第一篇：教学效果自我评价
教学效果自我评价
本人自参加工作以来，一直忠诚党的教育事业，积极要求进步，在教学工作中积极要求进步，严于律已，积极探索教育教学规律，并在多年的教学工作中，探索出一系列行之有效的教学方法，创造优异的成绩，并在多年的教学成绩中受到多次奖励。
在教学工作中，一贯重视学生能力的培养，逐步提高学生的自学能力，并联系数学学科的特点，结合学生的实际，开展丰富多彩的教学活动，极大地调动了学生学习的积极性，收到了良好的教学效果。在课外活动中，我常带领学生完成一些数学实践活动，不但培养学生的动手能力，还提高了学生的实践能力，也激发了学生的学习兴趣，增强了学生学习的主动性和积极性。因此，在教学中取得了良好的教学效果。
为了教育教学工作，我尽职尽责，并在教学工作中，多次创造出优异的成绩，成为一名学校重视学生爱戴的优秀教师。
民族小学
二o一o年七月八日
第二篇：教学效果评价
教学效果评价
校外专家对本课程教学效果的评价
二十多年来，我们在卫生管理专业运筹学教学及教材建设中的不断探索和改革，在国内赢得了同行们的赞同和认可。201*年，山东大学袁长海教授、复旦大学薛迪教授、大连医科大学张福良副教授、武汉华中科技大学张文斌副教授、上海第二医科大学姚载善副教授、中山大学刘素芳副教授等来安徽医科大学卫生管理学院参加卫生部卫生管理专业规划教材编(转载请注明来源www.bsmz.net)写会议，同时对我们卫生管理运筹学课程的教学进行评估，他们对我们卫生管理运筹学的教学及教材建设给予高度评价，一致认为我们的卫生管理运筹学教学从课程内容体系结构、教学内容组织方式、实践性教学的设计思想、教学方法与教学手段、教学条件、教学效果到教材建设、开课的学时数、考试制度等都处于国内同类课程的领先地位。也正是由于我们在卫生管理专业运筹学教学及教材建设中的重要作用，201*年，卫生部聘我院秦侠教授担任全国卫生管理专业规划教材主编。校外专家们说：由你们主持编写卫生部规划教材是当之无愧的。 校内同事对本课程教学效果的评价
卫生管理学院每年组织专家对本课程进行听课与测评。评估项目包括教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等方面共计14个评价指标，评估等级分为四个等级，并进行量化。参见附件“高等学校教师教学质量评估表”。被听课的教师包括教授、副教授、讲师及助教。专家对每位被听课的教师都做出评议，课后与被听课教师进行交流指出被听课教师在教学过程中的优缺点及改进的意见。本课程组教师都接受了听课与测评，总的评价为优秀（见评估表）。 学生的评价结果
由于教研室历来重视教学工作，所有教授、副教授全年全程授课。历年来，学生对本课程组教师的教学效果表示满意。从近年来学生对本课程授课教师的教学效果评价来看，总体评价结果为优秀（见评估表）。
第三篇：大学生健康教育效果的自我评价
大学生健康教育效果的自我评价
健康教育是一项有计划、有目的、有效果评价的教育活动。大学生健康教育效果的评价，
是系统健康教育的一个重要组成部分。对健康教育的实施者来说，效果评价能有助于他获取反馈信息，来调整和完善他的教学内容和办法；对受教育的同学来说，进行效果的自我评价，有助于将健康教育转化为健康实践，激发自己不断为增进健康而努力。而健康教育效果的评价最终要落到增进健康意识和行为的养成及健康素质的提高上，这是一个长期的过程。自我评价主要有以下几方面：
1.现代健康观的确立
能否深刻而完整地把握现代健康概念的内涵?能否更新观念，树立现代健康观念?能否深刻体会健康与人生发展和社会发展的辩证关系?是否激发起自我保健的自觉性和责任感?
2.健康教育的参与
是否有参加健康教育活动的愿望?能否对健康信息主动关心并积极搜取?能否根据自己的实际情况有选择性地参加健康教育活动?能否对健康教育活动大胆提出一些建设性的建议?
3.增进健康知识和技能的掌握
能否掌握增进躯体健康、心理健康和社会健康的知识和技能?能否结合自己的特点应用所学知识和技能?
4.健康信息的建立
能否将所学增进健康的知识转化为一种态度、一种有利于健康的
行为倾向、一种坚定不移的信念?
5.健康行为、习惯和生活方式的养成
能否客观审视自己的行为习惯和生活方式，努力改变不健康的行为习惯和生活方式，努力培养健康的行为习惯和生活方式?
6.健康素质的提高
是否具有强壮的体质和较高的抗病能力?是否具有良好的心理素质和调节心理失衡和冲突的能力?是否顺利地适应大学生活和社会生活，积极能动地开拓自己的人生道路，实现自己的人生价值?
7.增进健康的影响力
能否为增进同学、亲友的健康而做一些工作?能否为学校和社区的健康促进贡献一份力
所能及的力量?
第四篇：从反馈学习效果到学会自我审视和评价
从反馈学习效果到学会自我审视和评价。“只有当学习者知道学习的结果如何时，才能发生学习兴趣”。在前文中我提到：学生自主学习中必须通过教师和学生之间的信息传递和信息反馈，才能实现控制与调节，从而达到预期的目标。在教学实践中，有不少教师常常忽略了教学反馈，这是非常大的教学损失。在教学中教师不能够能及时发现学生学习中出现的偏差，并积极采取进行矫正和补救措施，就会给学生以后的学习造成很大的困难。反馈学习效果是学生自主学习中非常重要的一环。在教学中，对学生自主学习效果的反馈必须明确、具体、简洁、精辟、深刻，切忌笼统、含糊、模棱两可。要具体到问题上、步骤上、环节上和数据上，忌讳空话、客套话的反馈评价。
当然，反馈评价并不是教师的特权和专利，教学中我们要积极倡导学生同伴互助，相互评价和自我评价，让学生在学习过程中能把自己的特长展示给同伴，品尝成功的喜悦。最终目的是让学生在自主学习过程中最终能够对自己的学习过程、学习状态、学习行为进行自我观察、自我 审视、自我调节。对自己的学习结果进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救。培养学生对学习的自我意识和自我监控，并逐步养成良好的学习品质，树立终身学习的观念。
第五篇：大学教师教学效果评价已完成
大学教师教学效果评价改革方法及测评目标的思考
作者：xxx
【摘要】大学教师教学效果评价不仅是教学评价的环节,同时也关系到每一名学生的听课效果和对知识的了解、认知、掌握及运用的程度。很大程度上，评价结果的分数成为教师追求的终极目标,而很少反馈到教学效果中.显著的教学效果,高标准的教学质量,很大程度上影响学生个人素质的提高乃至今后就业素质和技能.如何对大学教师教学效果进行公正、客观、科学、系统的评价,建立科学的教学评价机制和对教师的激励机制对大学教师的教学效果的提高,改进教师工作质量就显得尤为重要.本研究针对黑龙江科技学院教师教学评价体系的研究,提出新的教师教学效果评价的改革方法供为参考,希望能够通过新的教学评价体系进一步提高教师教学效果和水平,从而对学生听课效果和质量进行进一步提升。
【关键词】教学效果；评价方法；测评目标；激励
大学教师是大学赖以生存和发展的宝贵资源和财富,所以提高教师教学的效果和水平,建立准确、公正、客观、科学的教师教学效果评价体系具有重要意义，对教师素质的提升、学生能力的提高、高等教育的改进都有着至关重要的作用,更有某种程度关系到一名大学生的就业和更深层次的发展,明确大学教师教学效果评价的测评目标,建立卓有成效的反馈机制，长效机制和激励机制就显得尤为重要。
一、大学教师教学效果评价的作用.
大学教师教学效果评价又称教学质量评价或教师水平评价,是教学评价的主要组成部分,对教师教学质量进行科学、公正、客观的综合评价,是一种可以促进教学质量提高，了解教学的情况的科学有效符合教育规律的方法之一.【1】通过对现行的大学教师效果评价体系的进一步研究 ,改进和完善大学教师教学效果评价体系,激发教师潜能,鼓励教师创新,加强教师队伍素质建设,使教学一线教师教学效果得到有效的提升,同时对促进教师自身的发展和学生听课效果的提高具有关键作用和重要意义,更有助于大学管理效果的提升.
二、目前大学教师教学效果评价体系的主要组成方式
就目前黑龙江科技学院教师教学效果评价体系而言,主要包括三层教学效果评价体系,一是学校相关教学领导以及各个二级院（系）领导听课进行相关教学效果评价；二是学校相关教学督导组专家及各二级院系相关督导专家及各教研室相关督导专家、同事同时进行相关教学效果评价,三是本校学生对教师进行教学效果评价；同时还通过举办各种教师教学大赛、风采大赛和网络教学大赛等方式进行教师教学效果展示,并对此进行等级和分数的评价.中国目前的大学教学评价体系与此大同小异
三、大学教师教学效果评价体系现状分析及问题研究
就目前大学教师教学效果评价体系而言,尽管评价方式多样,但大体上用的是同种的方法,即作出课堂评价量表,由特定的个人群体对某课堂课程进行评价和打分,然后运用统计分析法,得出评价结果.【2】这一方式反映出以下几方面的问题:
(一）评价方法统一化
通过统一的、标准化的量表,对教师教学效果进行评价,首先统一的量化标准的制定及
相应等级的划分的科学性缺乏系统的评估,很大程度上不能全面考虑每位教师个体的素质和能力水平;其次，这种方法忽视了教师教学个体的差异性,每位教师都有自己的个性和自己独特的讲课风格,及其对学生对知识的了解、掌握、运用有自己的认识和把握,此时面临效果评价的相关领导和专家对学生的了解程度很难与教师均衡,这种对学生了解的不对称,更是使评价效果打折的重要原因.
（二）评价主体的单一模式化、评价过程简单化
所谓评价主体的单一模式化是指教师教学效果评价主体大多数处于被评价的被动地位,而目前的评价主体多以相关领导督导专家为评价主体,这忽略了教师的自我评价,很大程度上,教师作为被评价主体,迫于工作上的压力和同事间提职、晋级、加薪的竞争而一味追逐领导专家的标准，形成模式化的教学。创新性受到严重影响，创新的回报与教师创新的努力成本不成正比，这就会扼制教师教学创新的主动性，使教师的关注点发生变化，某种程度上忽略了学生的个体差异性及学生未来发展方向的考究，使学生的听课效果受到影响
同时对于督导专家组评价相关教学一线领导效果而言，对于领导授课，由于督导专家组与领导工作间的级层关系，很多时候对于领导授课的教学效果评价的主观性因素会更大程度上显现出来,从而使教学效果评价的公正性与客观性大打折扣.
此外,评价过程中,无论是校领导还是督导组专家进行教师教学效果都很难把握评价的全面性。通过一两节课程的授课效果,而对教师素质和教学能力进行综合性评价,评价效果的科学性,准确性恐怕也有待探究；针对学校内各种教师教学效果展示大赛,也只是1~2学时的教师教学效果的展示,当然这能在短时间内够一定程度激发教师的潜能,提升教师教学水平,但很多时候,这种方式的贡献率是有限的,甚至很多时候“作秀”的成分浓厚,很难保证教师每堂课的授课效果,更有甚教师为相应的教学比赛教学效果的展示而忽略了相应的课程备课,从而影响学生学习的课程的学习效果.
（三）评价目标失衡,评价结果缺乏反馈机制和长效机制
我国目前教师教学效果评价多着眼于人工作表现,而且评价结果与提职、晋级、加薪、奖金等联系在一起.是一种典型性的奖惩性教师评价,它以奖励和惩处作为最终目的，即考核教师的资格和能力,这种评价是一种面向过去的评价,主要着眼于教师过去已具备的素质,已承担的责任和已取得的工作成就,以教师是否符合学校要求作为对其给予晋级、加薪、解聘或是降级的标准【3】这种测评目标不明确,往往造成工作目标的转移,将工作积极性转移到如何对评价结果分数提升的过分关注而忽视了整个教学过程的艺术性和创新性，教师教学对象主体——学生的学习听课效果受到影响.
同时,大多数学校热衷于对教师教学评价中教师的排名的关注而忽略对教师教学效果评价结果进行反馈,并以此来提升教师教学质量、教学效果和教师自身素质,并且大多数学校还只是将学生评价教师教学效果放在次要位置且将学生主体局限在在校生，只是在校生对教师的临时性、短暂性评价缺乏长效机制，毕业生的就业、收入及发展情况及其对教师的评价更具有公正性和客观性。
四、针对大学教师教学效果评价改革方法的思考
（一）构建全程教学效果评价体系,明确教学评价目标,提高教师教学质量和水平
教师的教效果评价不应只局限在平时偶尔的教学相关领导和教学专家督导的教学评价以及以学生成绩总结性评价，教师教学效果评价应尽量减少其功利性成分，降低奖惩性评价的主导地位，教师教学效果评价目标是提高教师教学质量和水平，促进教师全面发展，从而形成更好的教学效果以便学生对知识精通掌握及学以致用，由于相关教学领导及专家听取各教师的课程的课时量有限，就很难使教师每一节课教学效果很难保证尽如人意，为了保证
教师充分备课及教学效果，学校教学相关领导应鼓励广大教师教1~2门公开样版课，并在相关校园网络公开，规定30~50学时左右学时；使广大教师的教学效果接受全校师生的共同评价，此时对教师教学结果进行准备、全面、科学、系统的评价。
同时对于目前相关优秀一线教师由于其自身的高素质，不仅教学效果良好，教学能力过硬，而且因行政能力强而成为领导，脱离教学一线，这是广大师生的损失，学生失去了直接接受该级别教学领导的直接教学授课的机会，同时广大教师也逐渐是去了直接学习、改进自身教学缺陷、提升教师能力的教学模范，大学教学应在进一步深化教学体制改革的基础上，安排教学领导类优秀教师上够多一学时量的课程，从而鼓励、促进广大师生全面发展。
（二）坚持多元化教师教学效果评价主体，全面分析教学效果评价结果，建立评价反馈机制和评价长效机制
在坚持教学领导评价、专家督导评价、教研相关领导及相关教师同行评价体系，因为相关领导、专家以及同行建议和教学经验交流，有助于教师教学水平的提高和工作的改进，但与此同时还应该突出教师在评价主体中的作用，教师的自我评价有利于拓宽评价信息渠道，通过教师的自我诊断来促进教师教学水平的提高。
改变传统教师效果评价后，只给老师一个笼统的评价分数或一个简单的结论的体系，要更加重视对评价结果进行纵向比较、综合分析，并和老师进行经常性交流沟通帮助老师总结其优点和不足，并在此基础上及时给老师提出合理性建议，具体指出教师哪些方面做得好，哪些方面还有待进一步改进【4】并在这种反馈机制上建立评价体系和长效机制，在通过评价主体同时，通过对毕业生的反馈进行教师教学效果评价，重视毕业生对教学效果评价结果的反馈，由此建立评价体系和长效机制，通过在校生与毕业生评价综合分析得出，多元化评价主体的综合性评价结果。
（三）通过教学效果评价结果，加强对教师激励体制建设和创新体系建设
教师是高校人才培养机制运行的中枢和知识传授的主体，教师的工作状态和工作热情直接关系到知识的创新、人才的培养和学校整体水平的提高，通过加强对教师的激励机制建设，能够在一定程度上提升教师的工作效率和创新水平。
加强教师激励机制建设，鼓励教师创新，可以从一下几方面着手:
首先，在满足教师一般性需求的基础上，进一步优化教师聘任机制和薪酬分配机制。教师作为一个社会元素个体单位来说，同样有着职业稳定的需要，物质生活条件、工作条件、以及退休后保障需求等，高校应在满足教师一般性基础上，在教师聘任之初,除考虑学历之外，还应该重点考察的是教师的基本技能与综合素质，制定严格的进人标准，加强对教师的考核与评价。同时高校要根据自身发展定位，按需设岗，倡导公平与竞争，高校管理者在处理工作任务分配、总结评比、工资调整、激励和晋级等方面既要保证公平合理、各得其所，又要创造一种优胜劣汰的环境，从而提高绩效和能力水平。
其次，要丰富高校教师激励内容，制订合理的激励方案。当今社会知识的更新日益频繁，高校教师同样需要不断充实自我，提升自身的教学水平与研究能力。高校应尽可能为教师提供各种外出进修的机会，从而加强对教师的激励、加强教师对高校的认同,高校教师作为高校发展主体之一,加强高校教师主人翁精神，高校明确教师责任，强化教师的使命感，维护教师利益,调动教师的积极性。
再次,要不断地创新大学文化环境，创造培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。重视校园文化的建设，增加校园文化凝聚力量和激励功能，营造严谨的学风和良好的学术氛围，从而激发教师的工作热情，提高教师的工作效率，以此促进教师的创新。
【参考文献】
【1】 赵慧丽，教师教学评价标准简析【j】攀登；201*，32（4）：
95-97
【2】 沙漠，王倩，大学外语课堂教学要求的实践【j】，菏泽医学专科学校学报；201*，21（3）
【3】 梁建,试析教师评价中若干问题研究【j】中国高等教育201*，
（8）：39-40.
【4】 韩冰,杨超,新课改背景下教师评价工作的对策研究【j】科技前沿,201*,33
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