第一篇：劳动合同纠纷上诉状范本
劳动合同纠纷上诉状范本-企业版-北京劳动律师
201*-02-13
劳动合同纠纷上诉状范本-企业版
（劳动案件上诉状范本沈斌倜律师提供）
上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”）
住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼
法定代表人：李某某
被上诉人（原审被告）：刘某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号
原审被告：中国某劳务派遣公司公司（以下简称“◆◆公司”）
住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦
法定代表人：张某某
案由：劳动争议
上诉请求：
1、请求撤销（201*）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元；
2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：
上诉人不服北京市朝阳区人民法院201*年9月10日作出的（201*）朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。
一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：
一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。
首先，被上诉人与上诉人201*年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》（以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人201*年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上
诉人签订了形式上的《劳动合同》。
其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（201*年2月5日）与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（201*年3月12日）为被上诉人签订劳动合同，在201*年3月后故意加大自己的用工成本。
可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。
二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人201*年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。
一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下：
根据《劳动合同法》 第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在201*年3月12日至201*年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且201*年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人201*年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司201*年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。
且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。一审法院认定上诉人与被上诉人201*年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。
三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。
《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也尽力为
被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。
一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。
四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔201*〕41号)严重背离。
《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力??要鼓励、规范企业自觉履行义务??。
上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？
因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。
综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。
此致
北京市第二中级人民法院
具状人：★★公司
201*年9月 14 日
附：本诉状副本二份
第二篇：双重劳动合同纠纷
1.案件性质：双重劳动关系纠纷
2.案件主体：吴某vs b厂
3.案情介绍：吴某，a企业内退职工，201*年5月，受聘b厂员工，每周工作六天。201*年8月，b厂辞退吴某。吴某仲裁请求：加班费；经济补偿金。
4.仲裁结果：b厂向吴某支付加班费；不支持经济补偿金。
5.案件分析：
5.1吴某再就业，与b厂建立的是劳动关系；
5.2劳动者可与其他用人单位建立双重劳动关系；
5.3劳动者不可享受双重经济补偿金。
6.法律依据：
《劳动合同法》第69条 从事非全日用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第39条 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第三篇：张先生劳动合同纠纷案例
张先生劳动合同纠纷案
案件类型：民事
案由：劳动合同纠纷
当事人：张先生
承办人：山东民桥律师事务所律师魏广存
案情简介：1989年2月，某县某乡一中聘用上诉人（一审原告）张某担任校警职务。某县某乡一中201*年更名为某县某镇二中，201*年6月与某县某镇一中合并为被上诉人（一审被告）某县某镇初级中学。上诉人被聘用后，尽职尽责，获得多项荣誉称号。上诉人的事迹还被济宁日报以“警徽在危难时刻闪耀”为题目，进行了报道，在当地造成广泛影响。上诉人在被上诉人处连续工作了20多年，上诉人多次要求被上诉人签订劳动合同，但被上诉人不签订，201*年2月5日被上诉人通知上诉人停止上班。上诉人上班期间工资极低，被上诉人解除劳动合同未给任何补偿。一审法院认为学校属事业单位，201*年前双方未签劳动合同，未建立劳动关系，而成立雇佣关系。一审判决：一、原告与被告之间于201*年1月1日至201*年2月5日存在劳动关系。二、被告向原告于本判决生效之日起十日内向原告支付赔偿金3000元。三、被告于本判决生效之日起十日内向原告补发201*年1月1日至201*年2月5日的工资614元。四、被告于本判决生效之日起十内向原告支付双倍工资差额8856元。五、驳回原告其它诉讼请求。原告认为一审判决赔偿少，提出上诉。
承办过程：律师认真研究案情后，认为本案涉及的法律问题有以下几点：
首先， 双方1989年2月至201*年12月31日是事实上的劳动关系，还是雇佣关系。
由被上诉人几位原校长分别提供的证人证言、某村民委员会出具的证明、几位其它证人证人证言及出庭作证、某部门向上诉人发的荣誉证书及与领导人合拍的照片，这些证据已形成证据链，证实上诉人和被上诉人1989年2月至201*年2月5日存在事实上的劳动关系，被上诉人在一审中也承认上诉人为其提供劳动的事实。一审法院判决1
确认上诉人和被上诉人201*年1月1日至201*年2月5日存在劳动关系正确，但认为双方1989年2月至201*年12月31日成立雇佣关系错误，而应确认存在事实上的劳动关系。上诉人在被上诉人处连续工作20多年工作场所、工作性质没有发生变化，双方的关系只能是一种，一审在一个案件中认定前18年与后2年是截然不同的两种法律关系是不妥的。《山东省高级人民法院201*年民事审判工作会议纪要》三、关于劳动争议、人事争议案件中若干问题的处理会议强调，一定要认真贯彻落实好《劳动合同法》等法律的规定，尊重劳动者的劳动价值和权利，充分体现劳动法关于倾斜保护劳动者权益的立法指导思想，维护好劳动者的合法权益。（五）关于国家机关、事业单位和社会团体与劳动者之间的关系认定问题。依据《劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业单位和社会团体等用人单位无论与其聘用的劳动者是否签订书面劳动合同，都视为建立劳动关系，《201*年全省民事审判工作会议纪要》中关于国家机关、事业单位和社会团体与其招聘的劳动者未签订劳动合同视为雇佣关系的意见不再适用。也就是201*年未签订劳动合同视为雇佣关系的意见与有关法律、法规、司法解释相冲突，不利于保护劳动者，与劳动法关于倾斜保护劳动者权益的立法指导思想相违背，《山东省高级人民法院201*年民事审判工作会议纪要》明确规定视为雇佣关系的意见不再适用，规定为事业单位无论与其聘用的劳动者是否签订书面劳动合同，都视为建立劳动关系。本案争议发生在201*年，应适用现行有效的法律规定，充分体现劳动法关于倾斜保护劳动者权益的立法指导思想，维护好劳动者的合法权益。雇佣关系的用工主体是自然人或是自然人的集合。劳动用工的主体必须是依法取得企业、社会团体资格，即依法登记的单位；以及国家机关、事业单位等。雇主的不同是劳动关系和雇佣关系的主要区别。本案中的学校是公办事业单位，之所以能够成为劳动法中承认的用人单位，就是因为该单位具备了这种用人资格，成为一种用人组织体，满足了成立劳动关系实质条件。从张先生与学校之间是否具备劳动关系所要求的隶属关系方面分析 ：劳动关系建立后，劳动者就是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，劳动者成为用人单位的成员，遵守单位的内部劳动规则；而雇佣关系中的主体之间仅仅是在劳动的过程中，受雇人在如何完成劳动活动方面需要服从雇佣人的
管理与指挥，谈不上是否成为雇佣方内部成员、遵守内部规章制度，比如在家庭雇佣保姆、雇请钟点工时，没有内部成员与内部规章之说。可见，两种关系中隶属程度是完全不同的。 劳动关系用人关系比较固定（上诉人在被上诉人处连续工作了20多年），双方是隶属关系。雇佣关系用人关系不稳定，但双方地位是平等的。本案中张先生与学校之间符合劳动关系的特征，应适用劳动方面的法律、法规。《中华人民共和国劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称该意见）第2条规定：用人单位与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。该意见第3条规定：国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，适用劳动法。该意见第5条规定：“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”该意见第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定进行赔偿。” 该意见第82条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十九条规定：“国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，参照本条例执行。”劳动部关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题的解释第二十一条：“《条例》第三十九条中‘工人’包括哪些对象？答：包括与国家机关、事业单位、社会团体依法确立劳动关系的固定工人、合同制工人、临时工人等。”本案原校长所作证明也证实了上诉人作校警也是经校委会商定并报请乡政府批准的。该县教
育委员会向上诉人颁发的“先进工作者”荣誉证书也证实了上诉人的主张是正确的。因此一审认为“1989年2月至201*年12月31日，被告未经上级主管部门批准，且未与原告签订劳动合同，原、被告之间未依法建立劳动关系，而成立雇佣关系”是错误的。
其次，一审认定“201*年2月1日至201*年12月31日未签订书面劳动合同的双倍工资差额8070元，201*年1月1日至201*年2月5日未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额786元。201*年12月31日后，上述双倍工资差额中已经按照最低工资标准计算，如再计入，属重复计算”错误。因为8070元中遗漏了201*年1月份工资差额230元。201*年1月1日至201*年2月5日未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额应是8760元。
再次，一审认定“因原告的工作性质是保护学校安全，不存在加班加点的情形”错误，上诉人的多种证据证实上诉人存在加班加点的情形，被上诉人应向上诉人补发公休日加班工资，法定节假日加班工资，平时加班加点工资。
代理本案后，积极准备材料，及时向法院立案，立案后与承办法官积极沟通，按时出庭代理诉讼。开庭后根据庭审情况和法官意见，201*年前山东省内劳动者只要与事业单位未签书面劳动合同，就认为是雇佣关系，其它省份虽然有判决认为是劳动关系，但我们国家不是案例法国家，不予考虑。一审判决学校赔偿张先生总额为1201*元，代理人判断二审法院如判决可能为学校赔偿张先生总额为14000元。如判决后，还面临执行难的问题。二审后对方也有调解的意愿，代理人认为调解结案更有利于当事人，将本案情况向当事人汇报后，决定调解。代理人积极与对方代理人、法官沟通，争取赔偿数额高一些。
承办结果：经过庭审，法院最后调解，双方同意调解，代理人在充分征求了委托人的意见后，依据委托人的意思，提出调解意见。双方最终达成了一致的调解意见：被上诉人向上诉人赔偿16000元，法院制作调解书。张先生很快得到赔偿16000元，矛盾得到最终的解决，当事人满意，很好地维护了当事人的合同权益，取得了很好的法律效果和社会效果。
作者简介：魏广存自201*年从事律师工作，现执业于山东民桥律师事务所。10多年来办理案件800多起，具有丰富的办案经验。
专业特长：婚姻家庭、遗产继承、工伤认定、劳动仲裁、交通事故、人身损害赔偿、房地产、合同、保险、债权债务、法律顾问、刑事代理及辩护。 服务宗旨：受人之托，忠人之事。
办公地址：济宁市吴泰闸东路冠亚星城a2幢山东民桥律师事务所。电话：13954718269
进行婚姻案件调解和好；如感情已完全破裂，做好双方工作的基础上，协助双方协议离婚；如协议不成，代理一方向法院起诉离婚。代写诉状，协助当事人立案，出庭诉讼。正常婚姻，可协助当事人进行夫妻财产约定，家庭纠纷调解。老人赡养，子女抚养方面提供法律意见、方案。遗嘱见证、协助公证等。
交通事故发生后，协助当事人进行交通事故责任认定，责任认定书复议，协助当事人进行赔偿调解，代理当事人进行交通事故诉讼等。
代理当事人进行工伤认定，劳动关系确认，代理劳动争议调解，代理劳动仲裁，代理劳动争议诉讼等。
代理房地产纠纷调解，代理房地产纠纷诉讼，协助当事人买房置业等，提供法律咨询。
刑事辩护及刑事代理。
第四篇：企业合并后关于劳动合同的纠纷
企业合并后关于劳动合同的纠纷
一、案情简介：
湖南籍的小刘201*年8月进入内江市某制造企业工作，企业帮其办理了内江市户口，并与其签订了为期5年的劳动合同和服务期协议，协议约定，小刘违反服务期协议需向企业支付5万元违约金。
201*年10月，小刘所在的企业与另一家企业合并成立了一家新的公司，新公司成立后，即开始与所有员工重新签订劳动合同，新合同除用人单位名称改变为新公司名称外，合同的岗位、期限等其他内容与原合同保持不变。小刘表示不愿与新公司签订劳动合同，并要求公司为其办理退工手续，还要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金。公司不予同意，要求小刘要么签订劳动合同和服务期协议，要么支付违约金后自行离职，双方发生争议。小刘遂于201*年11月向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其办理退工手续，并支付经济补偿金。
二、争议焦点所在：
本案争议的焦点有两个：一是企业发生合并情况，是否意味着原劳动合同无法履行？二是《劳动合同法》实施后，以前基于提供特殊待遇而签订的服务期的协议是否还有效？
仲裁庭上，小刘表示，新公司无论是企业性质还是企业名称都已不是他原来签订劳动合同的用人单位了，原劳动合同已因企业的原因而不能履行，该劳动合同应予解除。由于合同不能履行的责任在企业方，因此，他无需承担违约金，相反企业还应当支付他解除劳动合同的经济补偿金。更何况，根据《劳动合同法》的规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以约定服务期和违约金。而企业并未对其进行培训，因而该服务期协议已经无效，新公司不能要求其继续履行服务期协议。
公司辩称，企业合并，并未导致原劳动合同无法履行，原劳动合同继续有效，劳动合同用人单位方权利和义务由合并后的用人单位继续履行。刘某要求离职，应当按照劳动合同约定和服务期协议的约定承担违约责任。
仲裁庭审理后，经调解不成，作出裁决，对小刘的请求不予支持。
三、案例分析：
1.企业发生合并、分立的，原劳动合同继续有效。
《劳动合同法》第三十四条明确规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”根据该规定，小刘与原企业的劳动合同应该由合并后的新公司继续履行，用人单位的合并并不意味着原劳动合同无法履行。当然，如果合并确实导致原合同无法履行或者履行困难的，可以依法协商变更或解除，如协商变更或解除不成，应当继续履行与员工签订的原劳动合同。
本案中，企业合并并未出现原劳动合同无法履行的情况，公司方虽然要求员工重新签订劳动合同，但这只是为了规范管理的一种行为，其重新签订的劳动合同除根据实际情况变更了用人单位的名称外，其他内容均无变化，这也是公司继续履行原劳动合同的一种表示。就算合并后的新公司不变更原来劳动合同中的用人单位的名称，原劳动合同依旧有效，其用人单位方的权利义务均由新公司依法承继。小刘那种原单位不复存在，原劳动合同就无法履行的观点显然是错误的。如果没有服务期约定，小刘想解除劳动关系的话，也是属于自行辞职，单位没有支付经济补偿金的义务。因为小刘与原单位签有服务期协议，因此，如果他要求离开，则应当依照约定承担违约责任。因为服务期作为劳动合同的附件和一种补充，也应当由合并后的用人单位承继履行。
所以，新公司有权要求小刘要么继续履行服务期协议，要么离职支付违约金。要提醒用人单位的是，就算小刘不重签变更了用人单位名称的劳动合同和服务期协议，也并不影响原合同和协议的效力。
2.新法实施前的服务期协议依然有效。
正如小刘所说，《劳动合同法》确实规定，用人单位只能与由其提供专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期，并约定违约责任。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
也就是说，在《劳动合同法》实施之后，用人单位为劳动者办户口、提供住房、车辆等特殊福利，并因此设定服务期及违约金的做法，将不再得到法律的认可。
但小刘与企业的服务期协议是201*年8月依据《上海市劳动合同条例》规定签订的，《上海市劳动合同条例》第十四条规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。企业为小刘办理内江市户籍约定服务期及相应的违约金就是基于“提供其他特殊待遇”这一当时是合法有效的条件的。根据“法不溯及既往”的原则，《劳动合同法》实施之前的合法约定应当继续有效。所以，小刘不能以《劳动合同法》的规定来否定其201*年约定的服务期协议。
四、心得体会
按照合理性原则，法律通常会倾向于保护弱者，尽管相对于用人单位，劳动者更需要法律的特殊保护，但也应当在一定的约束范围之内。劳动者在寻求自身权益的同时，一定要学法懂法，遵守法律法规，保证各方利益最大化。
第五篇：公交司机劳动合同纠纷案例分析
劳动法案例分析
我组观点：二审应该维持原判。劳动合同自动顺延3个月，朱师傅可以获得他所要求的7200元经济补偿，但是签订无固定期限劳动合同不满足法定条件。理由如下：
一、关于被告公交公司是否要与原告签订无固定期限劳动合同的问题。
1、 根据《劳动法》第二十条“劳动者在同一用人单位连续工作满十年
以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
2、 根据201*年1月1日实施的《劳动合同法》第14条，无固定期限
劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无(本文来自公文素材库：www.bsmz.net)固定期限劳动合同：
(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
由此，根据本法规定，订立无固定期限劳动合同有两种情形:
(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。
1、本案中公交公司单方面宣布不再续签劳动合同的行为，表明双方对于订立无固定劳动合同明显没有协商一致。
2、在劳动者提出的订立无固定期限劳动合同所需要满足的条件中：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年。根据劳动法实施条例第九条：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工
之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”从1999年5月1日起，截至201*年12月31日，朱师傅在公司连续工作9年7个月，加上因公交公司没有提前一个月通知终止劳动合同而顺延的3个月，共9年10个月，仍然达不到连续工作10年的条件；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。虽然公交公司是初次实行劳动合同制度，但是朱师傅在该用人单位未连续工作满十年，且本案不能看出朱师傅距离退休年龄不满十年，因此也不符合本项规定；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。在朱师傅就职于厦门某公交公司时，其并未签订相应的劳动合同，因而截至201*年12月，朱师傅仅仅与用人单位签署了一份固定期限合同，即201*年12月21日签订的从201*年12月31起为期一年的固定期限劳动合同。因此不符合本项规定。
法条链接：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、关于经济补偿的问题。
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