相关资料6恢复公司内部审核的相关制度及流程7定期监控各部门的工作计划8全面落实问责制度(说明:将根据年上半年工作计划的实施状况和急需，6月份下旬根据情况再调整定下半年度的工作计划)
回顾公司从深圳搬到中山的历程，201*年公司在生产/检测设备研发制造、生产工艺优化的力度是前所未有的；而新设备的投产使用和生产工艺的优化都有效地提高公司的生产能力和综合能力。对计划、管理、人力资源、薪资等方面也有了多次尝试并取得一定的成效，相信201*年对于公司将会是腾飞的一年……总经办在未来的一年里，将担当起组织、策划、培训、监控的四大功能，同时有待于公司各部门的配合与支持……
报告人：总经办
扩展阅读：总经办年度工作总结
总经办年度工作总结及
年度工作规划
报告人：吴等波时间：201*年9月1日
第一章201*年工作计划..............................................1
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................1、建立绩效导向的薪酬体系...................................22、建立培训制度及计划。.....................................43、明确岗位说明书...........................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格.......................5（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................5
1、人员到岗情况.............................................62、招聘情况.................................................63、人员分析.................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章201*年工作规划.............................................10
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.........................10
1、在薪资管理方面，分步进行改革............................102、建立员工招聘渠道........................................103、合法用工................................................134、结合企业战略规划的培训..................................14（二）、建立持续激励的管理制度.................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........15
第一章201*年工作计划
德沃企业目前具有五家下属公司，分别为德沃电气；德沃电力；德沃进出品；新大陆软件；德源软件；对于我们企业来讲未来几年是发展过程关健的历史时期，公司一直专注事电力产品和电力
应用软件的研究、开发、生产等经营活动；是一家致力于智能变电站领域创新的国际化企业，全力促进中国第1页共17页智能变电站一体化解决方案的优化发展。企业旗下多个产业事业部形成专业化、集成化的产业格局。涵盖电力系统自动化、高低压成套、高低压无功补偿、过电压保护系统、直流保护系统等多系列全方位的工业电气设备细分领域。201*
年是企业从创业期向成长期转变的阶段，企业计划在201*年完成集团公司筹建工作，推进企业社会化进程向新三版市场上市做规划和准备工作！公司发展需要新成立一家专门生产成套柜架新的组织架构（柜体）成立公司。为此本人带领目前总经办所有人员在201*年底前计划做好工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，办公室下属人事部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度从未执行，办公室计划在今年只做一些演习性考核，今年的考核只是在年终时给予公司领导作为评价员工的一个则面依据，关键在于提前我公司工作效率和员工素质提前，在前期绩效指标的考核关键可能会出现推行
第2页共17页不畅，但办公室会进一步做好改进。
本年部门的绩效考核指标如下：
各部门月度考核表
部门人事部人事部人事部人事部人事部财务部财务部财务部财务部业务部业务部业务部业务部采购部采购部采购部采购部品保部品保部品保部品保部考核指标招聘计划达成率培训完成率行政工作准确率内部管理现金收支准确率对帐计划完成率考核明细招聘完成率90%以上，管理人员98%以上。每降低1%，扣2分每降低1%扣2分每降低1%扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分每降低1%扣2分每降低1%扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分每降低1%扣2分每上升0.01‰扣5分每降低1%，扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分每降低1%扣2分标准值98%98%95%95%90100%98%96%9095%0.2‰95%9095%98%96%909095%95%分值提供数据人事部人事部各部门各部门人事部财务部采购部财务部人事部财务部财务部财务部人事部物控部物控部品保部人事部生产部业务部业务部人事部2525251510303030103030301030303010454510行政工作计划完成率每降低1%扣2分价格审核计划完成率每降低1%扣2分内部管理销售计划达成率货款不良率计划回款达成率内部管理交期准确率来料交货数量准确率每降低1%扣2分来料一次检验合格率每降低1%扣2分内部管理误判次数员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分每误判一次扣2分客户验货批次合格率每降低1%扣5分客户验货数量合格率每降低1%扣5分内部管理员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分立项新产品分四个阶段考核（设计、模具、试制、试产、生产）。每阶段每项目每推后一天扣2分，每提前一天加1分。（客观原因不在考核范围）每降低1%扣2分修改模1次不符合要求扣1分，2次不符合要求扣3分，三次扣5分，超过3次扣10分。修改一次扣1分，二次扣2分，三次扣5分，超过三次以上扣完.每降低1%扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他工程部项目进度25研发部工程部工程部测试按时完成率模具质量99%1025品保部研发部99%90工程部工程部工程部上线产品修改次数认证按时完成率内部管理201*10生产部业务部人事部第3页共17页部门处罚每50元扣1分生产部生产部生产部生产部生产部生产计划完成率生产交期达成率每降低1%扣2分每降低1%扣2分电器件0.5‰，其他2‰，每提高0.1‰扣2分员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分96%98%95%2‰90252025201*业务部业务部品保部财务部人事部成品抽检批次合格率每降低1%扣2分物料损耗率内部管理说明：98-100分为A等，考核系数为120%；95-97分为B等，考核系数110%；90-94分为C等，考核系数100%；80-89分为D等，考核系数80%；70-79分为E等，考核系数50%；70分以下为F等，考核系数0%。
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。我们的员工有来自国有（大型）企业的技术骨干（管理骨干；销售精英）、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体，是人事部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业发展需要。
201*年培训计划如下：序号12347891011培训对象车间工人叉车工质检员焊接人员管理人员培训项目培训形式内训外训内训内训内训内训内训内训内训培训时间10月10日12月前2月9日3月2日4月11月6月7月8月培训教师备注安全教育，安全知识叉车驾驶证质检员上岗培训焊接操作公司程序文件及质量管理文件部门员工各部门三层文件设计部员软件应用工中层管理团队合作人员销售部员渠道开发与重点客户管理工第4页共17页121314生产员工操作技能知识中层管理绩效管理人员管理人员现场管理内训内训内训9月10月11月要求本年培训计划执行率100%，培训人/次如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。
b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计60多人/次参加。
c)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了120多人/次参加了企业文化培训、安全培训、
质量培训。
d)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，
累计30人/次参加了培训。
a)取证培训方面，举办了叉车驾驶证共有2名相关人员参加了培训，3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，岗位说明书编写成文下发，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的要自我提出考核目标，使员工在公司制度前提下，并实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、完成公司主经营流程图及相关表格
由总经办推动各部门明确基本的工作流程图及表格，经过整理，11月20日前下发文件。各部门对于主经营流程需要达成共识，按工作流程图执行情况及监督检查，确保相关部门的流程顺畅，部门间协调工作容易。提高工作效率！（二）、根据组织结构图为企业配置人才
201*是企业对人员需求较多的一年，由于电力行业是一个专业性较强的行业，销售相对较为密集型，生产员工专化，所以公司广泛采用各种招聘路经招聘人员，招聘人员数量已达组织编制人员按年销售5000万元产值规划，201*年按8000万元产能规划，编制按照多招销售精英，全员销售，生产员工广泛招聘行业内技工与应届毕生相结合的人才储备模式，在员工文化程度尽量选取高文化教育人员，在员工平均年龄上控制在平均年龄45岁以内，后勤人员在企业内部招聘50%以上，
第5页共17页招聘各种岗位有要求执证上岗的执证60%以上，1、人员到岗情况
技术部销售生产部临时工采仓购库合计部门人数计划实际增减25201*1050总经办行政人事后勤财务质部控组屏钣金车车部间间计划人数实际人数2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会第6页共17页
总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元设计部销售部工程部通知人数9967611202337316物流部总师办生产部
录用人数42312228首都人才网天下人才网其他分析图如下：
免费免费免费2190182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网51job网其他通知人数录用人数
3、人员分析
1）男女情况：
性别人数男354女51男女比例图13%男女87%
2）学历情况
学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数
第7页共17页学历分析图
学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%
3）人员来源分析：户口人数户口人数
安徽省重庆70山东省48甘河北肃省省993山陕西西省省95河南省58上海12黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省8内蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8页共17页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第9页共17页第二章201*年工作规划
经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、建立员工招聘渠道
201*年公司各部门人员已基本到位，201*年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)鞍山
第10页共17页根据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场201*年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数1444311353579658374所占比例%17.4213.696.990.710.09数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。
第11页共17页招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（201*年11月27和28日），费用300元/两场。
201*年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)兰州
根据兰州市劳动力市场，201*年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为201*人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12同时，甘肃省兰州地区201*年职位（工种）劳动力价位如下：
工种焊工冷作钣金加工工高位数1659411478中位数8158448低位数51606048平均数82728723兰州市201*年分专业技术等级企业工资价位（201*年7月27日）专业技术等级初级工高位数16354中位数6395低位数5160平均数7317第12页共17页中级工高级工技师高级技师1914826072262642693080021038412097129135160516051607201*022121781318513814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间
未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；普通招聘会100元/场。
d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，201*年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。人员的技术等级比例如下技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
第13页共17页4、结合企业战略规划的培训
201*年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训ISO行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训
第14页共17页（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。201*年将建立的激励机制如下：
激励机制现金非现金固定浮动短期基本工资绩效工资长期个人福利公司福利荣誉与晋升奖金、分红与期权培训与发展
能力职责结果安全感归属感成就感（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业
第15页共17页形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部xxxx年x月
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