人力资源部201*年度工作总结
人力资源部
人力资源部201*年度工作总结
前言：在总经理、副总经理的领导下，在各部门领导和广大员工的共同努力下，通过这一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划人员招聘与配置员工培训与开发薪酬管理劳动关系处理后勤管理（员工餐厅、员工宿舍）企业文化的打造，以下将从本部门几个职能版块的工作做总结报告与分析，以利于201*年更好的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。
一、人员招聘与配置：
1、自201*年11月至今，酒店入职人员共387人次，截至201*年12月酒店八部一室在职人员共208人，分别为总经理办公室4人，财务部17人，人力资源部10人，保安部16人，工程部14人，市场销售部7人，房务部63人，餐饮部54人，康乐部23人。满足了酒店日常运作的需要。2、酒店201*年每月离职人数、离职率如下表所示：
项目月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月在职人数新入职人数离职人数145155163202414179188197197204205204215210208351025161111181122162117198101546离职率（%）08.285.235.057.515.285.119.297.693.586.662.803、从上表可看到，201*年离职人员为179人次，2、5、7、8、9、11、月人员流动量较大，离职人员集中在房务部及餐饮部。
4、自酒店筹备以来，本部大力进行金秀县及周边乡镇招聘人员事宜。截止201*年12月工招录员工387人次，针对用工荒，招人难及客观的地理位置等现状，本部采取以下应对解决措施。
（一）、于柳州人才中心举行专场大型招聘会；
（二）、通过金秀县城及周边乡镇张贴招聘广告、社会关系加大招聘宣传力度，引进基层员工加入；
（三）、通过最佳东方、柳州人才网、中国旅游人才网等多家招聘网站刊登招聘广告，加大中高层人员的引进力度；（四）、多次于金秀县城及周边乡镇进行现场人员招聘；（五）、联系各大院校参加专场双选会，与院校建立用人关系；（六）、通过奖励内部员工介绍。5、收到简历如下表所示：
名称最佳东方招聘网站柳州人才网自写简历人力资源部邮箱数量（份）604171228356、自201*年12月筹备期至今，共收到不同渠道简历共1038份，其中中高管理层简历650份，主要通过最佳东方招聘网站及部门邮箱收集，基层服务人员简历388份，由柳州人才网及自主填写简历构成。其中营业部门简历占基层人员简历三分之二。受地域限制，招聘工作进展有一定程度上的困难，通过面试率较低，合格合适人选有限。培养一批，成长一批，流失一批的状况比较严峻。
7、本年度共联系院校23所，参加广西生态学院双选会1次，效果不太理想，但也从中总结了很多经验教训。学校联系力度不够，会在明年加大往来联系，达到建立长期人才输送的友好合作关系。加强自身业务技能，改善沟通存在的不足。
二、员工培训与开发：
1、从筹备期开始，本部就对新员工展开每月一次的入职培训，以酒店基本知识、员工行为规范、礼仪礼貌、员工手册等内容为主，展开针对性的人员培训。让新入职人员对酒店有所了解。期间本部还开发了新课件，如瑶族文化知识，酒店英语等让大家不仅对酒店了解，也对酒店所处的文化地域有所了解。2、本年度培训课程课时如下表所示：
课程名称次数课时（节/小时）课程名称次数课时（节/小时）新员工入职培训127/节/时急救知识培训24.5/节/时消防安全知识培训部门交叉培训121/节/时社保知识培训22.5/节/时72.5/节/时深航礼仪培训44/节/时瑶族文化知识培训41.5/节酒店英语101/节/时3、从上表可以得出，今年度酒店共进行培训课程79节，共计培训课时159.5小时。完成了所有新入职员工的基本培训，帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一企业价值观念、行为模式，了解公司相关规章制度，培训养良好的工作心态、职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。筹备期间邀请深航管理公司培训老师进行整体培训。试营业后结合酒店实际情况，协同保安部组织全员参加消防安全应急培训。针对酒店人员社保意识薄弱开展了社保知识培训，培训结束后参保人员增加一倍，取得成效较为显著。4、培训不足之处：
1）、培训内容教材，形式过于单一，缺乏创新。2）、各部培训计划未能较好的完成，培训效果不明显。3）、思想上疲于培训，操作上疏于考核。4）、培训管理的其它方面还需要完善。
三、薪酬福利与档案管理
1、薪酬结构是对组织架构内的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据酒店的经营战略、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
2、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做好保密工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案管理，每月定期入档，查找便捷。
3、能保持思想高度的一致性：一年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各类劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益；能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程度上缓冲与避免了用工矛盾。
4、社会保险是一种能够解决员工的养老、医疗、失业、工伤、生育基本保障。社会保险的主要项目包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等等。
截止201*年12月酒店员工人数为208人，其中参加社保员工109人，占52%；未参加社保员工99人，占42%。具体参保情况如下表所示：险种月份9月10月5611月7512月72全保（养老、失业、医疗等58五险）只买失业、养老保险只买失业、医疗保险只买养老、医疗保险只买养老保险只买失业保险只买医疗保险合计210000612100005931010291096101029109从数据及表格可以看出，还有相当一部分员工未参加社会保险，这个与其自身的认识有关，对于这些酒店还需要对员工进行教育和引导。4、在员工福利等方面：
①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作的积极性。
②每月为员工举办一次员工生日会，或为员工发放生活用品等小礼物，以培养员工的归属感。
③在现有的交通补助、过节费、社保还需增加员工业余活动，增强企业文化。
四、劳动关系管理
1、员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务
水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。
五、后勤管理
1、员工宿舍
1）、由后勤专员为入职员工发放床上用品等物品、安排床位，尽量做到合理安排。员工离职时予以收回床上用品等物品并进行登记。
2）、由于宿舍是租借的楼房，很多设施设备不齐全，人力资源部尽最大程度上为员工提供一个安全舒适的住宿环境。
3）、宿舍公共卫生由后勤专员进行打扫，后勤专员做到了任劳任怨、尽职尽责。4）、宿舍曾出现过物品被盗现象，情节较严重，后勤专员加强宿舍的监管力度，同时也提醒员工注意保管贵重物品，杜绝此类事件的再次发生。
5）、宿舍使用大功率电器存在安全隐患，人力资源部联合相关部门多次对宿舍进行卫生安全大检查，确保宿舍的卫生安全。2、员工餐厅
1）酒店员工食堂尚未完善，饭菜是从瑶医堂煮好后送上来，给酒店员工就餐产生了一定的影响，同时也增加了成本。
2）、管理方面：在管理上采用预测、控制原则，以人为本，结合员工实际情况加强素质教育，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，让员工自动自发的研究新菜谱，构成一个和谐、优质、高效、创新的团队。
3）、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关，确保每道菜色、香、味、的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱，动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。
4）、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把好食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，并且不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别处理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全。
5）、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，每日估算所用原料的成本，这样可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为酒店节约费用。
人力资源部201*-1-
扩展阅读：人力资源部201*年度工作总结及年度工作计划
人力资源部年度工作总结及
年度工作规划
报告人：
时间：201*年12月25日
第一章201*年工作总结..............................................1
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................1
1、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及计划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................5
1、人员到岗情况..............................................62、招聘情况..................................................63、人员分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章201*年工作规划..............................................10
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.........................10
1、在薪资管理方面，分步进行改革.............................102、建立员工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14（二）、建立持续激励的管理制度.................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........16
第一章xxxx年工作总结
XXxxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就
第1页共18页事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx年绩效考核情况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.010.99375部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部第2页共18页质控部生产部销售部工程部总师办
1.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.010.950.950.990.991.010.99751.001251.013750.991.0162、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。201*年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
201*、年培训计划如下：
类文件名别称作业公司201*年文度培训计划件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日第3页共18页6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训内训内训3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。
b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。
d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文
化培训、安全培训、质量培训。
e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”
等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、
探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文
件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
第4页共18页b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体
培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记
录也不完整。
d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是
分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和**地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（**人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企
第5页共18页业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况
行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920256825201*1050计划人数实际人数部门计划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部38226405123102114101547192、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会第6页共18页
总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初设计部销售部工程部通知人数996761120233物流部总师办生产部
录用人数4231222雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首都人才网天下人才网其他分析图如下：
300元/场150元/四场300元免费免费免费731621904182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网51job网其他通知人数录用人数
3、人员分析
1）男女情况：
性别人数男354女51男女比例图13%男女87%
2）学历情况
第7页共18页学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数
学历分析图
学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%
3）人员来源分析：户口人数户口人数
安徽省**甘河北肃省省993山陕西西省省95河南省58上海12黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省8内蒙古1170山东省4881411浙天四川北京江新疆津省省12117第8页共18页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第9页共18页第二章201*年工作规划
经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
第10页共18页2、建立员工招聘渠道
201*年公司各部门人员已基本到位，201*年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于**市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)**
根据**劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据来源：**市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)**
根据**市劳动力市场201*年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%第11页共18页初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师144431135357965837417.4213.696.990.710.09数据来源：**市就业服务局
根据**劳动就业局劳务输出部门介绍，**焊工日工资6090元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（201*年11月27和28日），
费用300元/两场。201*年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)**
根据**市劳动力市场，201*年第二季度进入**中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为201*人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入**中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以**市下岗失业人员为主。
用工单位通过**中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%第12页共18页初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师10933832601737630.5310.77.264.832.12同时，甘肃省**地区201*年职位（工种）劳动力价位如下：
工种焊工冷作钣金加工工高位数1659411478中位数8158448低位数51606048平均数82728723**市201*年分专业技术等级企业工资价位（201*年7月27日）专业技术等级初级工中级工高级工技师高级技师高位数1635419148260722626426930中位数63958002103841209712913低位数51605160516051607200平均数73179022121781318513814（数据来源：**市职业介绍服务中心）
根据有关报道**市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后
有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会
（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d)**
根据**劳动力市场，201*年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下技术等级初级技能求职人数8210所占比例%24.91第13页共18页中级技能高级技能技师技能高级技师35401170608010.743.550.180.24根据陕西日报报道**市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训
201*年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
第14页共18页培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训ISO行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量管理培训设计流程培训安全管理培训质量体系及流程培训焊接技术培训装配技术培训电工技术培训其他技术培训
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。201*年将建立的激励机制如下：
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