读书笔记
书名：《中国式管理》
作者：曾仕强
读书心得：中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。 中国现在正处于振兴期，中国式管理将如何自处？我们一直强调“见贤思齐”，而“贤”似乎必然地指向了西方，于是我们引进了西方的资金、技术，同时也吸收了他们的管理思想、理论和方法。而这些是否符合中国国情，能否有效地推进中国的发展？《中国式管理》恰是给我们点亮了一个火把，让我们看清身边懵懂的表象，它将植于中国人血液的民族性剖析给世人，让我们懂得从另一个角度去解读中国文化。
中国企业在制定决策时，可能由于小团体的存在致使一些行之有效的策略难以展开或者说需要花费更多的成本。这在当今瞬息万变的市场环境下，无疑给企业生存发展带来巨大的压力。但积极的方面在于，能让决策者保持清晰的头脑防止专断的产生，这对于一个成长中的企业来说是非常重要的，因为在多变的时局下，小团体可以帮助企业克服急功近利，保证企业健康发展。所以，小团体本身没错，关键是如何利用，特别是中国的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要协调好各方利益，避免内耗的出现，实现资源的优化配置，推动企业健康的发展；另一方面要对小团体进行合理控制，不能让其肆意发展影响到企业的稳定。
书名：《麦克沙恩组织行为学》
作者：斯蒂文-麦克沙恩
读书心得：读书的收获，不仅得益于书中所传递的新的知识点与新的案例，而更多的是书中的很多观点所引发的深思，以及文中所指出的国内外研究的新领域所带来的思维与知识上的拓展。
在探索人与组织的协调性以及组织利益与社会利益的统一性过程中，人们开始认识到，在新经济时代，人性得到充分尊重、个人自主性得到充分发挥、企业得到可持续发展的惟一正确的管理模式将是：人人都是管理者的模式。
由于情绪劳动是指在人际交往中为了表现出组织期望的情绪，所做出的努力、计划与控制。所以在提高服务行业服务水平时，是否应该考虑增加情绪劳动
的薪酬，来达到激励员工的效果，从而进一步提高我们服务业的服务水平？这也许会是未来开展薪酬管理的影响因素之一。
人们总爱说，美国是一个甚少文化传统的国家，因为美国的建国史不过200年。而谈到中国，人人皆承认我们是一个有着5000年悠久历史文化的国家。可是，从企业文化的角度看，中国在真正市场经济体系下的企业史，其实只有短短二三十年。真正的企业文化是一种氛围，一种为所有员工认同的企业价值观。企业文化的口号、内容都不重要。好的企业，其内部氛围能让每个员工都热爱企业，愿意为企业奉献，这就是好的企业文化。
对于现阶段的中国企业来说，管理一个企业的根本就是在于建立企业规范和企业体系。这是真正建立企业文化的基础。没有良好的规范和基础，我们通常会看到的情况是，很多中国企业的所谓企业文化就是“老板的个性”而已。这样的“企业文化”怎么可能延续？一旦老板换人，新的“企业文化”又会另起炉灶，这样的企业经营时间再久，也不可能是真正的企业文化。
第二篇：中国式团队读后感我认为曾先生的团队管理学说对管理素质较高、相对年龄较大的团队比较好，对80后为主力的团队似乎可能不太适应，中国式团队读后感。
而且中国人应该有自己的管理模式，及管理思想。是因为深深的了解了团队以及管理的内涵，团队以及管理不是一件简单的事情，说做就能做的！
在21世纪经济高速发展的今天，靠个人的单打独斗是不可能的。团队是新名词，在我国早就有一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。所以我们要发扬这种传统，在这个社会上迅速组建自己的团队。这样才能立于不败之地。
我对此书读后的感觉是这样的：
首先最早的现在团队管理应该是在美国，关于在团队管理方面，我倒觉得日本更具有可学性，是绝对服从性的，所以后来被流传到了日本，被日本学习借鉴，结合日本的文化形成了日本的现代管理理论，虽然管理起源美国，但后来日本在管理作的很好，迫使美国对日本管理刮目相看，形成了两国理论，中国的确应该好好借鉴！！
现在日本和美国的管理已经来到中国，我觉得既然已经来到中国了，就需要这些团队管理和中国的传统文化相结合，形成中国人自己的软队管理，因为各种原因的差异，我认为中国照搬国外的是在国内行不通的！就像基本原理需要结合具体实践一样。
然而中国人和日本人，美国人，文化差别真的很大的。
如果我工作的时候有可能作为一名管理者的话就这样来实践，而《中国式团队》正好提供了一面镜子。用来反思那些欧美以及日本理论，只有这样才能看得更清楚。
我认为我还算是一个比较容易吸收个中理念的人，在对任何理论不了解前都不排斥而去熟悉，我知道任何理论或者概念都有特定的局限性，如果到时候我真的做了一名管理者，只有综合分析，然后个别实施，到时候才能够形成自己的管理习惯，读后感《中国式团队读后感》。
其次我认为中国式管理现在是学术热点了，因为过了那个单纯学习的阶段了，中国真的是有特色的国家，我感觉现在有种理念比较流行了，就是把孔子的学说融入到管理中，关于孔子的学说有着悠久的历史，积淀的文化，那只是一种尝试，就像百家讲坛中于丹教授所说：当我们在上班的时候会用儒家的思想，修身齐家平天下。而下班呢，我们又会选择用道家的思想，当我们看待那些欲望，再去在处理事物的时候，要宣扬法家的思想。我们中华民族百家争鸣，但却从未发生过像百家争斗的事件，现在摆在我们面前的却是百家融合、借鉴发展的情景，而我们中国人对待那些思想都是不是笃信的，应该都是各取所需，我觉得这就是我们中国人的聪明。
然而不同的市场，造就了不同的团队形式与内涵！也许只有适应市场的团队才可以得到真正的成功吧！
现在应该可以说欧洲的市场以及管理是发展相对成熟的，再与中国国内相比较，感觉就相差得有点远了，当然中国国内的环境与国外的环境的差距也有距离。
不管怎么样，中国式的团队，也肯定有其优势所在的。只要积极的去学习先进的管理以及其精神，在我们本来的基础上，再不断发展与完善，中国国内的团队的发展应该会是很好的！一切都需要用心去追求，去努力，需要智慧去运用，去超越国外的一些团队！
最后用一句我很喜欢的广告词来结束读后感：相信自己，相信伙伴！因为它解释的是一种团队人员之间的信任和互助！
第三篇：曾仕强《中国式管理》笔记中国式管理
1 中国式管理的基本概念和思想形态
1.1 管理就是修已安人。
人要先管好自己、还要自觉，
1.2 管理就是搞关系。
让她开心才会听你的话。
1.3 先守规矩，才能权宜应变。
先站稳脚跟，才能改变。
化解。大事化小，小事化了。
曲线救国。
用推、拖、拉的短暂时间来解决问题。
凡是把话讲的很肯定的都是偏道。
2 中国式管理的三大主轴与企业文化
2.1 管理一定要与当地的文化相结合。
2.2 跟中国人计较，会活活气死。
2.3 三大主轴
2.3.1 以人为本。
2.3.1.1 由人作主，善用制度。 制度只能管例行的事，没法管例外的事。管理者不能有“依法办事”的理念。管理者的特点就是解决用制度无法解决的事，合理应变。到了老板层面，就是讲人情。
基层，一切按法。
中层，讲理。
高层，请人情。
2.3.1.2 人选恰当，因事在而变。 世界上没有什么事是不能变通的。
跟不同的人讲不同的话，对不同的人提不同的要求。
制度由底下定，就可以很好的实行。保证参与。
企业一定要一元化。
步伐一致，理念一致，做法一致。
看法一致。
不要让他自作主张。
规规矩矩。
不能走偏道。自作主张，自以为是。
2.3.2 因道结合。
企业是少数志同道合的人集合在一起的。
技术的极致是单纯。
2.3.3 依理应变。
有没有道理？道就是路，理是怎样上路？合理解决。
2.3.3.1 依理应变，要求时时刻刻都合理。
合理就是中庸。道理随时都在变。
以不变作为基本的思考点，去改变。 除非非变不可，才要变。
变是为了更好。
2.3.3.2 合理应变的要领。
中国社会是能者多劳的社会。 政策是对的，照着执行。
政策是错的，用对策。不要去劝上面。对策是让政策合理顺利执行。
中国人很难讲。
你越说有问题，他就越要坚持。
中国人是动机论。
让他自已选择，告诉他利弊。
不好意思，你不这样做，就要出什么问题。
标准是技术的法律。
3 中国式树状结构
客如云来，又如云一样飘走。
没有云树就要死。
董事会是树根，看不见但很重要。
总经理是树干最(一篇好范文带来更多轻松www.bsmz.net)底下的部分。
管理者是树干，干部干部。
员工是树枝。
中国的组织是有机的组织。西方的组织是机械的组织。
如何安上司的心？ 先把自己的工作做好。再去分忧分劳。
本职工作有没有做好是区分马屁精的区分标准。
主动汇报工作进度和情况，以及难度。
中国人内方外圆。
内心有原则，外表很随和，会很受欢迎。
中国人的系统，其大无外，其小无内。
人不逆流而上，就顺流而下。
市场导向是不好的。
大家都知道的资讯都没有用，只有少数人知道的信息才有用。
4 提出计划的人要合理坚持
信用是坚持出来的，提出计划一定有人反对，一反对你就不坚持下去，不坚持表示自己没有信心，表示自己不负责任。
过分坚持成为刚愎自用，固执已见很顽固。
5 中国式管理的执行与考核。
中国，合理的国家。一切的事情都是合理。
华夏，样样都合理。夷狄，样样都不合理。
做事情的分寸要好好掌握。
中国式的执行
无为，不要过多的参杂自己的意见进去。
要考虑当初设计它的人的苦心是什么。
不要总推翻原来的事。
考核是什么？一种是杀人的，一种是救人的。
5.1 站在落实计划的心态去执行。
计划的人过于理想化。
执行的又过于迁就现实。
当时的计划是这样，但是现在情况发生了改变。我们民要改变。
设计的人要负责你设计的东西能顺利的完成生产。
目标达成，大家都有功劳，目标没有达成，谁的功劳都没有了。
5.2 认清计划中变与不变
生活法则不能变，生活方式可以变。
法则看不见。
头发最重要，发型不重要。
5.2.1 根本要求不能变，必须坚持
5.2.2 可以变的部分，要考虑到它变以后带来的后遗症。
站在不变的立场来变。先考虑不变的坏处和变的好处。
5.3 检讨执行的缺失作为下次的参考。
成全。
先讲功劳，再讲缺失。
大家很辛苦，我们这次取得了不错的效果。但是，我们还有提升的空间。检讨时不要指名道姓，容易撕破脸。 不管做什么事，都不要做的很绝。
不要讨好任何人，不要得罪任何人。讨好不了，得罪不起。
失败也是一种成本。汲取教训。
打卡是不信任的体现。打卡伤害知尊。
它不是什么东西，但可以变成所有的东西。
6 中国人不在乎你说什么，只在乎你怎么说。
中国人只听你的态度。
说的不妥当，得罪人，不是内容得罪人。
妥当性大于真实性。
西方人求真，中国人求美。
妥当不妥当最重要。
中国人从来不骗人，只是从来不说实在话。
讲第三种话。不要否定也不要肯定。
讲话要让对方听的进去才重要。
6.1 采用不同的申诉方式：
6.1.1 对上，不说话就是申诉。
6.1.2 对同级，用揭短来对抗。
会而不议，议而不决，决而不行。
会前充分尽量沟通，设想谁会有反对意见，意见是什么，会上不要沟通。会上有意见，不能表决，先不要裁决，会后再沟通。
既然有不同意见，大家先不确定，回去再考虑一下，下次再考虑。
召集人不能裁决，裁决就背负了所有责任。
不明言才会有回旋的余地。
讲话不看对方的表情，等于瞎子一样。要随机应变。
越讲实在话，越是罪更多人。
不是神经病的，讲出神经病的话，他一定有问题。
多听不同意见，从中找出差异。
说法就伤感情。
凡是把法说出来的人，人际关系都很差。
6.2 中国人最讲道理，但千万不要跟他去讲道理，只为他只相信自己的道理。
你给足他面子，他就讲理。
嘴巴用来讲情，不是目的。
由情入理，依法办理。
6.3 怎样让对方很自动？
先调法令调出来看一下。自己心中有数。
再讲情。
7 在法定范围内衡情论理，最后合理解决。
8 人生本来就是唱戏。
不能违法，不要把法讲出来，放在肚子里就行了。
9 经常有小的进步比一次有较大的进步要好一些。
一个人最大的兴趣是为兴趣而工作。
人应 该为你的兴趣和价值而工作而努力。
10 中国历史上治少乱多的原因。 做一个君子是不够的，一定要明哲保身，这样你才有实力跟坏势力去做斗争，才能实现自己的政治理想和报负。 防止别人害自己。
11 说什么事情很难，是自暴自弃。
少数人掌握社会 的真理。
在中国，你吃亏上当没有人会同情你。 中国人同情弱者，不同情有道理的人。 中国人变动最大。
要有很强的包容性和弹性。
把自己的学说，传给别人才是本事。 让别人学我们，是我们的责任。
中国人讲统一，统一到差不多就行了。
大同小异。！
坚持到底，从自己做起，不要老是寄拖别人。
我做的到就做，做多少算多少。
第四篇：听中国式团队管理有感听《中国式团队管理》有感
前几天有幸聆听了曾仕强老师主讲的《中国式团队管理》课程，经过几天的消化总结，感觉受益匪浅，下面就聆听课程的几点感想总结如下：
一、中国式团队管理中很多理念是从中国传统文化中提炼出来的。 比如曾老师所讲的我们国人的“合理”、“差不多”处世原则中就包含了一些孔子主张的“中庸之道”的哲学思想。孔子中庸之道，就是反对过与不及，要在过与不及两端之间转折和把握一个中点或度，也就是量变到质变度量关节线，以保持事物的常态不变。
二、团队管理要因人、因时、因事、因环境而变。
团队管理的理论不是一成不变的，而要根据团队的实际情况，合理有度的采取相应的管理办法。这一点从曾老师讲的日本人、美国人和我们中国管理理念的对比中就能看出来。因为在中国文化中“不变是非常态、变是常态”，所以如果在中国完全照搬日本或者美国的管理方法是行不通的。
三、团队管理要注意“浇树浇根、带人带心”
“士为知己者死，女为悦己者容”，对员工不仅要管理还要关心，正如曾老师所讲的“做人事管理，要把业务做到员工的家里面”，只有这样才能安人，才能实现“安和乐利”的有效衔接，一个拥有成员相对稳定的团队才能创造骄人的业绩，一个拥有骄人业绩团队的企业才能取得相对可观的利润。
第五篇：《给你一个团队你能怎么管》后五张读书笔记《给你一个团队，你能怎么管》后五张读书笔记
通过对前五章的学习，已经初步了解，发现了在日常团队管理中存在或者说经常发生的问题，并且掌握了一些解决这些问题的方式方法，同时还掌握了一些如何避免之前没有遇到问题的方法。
本书的后五章分别是：激励的方式；提供晋升的平台；领导力；建立淘汰机制和变革与创新！
第六章激励的方式，本章关于激励是采用递进式的方式讲解的，首先讲解了如何调动个人的积极性，再次如何调动整个团队的积极性，最后讲解如何使个人，团队长久的留在一个团队里。
本章共分三个部分:了解并满足个人需求；如何激励整个团队；晋升的梯子爬不完。想要促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工的先关需求是什么，需要得到多大程度的满足，然后因人而异制定符合公司制度的激励：为员工安排的工作和职务必须与他的性格相匹配，为每一名员工设定具体而恰当的目标，对完成了既定目标的员工进行恰当的奖励，针对不同的员工和他不同的需求进行不同的相对应得奖励。接下来是激励整个团队：找到每一个人的梦想，并让员工相信，你可以帮助其实现梦想；低效率依靠管理，高效率要依靠激励；把员工视为不可缺少的合作伙伴，让员工有主人翁的感觉；让那些充满活力的员工去带动整体的效率；要多拿出充沛的时间与员工良好沟通；制定一套激励人心的团队制度；团队的奖励机制一定要尽可能公平。
第七章提供晋升平台，根据马斯洛需求层次理论（马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。）人的需求是递增的，当一个人在一个团队待一段时间以后，在取得了经济收入上的满足后绝
大多数人会有晋升上的需求，这是人的职业本性，所以我们不要挡在下属前进的路上，要栽培他们，让他们有机会赢，给他们讨论他所关心的事。对员工的培训有三个目标：提高员工的自我意识能力；提高员工的技术能力和相应的知识水平；转变员工的态度及工作动机。
第八章奖的是领导力，主要包括四个方面：好的领导必须是造梦大师；施一份宽容，恩泽万丈；确立规则，抑恶扬善；责任是谁，绝对的权威合法外的恩典必须共存。领导力（leadership）就是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率。领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者的领导魅力；重新审视管理者的误区，突破管理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是” 的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行；应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多领域。本章没有过分的着重讲解领导力的概念，只是从帮助员工树立梦想，进而去包容在追逐梦想的道路上车险的问题，最后要学会恩威并用，不要一味的按规矩办事也需要有些人情在里边。
第九章是建立淘汰机制：一、末位淘汰机制；二、平等对待就是抹杀杰出者的贡献；
三、别让“坏人”破坏团队气氛；四、制定紧急事件处理系统。在确立末位淘汰机制时要考虑的问题很多，比如团队现在的发展阶段，是处于发展的萌芽期，发展期，成熟期，还是衰退期；各人进入团队处于什么阶段新手，半成手，成手丰产期，成手衰退期，和衰退期；另一方面还要考虑各人的心理状态：热爱本公司，本行业；仅仅是把目前的工作当 做一个选择；混日子等。在明白了以上问题后就要确定淘汰多少比较合适，制定一个统筹全局的标准和如何排序最后还要考虑现在所处的招聘时间人员能否得到补充，人员的培养周期等等！
最后是变革与创新，变革与守旧的关系；规避变革陷阱和实现关键性的成长，在变革中可能会遇到诸多问题，比如团队成员的误解；固有 利益群体的阻挠；公司成本预算；组织的惰性；不确定的心里阻力；和习惯性的阻力，这就要求如果要进行变革和创新，要么有
一个强有力的领导，以强势的方式采取自上而下的方式，力排众议进行创新变革；要么有一个能听取意见的领导，广泛的听取下属的意见，一方面为下属进行创新和改革提供有效的沟通途径，听取改革的建议，一方面为下属的创新和变革提供有效的后续支持。总之一个团队要想更久远的发展，变革和创新是一定要贯穿整个发展始终的！
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