201*年度工作总结-人力资源部
201*年度工作总结及201*年工作展望人力资源部
辞旧岁，迎新春，对我们部门来说，过去的201*年是忙碌而又充实的一年，也是加入酒店从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我部门的员工不断地学习、成长。
第一部分201*年度工作总结
201*年3月中旬接手管理酒店人力资源部，当时存在的状况比一穷二白还要棘手得多，接手的是一个破烂不堪、无任何专业知识和工作经验的团队；接手的是一个怨声载道、虎视眈眈等着酒店新的管理团队如何解决前期遗留的劳动争议问题的员工们！面对这样的一个情况，当时，确实有点头疼，担心自己没有强大的内心支撑下去！但是，与林峰总经理接触后，我就下定决心干下去了！领导给足够平台、足够的空间、足够的信心放手让我去管理，我也就毫不犹豫、毫不退缩了！
一、制度建设方面
1）从201*年3月中旬至12月份，在林峰总经理的领导下，开始着手整理酒店在执行的制度人事、后勤方面的管理制度，整理并重新修改颁布19个管理制度，涵盖了部门五大工作职能及质量管理体系主导部门的职能：考勤管理制度、入离职管理制度、薪酬管理制度、文件管理制度、员工餐厅管理制度、员工宿舍管理制度、劳动合同管理制度、培训管理制度、质检管理制度、整合编制了《员工手册》、编写了《劳动合同》等；
2）201*年3月份至6月份，根据酒店业务情况，规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事、质检及质量管理体系日常运用表格共计67份。4）201*年4月份，根据酒店的远景规划，在林峰总经理的领导下，确定酒店组织架构，修改各部门管理架构图。
5）201*年4月份，在林峰总经理的领导下，各部门负责人的支持下，结合酒店当时的实际情况，对酒店各部门的定员、定编进行了核定。二、人事、招聘工作方面1）人员基础信息管理：由于酒店前期管理的极度不完善，以致于酒店的人员档案根本就没有建档标准，管理混乱、资料不齐全，且存档的位置不具有保密性及安全性；我部门首先把人员基础信息的管理和完善放在了当时工作的首位！与部门的同事马上着手编制人员基础信息项目的设置工作，将所有人员基础信息信息化、电子化！原来的人员花名册只有5个项目，经过我们完善后，项目达到了50个，基本上涵盖了员工的所有信息：个人信息、工作信息及家庭信息。保证目前在册的所有员工的信息都是99%的完整的。
2）劳动合同管理：我刚接手人力资源部的时候，人力资源部将全酒店的劳动合同很随意的放置在办公室的一把椅子上，没有劳动合同档案。我部门马上在3月份至4月份完成了劳动合同档案的编制动作，完全电子化、信息化，通过健全的劳动合同档案管理，避免因劳动合同未签订或延迟签订而造成的劳动争议问题。
3）人员招聘的难题：进入201*年4、5月份，酒店的生意渐渐回暖，原有的贵州院校的10名实习生由于种种原因撤离了酒店，酒店对人员的需求也逐渐的在增长。而这个时间，联系可以出校的实习生是比较困难的，当时找小时工，也因为前期酒店管理人员欠下的劳务费而遭到了些困难。人力资源部克服困难，一方面除了参加酒店专场招聘会、通过各种招聘网站上搜罗人才，更是利用下班时间在酒店周边村落、人才市场门口张贴招工广告来招聘人才。另一方面，通过核对、结算前期欠下的劳务费用，重新修建与劳务公司的关系，修正酒店在劳务工行业的声誉；另外，从今年的下半年开始着手联系实习生院校；目前已经固定了与两家劳务公司的长期合作关系，、三家实习生院校的长期合作关系，基本上解决了酒店用人方面的困难。
4）入离职流程的完善：201*年11月份，总结办理离职的过程中存在的员工离职代通知金及异常离职给酒店造成的招聘成本压力及损失等问题，人力资源部又编制了《入离职管理办法》的补充规定，进一步减少由于人员流失给酒店造成的损失。
三、薪酬福利方面1）薪资核算表改革：201*年4月份，根据《北京市工资支付规定》的要求，修改、完善了酒店的薪酬核算表，修正了薪资的核算及结算方式，采用科学、正确的21.75天核算薪资，打破了在财务支取现金的薪资发放模式，一律采用银行转账的方式发放工资；薪资核算表中增加人工成本项目，这样，既便于人力资源部对人工成本数字的掌握，也方便财务部对人工成本数据的提取。
2）薪资结构：201*年4月，对酒店的薪酬结构做出调整，对员工的薪酬结构做了较为科学的划分：基本工资+职务工资+技能工资+销售提成+各项津贴补贴的结构模式；
3）社会保险账户开设及日常报表业务：201*年4月份，开立酒店的社会保险账户，酒店全员的社会保险做了增加，从根本上杜绝因欠缴员工社会保险而造成的劳动争议隐患；并从当月开始，每月完成月报表的申报工作，确保在岗人员都要参加社会保险；
4）人工成本分析：每月对酒店人工成本进行统计、分析、比较，并上报总办领导。
四、培训、质检体系的搭建
1）201*年7月初，在酒店领导及各部门负责人的支持下，引进了ISO质量管理体系的培训，并组织各部门学习、实践，在11月份通过了质量管理体系的认证工作，取得了认证证书。在这个过程中，除了达到了完善管理流程的目的，对整个酒店员工的工作思维也起到了整合、统一的作用，使得员工之间、部门之间的沟通有了一个共同的思维平台，对各部门的分工协作有了一个较为明确的约定。2）201*年10月，编制出台了《质检管理制度》，组织实施质检，编制质检月报，发至部门负责人处，用以提示、规范员工行为。
3）201*年8月份，通过与各部门的沟通，与酒店领导的沟通，编制、完善了酒店新员工培训课件，把酒店的产品知识、文化知识以文字的形式固着在了字面上，使得各部门对酒店有一个比较统一的认知。五、园区劳动争议工作的处理
1）生态园、酒店劳动争议：201*年3月中旬开始，处理前期遗留的劳动争议案件28起，涉案29人；
2）理顺劳动关系，规避劳动争议的潜在风险，内部消化的劳动争议7起；3）通过劳动争议的处理，对涉及部门提出工作流程完善的建议或意见；如市场销售部发生的员工职务侵占行为，对市场销售部提出与旅行社签订一揽子合同，以确保酒店利益不受侵害；
4）劳动关系的管理：201*年8月份着手综合工时的申请，根据我酒店工作性质及各岗位的性质，将一线服务员、工程人员、后厨房厨师厨工、安保人员等纳入了综合工时管理的范围之内，预计201*年1月份即可以批准下来。六、酒店经济合同合法性审核及其他法务工作
1）从201*年6月份开始接触了酒店经济合同的审查工作，总共审核了合同42件；
2）201*年9月份参加居间合同的诉讼庭审工作，起草答辩书，准备应诉的各项证据材料；
3）201*年10月份开始办理企业法人变更的工作，201*年12月29日可以取得变更后的营业执照；
4）201*年10月开始办理酒店商标注册的申请工作，目前在进行中，因商标申请周期较长，故此项工作的周期较长。七、其他工作
1）三卡一体机的整合工作：结合员工考勤的管理、为方便员工持卡在酒店区域内的工作及生活，人力资源部联系了前期为酒店做洗澡卡得供应商，协商三卡（考勤卡、餐卡、门禁卡、）集成的工作，并最终落实。
2）后勤事务工作前期的开展：201*年6月份前，员工宿舍及员工餐厅工作的管理，包括制度的编写、宿舍门禁系统的工作。
第二部分201*年度工作展望
总的说来，过去的201*年对于人力资源部来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。部门在不断地学习，跟随酒店前进的步伐，随着对酒店状况的深入了解和自身的成长，人力资源部201*年的工作做了如下规划：培训、质检工作放在首位，其次，绩效考核是明年首推的工作；再次是维护实习生院校的长期稳定合作关系，确保酒店人员后备力量的稳定。一、制度建设方面，
1）根据酒店各部门的部门工作手册文件，落实各岗位的作业流程，不一致之处，协调各部门修改、整合；
2）结合北京市当地的各项劳动政策法规，修改完善酒店的各项规章制度，尤其是社会保险及公积金方面的政策分解。
3）其他在执行过程中发现问题的制度进行不断完善、修改。二、招聘方面
在201*年11月份制定的编制的基础上，并对人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，人力资源部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。三、培训、质检方面
1）201*年各月继续跟进培训监督考核工作；
2）201*年丰富店级培训内容，增加交叉培训、技能知识竞赛；
3）201*年2月份前出台酒店级培训师管理制度，培训师制定培训计划，制作培训课件，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证所负责区域或范围的员工综合水平的提高，人力资源部部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。4）201*年上旬、中下旬组织酒店中层以上人员参加两次户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5）201*年进行员工的梯队建设，部门负责人设定职务代制度，在该部门负责人外出时，设一名代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为酒店的发展逐步储备人才。
6）201*年密级周、月质检工作，并推出季度服务明星、优秀员工评比活动；7）企业文化建设：201*年的企业文化以立体的宣传渠道推出，A.丰富酒店文化墙的建设，主导宣传一些酒店知识、生活常识及安全知识，分布在员工通道、餐厅、宿舍区域；B.推出酒店内刊的，成立酒店的通讯社，编辑部，主要宣传酒店的管理思想，企业文化及员工的思想感悟等；C.借助酒店网站，宣传酒店的文化、管理思想及员工活动，发布酒店人才需求信息等。8）201*年11月份组织ISO质量管理体系复评工作；
9）根据酒店的发展目标及策略，适当引进ISO职业健康管理体系，ISO环境管理体系的理念。四、绩效考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总监一级向下逐级延伸签定年度目标责任书，主管及以上一级签定季度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后，由财务提供数据，人力资源部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。五、薪酬方面
201*年推行人均产值曲线图，配合在人工成本分析报表中，按照201*年的预算进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。
以上是对201*年工作的总结和对201*年工作的展望，相信在新一年的工作中我部门能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人力资源管理工作提高到一个新的台阶！
扩展阅读：某房地产开发公司201*年度年终人力资源部工作总结
第一章201*年工作总结
过去的一年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为201*年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将201*年工作总结汇报如下：
（一）完善健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度，员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
(二)组织设计和优化，明确岗位说明书
201*年对公司的组织架构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，建立和完成了公司各部门新的组织架构，对人员进行了定编，并在此基础上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对各工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及时下发实施到位。
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各执行尚不成功，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，员工尚未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
（三）根据组织结构图为企业配置人才
201*年随着公司业务的扩大与提升，地产项目人员调整比较大，工作量也随之加大，由于地产行业是一个专业性较强的行业，并且需要丰富的实践经验，企业所需人才集中在60、70年代人，地产人员的招聘难度比较大，为打破僵局，人力资源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通过前程无忧、智联、筑龙英才、中华英才进行网络招聘，另有通过猎头、HR网络群、以及个人资源等辅助招聘渠道进行招聘，本年度招聘人员数量已达编制人员数量的90%以上。人力资源部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好招聘环节，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。1、人员到岗情况外人派力财部总资务裁源总门办部监计划人数421实际人数321
2、招聘情况
本年度集团和地产公司招聘渠道如下：
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地产副总经理投资管理部预算合约部营销策划部工程管理部1132811227项目古审管城计理兴部部业11201*21教世育纪公学司校吉林怡合恒计2113261672113261
招聘渠道前程无忧网智联招聘网筑龙英才网通知人面试人费用数数3800元/年890左右4303000元/年330左右1101800元/年100左右40复试人数2304010录用人数2031注：智联招聘网和筑龙英才网是今年8月底开通网络招聘平台的。3、人员分析1）男女情况：
性别男女人数3115
2）学历情况：
学博硕历士士本科大专高中初中人数1626922
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3）企业员工来源：北户京口人数28
（四）员工入职和转正管理
为了进一步提升员工满意度，降低劳动风险，集团人力资源部在员工入职时即签订劳动合同，改变了以往试用期后签订劳动合同的做法，确保无法律上的后顾之忧，及用工的合法性。
（五）薪酬方面201*年薪中高层占薪基层员工占后勤员工占营销技术员工酬总额集团地产北安河30650812133528215228酬比例薪酬比例薪酬比例占薪酬比例-----------------33%山西省1河北省5黑龙江4湖北省1湖南省1山东省1陕西省1浙江省1吉林省2江西省171%（8人）29%（20人）22%57%（4人）43%（14人）32%-------------------------------------------------------------目前，集团和地产公司薪酬方面存在的问题：无薪酬体系，没有明确的岗位薪酬标准，导致员工工资两级分化较严重，比例失调。集团人力资源部将根据公司的实际情况，尽快着手建立可行的薪酬体系。
根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐锡华的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和领导意见的基础上，对公司的《加班管理规定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的调休，同时也降低了公司法律方面的风险。
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（六）建立培训制度及计划
自下半年以来，通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从企业制度培训、技能培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工入职及企业文化培训等等来满足企业的需要。
本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：
a)全体人员参加《制度建设与企业发展》的培训，共计60人/次。b)全体人员参加《继续抓好制度建设》的培训，共计60人/次。c)全体人员参加《企业规范化管理与制度建设》的培训，共计60人/次。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)管理观念的更新、管理技能、专业技能的提高等方面的培训将成为公司
整体培训工作的重点，越来越受到各级员工的关注。
b)各部门在组织内部员工的培训不能流于形式，培训计划要认真执行，培
训记录要完整。（七）考勤管理数据201*年1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月迟到4人1人2人无1人1人2人无3人无早退无无无无无无无无无无病假无3人1人无2人1人1人3人21事假7人6人4人无4人4人4人5人115其他旷工产假1人无产假1人无产假1人无无无无无无无无无无无无无婚假1人无图表分析：
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（八）文体活动方面
今年5月底人力资源部组织了集团、地产及教育公司全体员工去平谷金海湖郊游活动，活动项目有兵乓球、台球、爬山、划船、及海上游乐项目等，展现了锡华员工的热情活力、团结奋进、敢于拼搏的精神。（九）绩效考核和管理
绩效考核是激励人才成长的重要手段和管理方式，目前公司急切需要实施绩效考核管理，本年第四季度由人力资源部组织各部门将在201*年12月底对各部门进行了第四季度绩效评估，并根据评估结果对各部门相关管理人员进行绩效面谈，确定各级管理人员201*年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面可以展示员工年度最佳业绩和优势，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升并不断改进自我工作的意识，为全面实现公司201*年新的绩效管理任务提前做好准备工作。（十）员工异动管理
人性化、多样化的员工离职面谈，使公司员工被辞退时心态很平和，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。201*年1月-11月，累计离职员工为16人，工作1-3个月内的为2人，工作3-12个月为4人，工作1年-3年为5人，工作3年及以上为5人；其中自动离职为9人，被公司辞退或开除的为2人，年度员工离职率平均为35%。序号1离职原因个人原因离职人数9第5页共7页
234512家庭原因达不到考核要求合同到期职业发展合计221216人
201*年人力资源部及总裁办逐步通过召开员工例会等方式构建锡华企业内部的沟通体系，尽管只是做了一个起步，还存在诸多的不足之处，但为201*年公司强化内外沟通管理奠定了一个良好的开端。（十一）企业文化方面
公司建立了“诚信、专业、责任、共赢”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。201*年下半年，人力资源部利用宣传栏，加大企业文化修整及宣传力度，起到了良好的效果。只要大家真诚付出和共同努力，锡华企业文化的内涵将更加深化。
集团人力资源部
201*年11月
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