新任人力资源主管工作计划书4
三、人力资源执行诊断
为保证人力资源配置达到理想状况，并使人力资源能适应公司发展需要，针对人力资源配置中产生的差距，进一步分析其原因，可通过开展人力资源执行层面的诸环节进行诊断，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。人力资源诊断的内容主要包括如下几方面：一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为：
1.企业有无明确的人力资源方针、政策；
2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策；4.人力资源管理制度是否健全；
5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。
二、人力资源考核诊断。其诊断要点为：
1、有无完整的考核制度和严格的考核规程；
2.人力资源记录是否完整、实事求是；
3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；
4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。
三、人才教育培训诊断。其诊断要点为：
1.人才培训是否在职务分析基础上进行；
2.人才培训是否与能力开发有机结合；3.人才培训的重要作用是否被重视；
4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。
四、人力资源薪酬诊断。其诊断要点为：
1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定；②工资总额是否反映员工意愿；③是否考虑了人工费用的支付能力限度。
2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致；②是否能吸引人才、调动员工积极性；③存在的问题。
3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构；②工资奖金能否体现职务差别；
③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。
五、人员调配、任用诊断。其诊断要点为：
1.人员任用是否有计划依职务要求进行；2.对新进员工如何管理、评价；3.能否做到因事择人，人适其职；4.对能力不适者如何处置；5.是否实行能力晋升制度。
六、人际关系诊断。其诊断要点为：
1.企业经营目标是否得到员工支持；2.是否经常进行员工意见调查；
3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；
4.员工参与管理状况如何。
5.员工关系（包括上下级、同事关系等）
扩展阅读：新任人力资源主管工作计划书1
新任人力资源主管工作计划框架书
序号一基本安排初步熟悉工作类别目的方法接受公司基本培训日期安排1-3天备注上岗培训了解和适应环（1）了解公司所处境的行业、企业的历史、现状及未来。（2）公司基本组织架构组织机构图（3）了解本职位的工作内容及任职资格工作说明书常规工作不至于人员变基本事务处理动带来工作停滞（1）工作分析工作职责划分工作内容描述任职资格描述（2）人力资源配置分析现实配置理想配置未来配置（3）人力资源执行诊断分析招聘培训考核薪酬员工关系人事事务处理（4）人力资源体系改善或对策建议书（5）实施计划书组成实施小组分配任务控制进度结果反馈寻找差距解决的办法将解决办法转为具体行为根据人力资源各模块长期目标分解法约需1-3天判断当前岗位分析的合理性确定是否需要改善判断当前员工变动率能否适应理想与未来配置的需求，找差距何在寻找差距产生的原因问卷调查法访谈法观察法约需6-15天祥见P4十字坐标法二、应急人力资源工作开展根据当前公司要求进行常规操作6W1H法观察法访谈法随时根据公司规模大小约需6-15天约需3-6天三、长期人力资源工作计划祥见P2祥见P3备注：1、本计划实用于新任人力资源主管/经理进入某公司后进行实际操作。
2、所有计划都应建立在了解事实和现状的基础上，因此工作思路基本如下：了解现状、发现问题、分析问题、解决问题，因此本计划只包含前三方面，具体对策与方法待前三方面完成后可出台具体的人力资源工作实施计划。
3、所有的计划都建立PDCA循环基础上
计划人：YOUNAME年月一、岗位工作分析
岗位工作说明书是人力资源工作的基石，如果没有岗位说明书或岗位说明书不能起到应有的作用一切人力资源工作计划就无从谈起。
第一步：了解公司原有岗位说明书如果没有就要安排重头编写。（此工作量比较大）
第二步：如果有，就要评估原有岗位说明书能否适应要求
标准1：现有岗位说明书能否全部消化组织的工作内容
是否有的岗位还无岗位说明书，工作内容是否需要跟新
标准2：现有岗位说明书的构成要件是否完整，恰如其分的反映的工作的内容
和要求
A工作职责：（完成该业绩需完成哪些行为动作）
工作内容工作权力工作结果
（行为动作要件）（完成该要件需要资源）（动作形成的业绩）B任职资格：（完成该动作要件需要什么的技能）
自然人态度知识技能
标准3：原有岗位说明书编写的前提是否进行了工作分析，工作分析的内容是否按照6W1H方法进行。A工作分析的六个导向
回答工作做什幺，称为任务导向分析；回答工作要如何做，称为行为导向分析；回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析；回答工作环境是什幺，称为条件导向分析；回答工作责任是什幺，称为责任导向分析;回答任职条件是什幺，称为个人导向分析.B.工作分析的方法
1．WHO：谁来完成这项职务；
2．WHAT：这项职务具体做什么事情；3．WHEN：职务时间的安排；4．WHERE：职务地点在哪里；
5．WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；6．forWHO：他在为谁职务；
7．HOW：他是如何职务的。
第三步：如果岗位说明书不能否适应当前要求，就要安排重头编写。（此工作量比较大）
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