职务轮换
职务轮换(JobRotation)
目录[隐藏]1职务轮换的基本含义2职务轮换的类型3职务轮换轮换法的要求4职务轮换的作用5职务轮换的缺陷6职务轮换法应注意的问题7相关条目[编辑]
职务轮换的基本含义
职务轮换(JobRotation)，也称岗位轮换，是企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。
职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或员工从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并产生对组织活动的更广阔的视野。
围绕企业的工作流程来组织活动，许多著名的企业大量的采用这种运行方式。例如，美国电报电话公司通过多专业交叉的团队参与整个工作流程的工作，而不是围绕狭窄的职能任务来开发新产品，团队成员要参与整个过程。在其部分下属单位进行的年度预算中，也不再基于职能部门进行，而是建立像提供世界性通讯网络服务这样的过程之上。这种经营方式要求部门经理从整体上把握企业的运作，从专才变成通才。这时，部门经理是在为一个共同项目而工作，有助于互相激发，充分发挥其创造力。[编辑]
职务轮换的类型
职务轮换，一般来说，主要有以下几种类型：1.新员工巡回轮换
新员工在就职训练结束后，根据最初的适应性考察被分配到不同部门去工作。为了使员工在部门内尽早了解到工作全貌，同时也为了进一步进行适应性考察，不立即确定他们的工作岗位，而是让他们在各个工作岗位上轮流工作一定时期（一般一年左右），亲身体验各个不同岗位的工作情况，为以后工作中的协调配合打好基础。新员工每一岗位轮换结束时都有考评评语。通过岗位轮换，企业对新员工的适应性有了更清楚的了解，最后才确定他们的正式工作岗位。2.培养“多面手”员工轮换
为了适应日益复杂的经营环境，企业都在设法建立“灵活反应”式的单性组织结构，要求员工具有较宽的适应能力。当经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实现转移。于是，员工不能只满足于掌握单项专长，必须是“多面手”、“全能工”。所以，企业在日常情况下，必须有意识地安排员工轮换做不同的工作，开发其潜在能力，以取得多种技能，适应复杂多变的经营环境。3.培养经营管理骨干轮换
从企业长远发展考虑，培养经营管理骨干的轮换是十分重要的。对于高层管理人员来说，应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。培养这种能力，必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。这种培养以班组长、科长、部门经理级干部为最多，轮换周期一般为2-5年不等。在部门经理轮换的同时为了保持员工情绪稳定，必须通过确立正确的观念和制度体系在员工心中建立一个清晰而稳定的组织结构概念，这一概念不会因为部门经理轮换而产生模糊或误解。配合职位轮换树立企业一体的概念。在员工中强调一种跨部门协作的精神。为此，建立一套与职务轮换相配套制度体系是十分必要的：清晰而标准的工作说明、一套全行业通行的员工绩效评估标准体系、一套员工福利制度和报酬体系、培训开发计划等。这样，员工的绩效不会出现因为不同的上司而不同等问题。[编辑]
职务轮换轮换法的要求
在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作;工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。[编辑]
职务轮换的作用
职务轮换，除在能力开发方面的作用外，还对企业经营的发展具有很重要的作用。1.职务轮换可以促使企业的管理层形成一个团队，在复杂多变的市场竞争中创造出更加灵活的策略。
2.职务轮换有助于打破部门横行间的隔阂和界限，给协调配合打好基础。部门间的本位主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过职务轮换，可消除这些弊端。
3.职务轮换有助于员工认识本员工工作和其他部门工作的关联，从而理解本员工工作的意义，提高工作积极性。
4.职务轮换有助于提高部门运作效率。新的部门经理可以给部门带来新的思维和方法，一个部门经理到一个新部门，他也可以学到新的知识和技能，这样相互促进有利于提高部门的运作效率。
5.职务轮换有助于企业从长期培养经营管理人才[编辑]
职务轮换的缺陷
在推行职务轮换的过程中，也存在一定的困难和阻力，这种方法如果使用不当，可能会给企业造成消极的影响。以下是职务轮换制度中可能出现的问题：
1.对掌握某些复杂专业技术不利。某些专业部门需要较深的专业知识或特殊技能和多年经验，其他部门经理未必具有，因而可能使这类技术水平降低或停止发展。
2.对保持和继承长期积累的传统经验不利。实行职务轮换，部门原有的工作关系可能被打乱，易产生新的矛盾，可能使工作效率降低。
3.各部门经理原有的利益和权力有可能被削弱，有可能导致部门经理或者是动力不足或者是想其他的方法重新获得失去的权力。
4.在对比效应的驱使下部门经理可能会追求短期绩效而忽视长远发展。5.各部门可能有本位主义思想，不愿意放走得力骨干，等等。[编辑]
职务轮换法应注意的问题
其实职务轮换只是一种手段，促使部门经理为了企业共同目标而努力工作。所以，必须使每个部门经理了解企业的战略安排和计划，形成共识。同时，在制度上要加以配合支持。例如，部门经理的绩效综合考评制度，与企业的整体利益相联系的红利分配制度的建立；各部门经理可以参与企业的战略规划和策略设计工作，以培养他们成为未来的高层领导人。
与此同时，在部门经理实行轮换制度时，还应该建立员工对上司绩效的评估机制，使上层领导也可以对部门经理有一个全面的了解。对于新轮换到岗的管理者来说，他们可能会面临许多新的问题：如新的环境、新的下属、新的工作内容，甚至新的运行机制，以及上一任管理者某些决策的滞后效应，都可以使得原有自上而下的对管理者的绩效评估失真。建立员工对上司绩效的评估机制可以使公司高层掌握大量一手资料，有助于对新轮换到岗的管理者绩效作出符合实际的评估，从而保证轮换制度的顺利进行。
扩展阅读：职务轮换
职务轮换
岗位轮换制（JobRotationSystem），是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察职工的适应性，和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。
历史上早期出现的轮换，以培养企业主的血缘继承人（例如企业主的长子要继承父业等）为目的，并不是制度化的管理措施。在现代企业中，这一方法被推广应用到更大的范围，成为能力开发系统中一项重要制度。职务轮换主要适用于以下几种情况：1．新职工巡回实习
新职工在就职训练结束后，根据最初的适应性考察被分别分配到不同部门去工作。在部门内，为了使他们尽早了解到工作全貌，同时也为了进一步进行适应性考察，不立即确定他们的工作岗位，而是让他们在各个岗位上轮流工作一定时期，亲身体验各个不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。经过这样的岗位轮换（每一岗位结束时都有考评评语），企业对于新职工的适应性有了更清楚的了解，最后才确定他们的正式工作岗位。这一过程一般需一年左右。
2．培养“多面手”职工的轮换
企业为了适应日趋复杂的经营环境，都在设法建立“灵活反应”式的弹性组织结构，要求职工具有较宽的适应能力。当经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实现转移。于是，职工不能只满足于掌握单项专长，必须是多面手、“全能工”。在日常情况下，企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。轮换等于说配合公司人力长期规划并储备了人才。否则，一旦关键时刻出现大批职工不能适应工作的情况，对企业将是很棘手的事情。
3．从企业长远发展考虑，培养经营管理骨干的轮换对于高级管理干部来说，应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。培养这种能力，显然只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。这种轮换以班组长，科长，处长一级干部为最多，轮换周期也较长，通常为二～五年不等。现代企业中越是大型企业越不会出现预选内定“接班人”的概念，所有下级干部都是上级职位的潜在接班人，能否及时晋升，完全以各人的工作成绩、能力水平和适应性为决定因素。衡量这些因素时，又都以平时积累的人事考评资料为主要依据。所以企业全体职工都埋头努力工作，竭力争取较好成绩，以便在旷日持久的晋升竞争中取胜。4．消除僵化，活跃思想的轮换
据心理学的研究，就普遍规律而言，一般人具有墨守成规的弱点。换句话说，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。这种现象称为疲钝倾向（mannerism）。疲钝倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌，企业通过定期进行职务轮换，使职工保持对工作的敏感和创造性，是克服疲钝倾向的有效措施。例如，在一般制造业的大企业中，产品设计人员从事产品设计工作，基本上没有超过十年的。这种制度的目的，在于给设计部门不断补充新鲜血液，使产品设计不至落后于时代潮流。现代企业中，销售服务部门与产品设计部门之间，人员互相轮换较多，这种轮换还起到强化相互联系，改善新产品开发质量的作用。5．其他轮换
企业需调整某些部门的年龄构成、或职工出现不能适应工作的情况、或需加强、或合并某些业务部门等等，都可能相应发生职务轮换。在大企业中，每年都有相当数量的职工，被宣
布进行横向流动。这已成为现代企业的普遍特征。
除了在能力开发方面的作用之外，职务轮换制度还可以满足个人求知欲，扩大知识领域。延长直线升迁的时间。防止既得利益和发现弊端。岗位轮换在生产经营上也有很重要的作用。首先，职务轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换，便可消除这些弊病。其次，轮换有助于职工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。新人有新构想，可加强工作改善。另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。
摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度，只要有能力、有要求，公司就给员工各种机会和权利，尽可能做到能上能下和民主决策，这样既使更多的人得到锻炼，也便于每个人发现自己最合适的工作岗位。管理人员之间也采用轮换的方式进行培养，人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验，不但有利于各部门更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司的情况并成为合格的管理人员。生产工人的前道工序和后道工序、装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换，这样可以使员工成为多面手。
某地有一个以经营效益高著称的旅馆业企业，它的经营秘诀之一是：所有的新职工，都必须从整理客户，打扫卫生，准备膳食等最低等的工作逐项轮换做完一遍，才能担任管理职务，哪怕是名牌大学的毕业生也不例外。在推行职务轮换制度中，也存在很多困难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事情，加重了人事部门的负担，给业务部门的工作也造成一定的影响。以下是职务轮换制中可能出现的问题：
（1）对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展。（2）对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低。
（3）因故未能及时参加轮换可能造成职工“错过班车”的感觉而影响情绪。（4）常常由于业务上的需要而不能如期招待轮换。
（5）职务轮换必然相应引起职务工资流动，可能影响职工收入或使工资计算复杂化。（6）各部门有本位主义思想，不愿意放走得力骨干。
（7）轮换之前没有作好必要的培训准备，两位员工都成了新手。
（8）增加了主管的负担，他要一天到晚担心新调来的员工出错，等等。在实行轮换制度时，要注意：
1、在实施之前应建立完整的各项职位的岗位说明书以及作业流程书。
2、有些工作性质非常不同的职位是无**换的，如人事、财务人员调到技术开发部门，这是行不通的，有的大公司配有医务人员，也是万万不能换其他人来尝试一下的；3、有的职位过于敏感或有高度机密性，也不适合经常调动。
4、调动之前要征求员工意见，对于不愿意换岗位的员工也不要勉强，否则一旦调动他就辞职，公司反而是损失人才。
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