《组织行为学》课程心得
《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。201*年9月20日，我有幸的作为武大emba201*级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。
通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。
市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应和材料设备采购，后期做好维护和验收，这些需要部门与部门之间相互的配合协调。同时人力资源部门需要对员工招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系进行科学的制定政策；为提高员工的技术、人际和处理问题的技能方面可以采取职业培训。
虽然课程暂时告一段落，但程教授在课堂上分析的“角色定位”这一方法论不仅让我在工作上受益匪浅，同时再一次让我思考：“对于一位女性，事业和家庭到底孰重孰轻？”我的答案是：两手抓，两手都要硬！追求事业已经不再是男人的特权，家庭和事业对于如何一个女人而言都很重要，无论放弃哪一样都会让人觉得惋惜。当今社会，既然女人拥有了谋划事业的能力和权利，也有走出去的机会和胆识；那作为男人也应该有维护和谐家庭的义务，有走进家庭拿起锅碗瓢盆的勇气。作为新时代的女性，我认为应该做到自信睿智地上职场，优雅从容地入厅堂，把事业作为创造社会财富，实现个人价值的渠道，再把这份收入、智慧、自信投入家庭，为爱人分担工作和生活中的压力，为子女树立一个好的榜样。家庭是每个人的温馨港湾，男人和女人都要对自己的角色定好位和转换好位，所以聪明睿智的男人们和女人们都需要左手握着家庭，右手握着事业，幸福快乐的过好美丽的人生！
感谢程教授的辛苦授课，也衷心的感谢中科通达公司的总经理王开学同学精心为我们移动课堂布置提供的舒适场所，让同学们在轻松愉快的环境下进行了一场切磋交流。
第二篇：组织行为学国家精品课程学习心得《组织行为学》国家精品课程学习心得
福建农林大学
许驰
201*年5月8日至10日，我参加了由教育部全国高校教师网络培训中心组织的《组织行为学》精品课程培训。培训由**理工大学的段万春教授、杨红娟教授、马芬教授主讲，三位教授渊博的学识、严谨的治学态度和深入浅出的讲解，使我受益匪浅。同时，我还与其他高校的教师进行了愉快的交流。通过这次培训，我更加明确了自己未来努力的方向，现就自己的学习心得汇报如下：
一、以社会和未来需求为导向，重视教学案例的本土化建设
在培训中，段万春教授在阐述课程建设的基本目标和建设重点时指出，《组织行为学》的课程内容建设应高度重视教学案例的本土化，体现特色，古为今用，洋为中用，博采众长，自成一体，并举例说明了他在各章节采用的本土化案例，比如云南省红河卷烟厂的企业文化案例、云南水松纸厂案例研究，这对我很有启发。
众所周知，由于学科发展的历史原因，《组织行为学》课程的有关教材大多是在国外经典著作的基础上编写，国外的一些经典案例是对历史上组织行为经验与方法的总结与回顾，但与组织行为的现实已有了一段距离，如果照搬，和我国现实实践有一定的差距，对于还没有走出大学校门、欠缺实践经验的学生来说，更容易让他们在学习中无法领悟，认为这是和自己没有太大关系的事。
因此，在教学内容的选择上，必须通过案例的本土化让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根。
要想真正做到教学案例的本土化，教师应具有较高的教学水平，并且平时注意资料的收集和提炼。我的认识是：一方面要注意那些时效性强，与现实生活息息相关的典型案例，另一方面，应注意那些和学生实际生活密切相关、发生在他们身边的小案例，同时还应考虑专业特色，多选择行业相关案例。比如我所承担的是人力资源管理专业学生的教学任务，所以在选择和加工案例时，我会更多考虑反映人力资源管理者管理过程中出现问题的典型案例，比如人力资源经理在招聘过程中的角色冲突等，这些案例与学生的专业背景联系紧密，通过讲授可以很好地培养他们的专业意识，提高其未来的管理水平。
在备课准备案例过程中，我一般以课本为基础，查阅大量资料，充实课堂内
容，特别是能用来解释理论、与我国实际相符合的典型案例。《中国人力资源开
发》、《人力资源开发与管理》、《中外管理》，这三种杂志学院期刊室有订阅，
包含大量国内现实企业的典型案例，此外，还有中国人力资源开发网可以查阅，
中国知网上的一些期刊也可以。我在查阅资料的同时也会向学生推荐以上资料来
源，丰富他们的知识面。
二、适当运用提问法，活跃课堂气氛
在培训中，杨红娟教授在领导行为理论一章的示范讲解中，多次运用提问技
巧，就一些容易引起争议的问题进行提问，比如领导者的权力中，职务权力和个
人权力哪个重要，各占多少比例，取得了非常好的效果。对此，我的理解是：在
讲课时，如果能较好地运用提问法，就能加强与学生的双向交流，活跃课堂气氛。
我的体会是：在每个章节一开始时，可以先制作一个比较小型的导入案例，该案
例一般会提出一个该章节需要解决的问题，在一开始就引起学生探究未知的兴
趣，感受学习的乐趣。在章节有关内容的讲述中，幻灯片不是一整屏全部显示出
来，而是随着操作逐个显示，这样便于在讲述各个知识点时及时提出需要思考的
问题，提问学生，考察他们分析问题的能力。
关于提问，我认为应“适当运用”。提问对于调动学生的情绪，活跃课堂气
氛是有效的，但对于所提的问题应有所选择，问题必须有思考性，如果提的那些
问题没有思考性，学生听了很自然地就反映，对就是对，错就是错，就训练不了
学生的思维，这种气氛的活跃没有意义。因此，在备课时，我会精心设计有启发
性的问题。
此外，由于这门课是大班教学，学生人数多，课时紧，如果没有节制地一直
提问，点名让学生起来回答，一来时间不允许，二来学生会反感。因此，在实际
操作中，我一般设计一小部分问题用来点名提问，一来检查学生是否认真听课，
二来训练学生的口头表达能力和分析问题的能力，此外较多的问题应由老师提
出，大家可以在下面自由抢答，只要问题设置得当，有思考性，学生就非常有兴
趣发表意见，形成良好的课堂互动。
三、采用游戏训练教学法，提高学生学习效果
在培训中，杨红娟教授和马芬教授均强调管理游戏在课程讲授中的重要性，
并举了铅笔迷宫的游戏例子，他们指出，管理游戏如果选择合适，可以极大地调
动学生的学习积极性，但要注意客观条件的限制，在有限的课堂教学时间内，进
行管理游戏，必须注意游戏道具不能太复杂，应选择简单、有形的游戏形式，这
使我很受启发。
我的体会是：游戏训练教学法是一种比较先进的教学方法，管理游戏具有生
动具体的特点。在《组织行为学》的游戏中，学生往往在决策过程中会面临许多
矛盾，决策有可能成功或者失败，需要学生树立团队合作精神，运用有关的组织
行为学理论，积极参与，解决实际问题，最终争取游戏的胜利。
在管理游戏中，教师应该作为引导者的角色，引导学生学会结合个性发展、
环境影响等各个方面综合思考问题，联系个体发展不同阶段的特点以及群体的具
体特征来分析人际交往中的各种问题，最后以团队表现作为评分依据，通过团队
式小组游戏体验组织行为，让学生在参与游戏中掌握理论，学会方法，培养他们
的合作精神、创新精神，提高他们的活动组织能力，学习效果显著。
事实证明，游戏训练教学法是《组织行为学》课程中应用较为广泛的一种方
式，特别是二三分钟就可完成的课堂小游戏，可以在课堂中及时穿插，既能创造
一种轻松的情感氛围，又能让学生悟出道理。比如在讨论沟通效果的影响因素时，
让学生玩不通过口头语言，只能依靠肢体语言传递信息的游戏等。
四、推广“请进来，走出去”的策略，丰富学生实践经验
在培训中，三位教授均强调在教学实践方面，应推广“请进来，走出去”的
策略，这对我很有启发。
我的体会是：通过良好的实践性教学环境，可以实现与《组织行为学》课程
所学理论模块的对接。在实践教学环境建设方面，我认为包括校园内和校园外两
大部分。校园内主要是为配合该课程教学建立的人力资源管理实验室，一般均购
置了人员素质测评等方面的软件，可以进行个性测试；在计算机上安装心理测试
软件，借助于最新的网络通讯工具，创设仿真的实验情境实现角色扮演；运用实
验室多媒体设备，进行电视、电影片段播放，使学生直观地体会到个体行为与组
织行为的差异；请知名企业家到学校开设课程相关的专业讲座；此外，还可以校
大学生心理健康指导中心为基地，为教学实践提供场所，指导学生开展人员素质
测评、大学生职业生涯规划等方面的实务活动。
校园外的实践教学环境建设更不能忽视，比如，结合我们福建农林大学的实
际，可通过校企合作等形式，把学生带到企业去进行实地的参观学习，或者让学
生到企业实习锻炼、为企业提供咨询服务，积极探索“教学一生产”相结合的有
效途径，鼓励学生多接触实际，不断提高学生理论联系实际的能力。今后可以考
虑和中国海峡人才市场、福建东南人才市场等、新大陆集团、圣农集团等单位进
一步建立不同形式的协作关系。
三天的时间很快过去了。最后，我要特别感谢教育部全国高校教师网络培训
中心为我们高校教师提供如此宝贵的学习机会，希望今后还能参加类似的学习。
`
201*.5.10
第三篇：课程作业《组织行为学》学习心得《组织行为学》课程作业
《组织行为学》学习心得
近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘戎教授的课件，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。
通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极 1
性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。
通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团结及融洽程度。同时，群体或组织的好坏也同样在影响着每一个个体的心理和发展方向。因此我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，领导岗位、中层干部还是工作人员，我们都是这个组织中大家庭组成的一部分，所以我们在自己的岗位上要努力为自己的这个大家庭更好的发展做贡献。
结合《组织行为学》理论，客观剖析问题。组织行为学是最基本的领导理论，通过学习，使我更加客观的看待每个人自身的优点和缺点，然而不是所有的人在任何时候都会扬长避短、知己克己、取长补短，在生活、工作中，我们有可能不了解自己，不了解他人，不了解某个场合的某种情况，所以会有生活、工作中的种种不顺心或者不愉快，小矛盾、
大干戈油然而生。而事后，我们静下来的时候也许还会抱怨，也许会反思，自己的不对或他人的不是。这其中就涉及到组织行为学中许多观点。在现实的工作群体中，各种个体是相互交融在一起的，作为一名水文工作者（团队的一员），如何处理好个体关系，决定了盐城水文分局（群体）的团队力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性动物，也更是感情动物。很多时候人做事情都是会被感情所左右的，要想通过沟通达成意见的一致就要学会倾听别人的想法，也要站在别人的立场上去思考问题。心存他人，尊重他人，这样才可以得到他人的尊重和认可。当做一件事情或完成一个任务，各部门或各人之间有分歧的时候，需要去积极沟通和化解分歧，但是沟通并不等于只去表达你自己的认知和看法，以得到别人的赞同，而是要用一种尊重的态度去聆听各部门或每个人的观点，然后结合自己的想法找出分歧之处，求同存异，用最好的方式去向对方表达你的观点和看法，最后征求对方的意见已达到最后的一致。
一个单位、群体和组织只有融洽了，只有上下团结一致了，才能不断创新，持续发展！
河海大学水利水电学院
201*级工程硕士（盐城班）
薛海峰
第四篇：组织行为学课程论文要求通选课《组织行为学》课程论文要求
1、选题要求
（1）成语故事等的分析与启示
例如
杯弓蛇影、守株待兔等故事的来历，其中人物的性格、认知方式等，及其对以后发展的影响。现实生活中的杯弓蛇影的事件分析。
（2）学校生活及学习中的现象及人物分析
例如我院的大学生对“大学生就业难”的认知及其表现、影响。
（3）社会现象的分析
例如
“非诚勿扰”类节目流行的原因及影响分析；各种社会现象的成因与影响分析。
（4）也可根据自己的兴趣来自拟题目分析
2、字数要求：3000以上。
3、质量要求
（1）须运用所学的组织行为学的理论知识来分析
（2）不准抄袭与剽窃，否则分数很低或者要重做。
4、格式要求：见参考文章。
5、上交时间：第17周周五之前交，过期不收。
6、作业形式：以班级为单位，交纸面板及电子版。
第五篇：组织行为学课程设计《组织行为学课程设计》
激励理论及其运用
——年终奖引发的思考
小组成员
姓名：石 峰姓名：刘达目
班级：会计104班班级：会计103班
学号：学号：
指导老师：
南通大学商学院
201*-12-26
一．关于年终奖的新闻
这几天，关于年终奖的种种讨论被推到了风口浪尖，无论是发放“6位数”，还是高达“27薪”，某些企业令人咋舌的年终物质奖励，让不少网友惊叹。
忧 物价在涨 奖金反跌
今年，不少企业都在发放年终奖时紧勒裤腰带。
在通信行业工作3年的田先生透露，自打自己入职，公司薪酬结构就始终维持不变，即便升职一等，工资涨幅也只有几百元，根本跟不上飞涨的物价水平。而由于今年公司的整体收入未达到既定目标，预计年终奖将比去年减少1/3。他表示，面对飞涨的物价，维持不变的薪水和下跌的年终奖购买力明显不足，如今自己只能通过减少购物消费等控制开支的手段，尽量存下一点“老婆本”。而更多网友则表示，今年公司压根没有打算发年终奖。白领www.bsmz.net)赢。
●双薪约定辅以福利
很多外资企业明确在劳动合同中与员工约定：年终最后一个月发放双薪作为年终奖金，这样就能在年初制定薪酬预算时清晰计算出企业的人力成本支出。但为了有效激励员工，也可以通过其他福利进行回馈，例如：让员工统一放年休假，组织优秀员工集体外出旅游等。
●提高绩效奖励部分
通过绩效奖励，调整员工薪酬，能够有效防止发放奖金时业绩表现差的员工搭顺风车的现象，真正体现薪酬的公平性和激励性。年底通过绩效工资的优化和调整，奖励一整年业绩表现优异的员工，能够体现企业薪酬制度的公平性，但需要注意考虑员工心理情绪，以防造成消极怠工等现象。
喜 朝阳行业 差异拉大
金融、地产、汽车行业显然是这几天众人关注的焦点。这些行业从业人员令人啧啧不已的年终奖数额，让不少人表示“羡慕嫉妒恨”。
据相关调研显示，金融行业的年终奖平均涨幅最高，约到30%左右。无论是证券公司还是银行，只要是正式编制的基层员工一般都能拿到数万元的年终奖，而中高层管理者的年终奖则通常能够达到6位数甚至更高。尽管今年基金业绩普遍不佳，但大多数基金经理
的年终奖数额与普通金融从业者相比仍较为可观。与之相比，今年下半年陷入销售瓶颈的地产企业年终奖数额则参差不齐，但大多数企业仍为员工预留了一部分奖金，用以在非常时期保留核心人才，而中高层管理人员的年终奖励则较为丰厚。至于本次年终奖大讨论中处于风口浪尖的汽车行业更是贫富差距明显，一方面，某些企业的员工享受着“双月薪+高额年终奖”的福利，另一方面，其他汽车企业则因为市场份额小而无法给予员工足够的年终激励。
薪酬专家刘达表示，业务发展迅速的行业内部必然会有优劣之分，这在一定程度上会促进优秀的企业吸引越来越多的行业顶尖人才，引发行业内部“优者胜，劣者汰”的变革。年终作为一个重要的时间节点，可以从薪酬福利等各方面考虑应对策略，改善企业与员工的关系，想办法留住核心员工。
●针对管理者:股权十年薪
目前不少世界500强企业和大型民营企业，都采用这种激励形式激发管理者对企业的责任心。同时，由于法规规定，实行年薪制的高层人员，每月可以只发不低于该市或者该省的最低工资作为生活费用，其他薪酬可以根据年终绩效考核的结果而定，因此对于企业来说也能够适当根据管理者的表现进行人工成本控制。
●针对员工:增加培训福利
对平时员工培训不足的企业来说，增加培训代替年终奖，有效提升员工技能，不仅能够让员工获得自我成长，也为企业的后续发展进行了储能。根据相关规定，企业工资总额的1.5%的教育经费可以税前列支扣除，员工从培训中受益以后还能为企业带来更大的经济效益，可谓一举多得。
二．几种重要的激励理论及核心观点
1.马斯洛需求层次理论将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为 生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
2．卢因的团体力学理论认为，团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、 由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的 看法。团体成员在向其目标运动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。所谓各种力处 于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地 相互适应的过程。这可以比作一条波澜不掀的河流：看起来是相对静止的，实际上却在不断 地缓慢运动和变化。
3赫茨伯格的双因素理论保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健 康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。那些能带来积极态度、满意 和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包 括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
4. 维克托·弗鲁姆期望理论：以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工， 就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和 绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
5.亚当斯公平理论该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人 的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行 动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
6. 斯金纳强化理论， 这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和
结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激 的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为 就会减弱直至消逝。
7. 麦克利兰成就激励理论麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
三．典型案例 （一）经典案例
正面案例：华尔街201*年终奖
年末华尔街各大金融巨头喜笑颜开，将巨额年终奖金收入囊中的时候，然而，席卷美国的次级贷款风暴令华尔街巨头黯然神伤。在数家大金融集团忙着易帅和清点损失的时候，华尔街今年最大的赢家浮出水面。
美国《华盛顿邮报》21日报道，美国最大投资银行高盛集团首席执行官（ceo）布兰克费恩今年获得6790万美元年终奖。这一数字不仅彰显出他率领高盛集团平稳度过次贷危机的能力，还打破了他自己保持的华尔街投资银行年终奖金纪录。
布兰克费恩的巨额年终奖金包括2680万美元现金及价值4110万美元的股票和期权，远远超过他60万美元的基础年薪。他今年的年终奖金比去年增加约27%，刷新了他本人去年以5340万美元创下的华尔街投资银行年终奖金纪录。
在其他金融巨头因次贷风暴焦头烂额之际，布兰克费恩能够荷包鼓鼓地过年，得益于他在次贷危机中发现“机会”，看空美国次级房贷相关资产担保证券，及时采用逆向投资手法，率领高盛集团创下骄人盈利，使高盛股价的年增长幅度达到5%。相比之下，其他几大金融机构的股价下跌了至少20%，包括美国第二大投资银行摩根士丹利公司、全球最大券商美林证券公司、美国最大银行花旗集团、美国第五大投资银行贝尔斯特恩公司等巨头。
布兰克费恩风光背后，是整个华尔街的 美联社报道说，虽然在次贷危机打击下，今年华尔街没有出现去年那样争相发放丰厚年终奖的景象，实际上各大金融机构发放给员工们的年终奖金不减反增。今年华尔街开出的红利总额比去年增加了14%。
摩根士丹利今年发放给员工的奖金总额比去年增加18%，达到166亿美元。雷曼兄弟发出的奖金达到95亿美元，比去年增加9．5%，其中，57亿
美元为分红。高盛集团分发的奖金总额增幅为20%，达到201亿美元，这意味着，它除分红外的其他奖金达到120亿美元。
华尔街金融人士认为，尽管一些在今年表现不佳的高管会经历一段痛苦时期，在接下来的数周内，那些表现不错或至少没有犯错的高管们仍将陆续得到数额不等的年终奖金。[1]
反面案例：ibm东京事件
简介ibm东京公司发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导致员工全体提出辞职，最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职，体现团队精神。
经过
ibm日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是ibm东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国ibm本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单———别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单———由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
分析
“ibm东京事件”让我们至少感受到了两个层面的认同状态：
一是员工之间彼此负责，休戚与共，体现出了一种高度的认同感，并且这些员工处处善意、主动理解组织，因为给组织添了一点麻烦而深感自责，以致引咎辞职。对于任何一个组织来说，这样高度认同、高度自觉、高度负责的员工唯恐求之不得。我们相信ibm东京公司管理层作出重奖少数“功臣”的决定时，肯定没有想到会挤走这些多数的“群众”。二是组织与员工之间存在着很大的认知问题，ibm“下嫁”东京时根本就没有完成文化上的嫁接，管理层也没有真正深入员工内心，没有理解日本企业员工相互认同的程度，结果生搬硬套在美国例行的激励机制，使一件好事变成了坏事，因不知缘而丧失已有的缘分。
然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
（二）身边案例
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