第一篇：法社会学视角下城中村主体研究
法社会学视角下城中村主体研究
-----结合城中村改造矛盾 （注：本文尚未发表）
作者简介 潘佳 单位河北大学政法学院 1986-
【内容摘要】城市化进程的推进引发了城中村拆迁矛盾和城中村问题，主要是拆迁与否的矛盾和征地补偿的矛盾。市场经济的迅速发展，使得新型农民的现代意识空前觉醒，经济地位相对抬升，谈判能力增强。迫于法制，体制机制和传统文化的影响，村领导角色尴尬，拆迁方态度坚决，村民意见不尽统一。城中村改造，宜考虑不同方案，着重保护农民土地收益。发挥城市化推进，制度改革，领导干部作风转化和主流文化影响的合力。
【关键词】 法社会学 城中村 村民 拆迁
城市化进程关系整个社会的运动方向。[1]城乡一体化进程中，各地正在进行着新的探索，诸如**的土地换社保 ，北京市朝阳区与土地出让金相关的惠农社保等等。伴随着城镇化进程的加快，中产阶层的队伍日渐壮大，该阶层的地位极为尴尬，下则沦落底层贫民，上则跻身富裕阶层。对于后者，有这么一类群体极为相似，常常被忽略。他们的名义角色和实质角色开始分化，从空间布局考察，该类群体往往集中在城市市区，城乡结合部，这就是城中村村民民，（本文所指代的的城中村村民概念外延广泛，指在一定空间范围内的所有居民，只要居住在城中村的都囊括在内，便于整体考察），包括拥有常住非农户口或者是仅仅居住在城中村的转化完尽的城市市民以及外来住户。城中村矛盾主要有两个，一是拆迁与否的矛盾，二是强制拆迁和补偿数额村民不满引发的群体性实践和政府失信。城中村村民，对待城中村改造意见不一，分歧明显。近年来一些地区传统矛盾和新矛盾叠加升级，造成城中村改造陷入僵局，或者区域型城市化步伐搁置不前。以城中村改造为逻辑起点，城中村村民问题成为新的社会难点和热点。深入考察这一阶层的社会特点，辨析村民的的社会意识状态，有助于我国城乡一体化进程的稳步进行，城中村矛盾的化解，特殊群体的利益保障乃至基层民主制度的进步。
一，群体特点辨析
以河北省保定市城中村为例，几乎七成以上的私营企业主来自县乡，其中相当一部分居住在城中村。据考察，城中村的常住人口多为中老年人和孙子女，且妇女居多。他们的子女有的在市里工作，有的在外地打工，也不乏近年来逐渐增多的外来人口，二三产业工人，自营职业者。据不完全统计，城中村的村民在拆迁中享受的利益与其他区域拆迁村民相比，享受的利益想对丰厚。他们是城镇化的受益者。当然不乏激烈冲突乃至群体性抗议的个案。笔者只是说明，对于改造成功的城中村，城市化进程的结果，使得城中村村民相对于远郊，县乡农民，城市工薪阶层，不再是弱势群体。相对政府而言，他们还是弱势的，除非你的个人影响力超越当地的权力架构。强弱之别，如同周孝正先生所言，总是相对的。对这部分群体的利益分配结果，城市工薪阶层和远郊农民意见较大，贫富差距格局出现了微妙变化导致的社会心理失衡是问题的诱因。
对于没能成功进行改造或准备进行的城中村村民，他们的心理状态同样特殊。事实上，政府，拆迁单位和核定范围内的单位及居民的关系是两层窗户纸，互相猜忌矛盾背后是心理战。谁能推到双方互不信任的这堵墙，谁就解决了这个顽疾。理论上讲，在与政府和开发商的谈判中，城中村农民和被拆迁居民的谈判优势是明显的。他们集体观念极强，纳什均衡关系稳固，拆则希望最大化争取利益，不拆也无所谓，因为自己享受的城市待遇越来越多，越来越平等，不少居住在城中村的工薪阶层已经是城市户口，况且大家伙几代都过来了，乡里乡亲，其乐融融。这样的生活方式，甚至是所有城市居民羡慕的，既拥有城市的体面生活，也保留了乡
村恬静。事实上，中国特色的城中村群体，在世界范围内并不多见。他们在政策转型中通过与政府的博弈，在拆迁活动中，拥有一定的的话语权，有着和远郊村农民不同的智识和和谈判能力，自组织能力较强，民主意识，权利意识相对高涨，社会关系城市化和熟人化相结合。总之，市场经济的迅速发展，使得新型农民的现代意识空前觉醒，经济地位相对抬升。 二，利益主体心态博弈
我们不难发现在钉子户事件层出不穷的今日，钉子村往往被我们忽视。从一个角度而言，利益分配方案的精英化，利益分配机制和程序的不透明，双方互信机制的缺位和政府的不履行承诺是矛盾的症结所在。在笔者看来，中国社会无论民间还是社会都是善于讲究策略的，解决互信问题引发的拆迁矛盾有两个基本思路。其一立足于公开，民主，程序公正分配公平的的制度改革。其二，在体制制度外从村领导班子着手，各个做工作。现实中，村长和书记的地位很尴尬，看似沟通协调，百姓心中大多成为了政府的利益共同体。当然了，迫于种种压力，不可否认他们确实在集体谈判中为争取本村利益作出了贡献，有着和政府不同的利益诉求。正是这方面的属性，才造成了他们的双重角色。费孝通先生和黄宗智先生早就谈到过，中国政府一向统而不治，国家权力在县以下就终止了。自秦汉以来，中国基层的统治力量实则掌握在乡绅，长老，黑恶土坝等精英群体手里。时至今日，产生这么两种现象。其一，干群关系的脱离以及代议制的实施造成了从地方到中央的政权合法性认同逐渐降低。其二，地方利益表达机制不畅，渠道阻塞，中央改革的信心强化，社会改革持续推进，中央政权的合法性认同提升。可是一到基层工作开展仍然困难重重，这里面既有传统统治的弊病，也有二元结构的问题，还和不公正的利益格局的稳固有关。
城中村改造的问题，政府的态度较为一致，即将村宅基地统一收归国有，农村村民转化为城市市民，村建设纳入城市整体规划范围。城中村村民的意见不尽一致，有的支持改造，有的坚决反对，有的无所谓改造不改造。在“钉子村"中，不乏一些青年中年朋友希望政府拆迁，对补偿款项基本满意。他们知道城市化给自己带来的好处，也希望反对的村民转变思想。在笔者看来，农民内部越来越多的利益分化，加大了了政策协调的难度。现实的尴尬在于社会利益的保护，常常是以相对人利益的牺牲为代价的。新拆迁条例方案的出台，仅仅禁止了强制拆迁，不会根本上化解矛盾。前面谈到，城中村改造矛盾的症结在于民主决策和利益分配方案的公平性等方面。笔者以为，从另一个角度看，中国人民向后看的思想相当牢固，这种观念在反对改造的城中村村民中不占少数。（笔者曾在网上做调查，并不是仅仅对利益分配方案的不支持而不愿搬迁，有相当一部分安土重迁的思想根深蒂固）苏格拉底，老子就是这种思想的代表。他们反对取代化，替代化的生活方式，及期望享受城市化的待遇，又留恋小国寡民的乡土生活。意识形态依赖的削弱，决策信息膨胀选择的加大，竞争中短期失败的人群增多，更多的不平衡使得我们安全感下跌，使得向来老年人为主的人群结构出现了微妙变化，她们的后代，中青年人中也不乏这种观念的。客观讲，这种常常被认为保守的观念是中华文明延续至今的原因之一，在特定空间范围内，一定历史时期也具有延长社会生命，减少社会矛盾，减少资源浪费的功效。
三，从城市化的价值看矛盾的化解
城市化的目的不仅是简单的把大量农民转化为城市市民，大量的农用地市变更国有。而是立足于我国土地资源的极度贫乏，人地矛盾的尖锐的国情，通过结合适度农业人口规模发展现代农业，更多的城市人口发展二三产业业。不是追求gdp指标的攀升，而是让每一个国民富裕起来，人的价值素质的全面进步，解决长期以来的二元矛盾，使每一个社会公民民享受平等的社会待遇，解决从古至今中国社会一直以来的关键问题---农民问题。土地问题作为农民问题的关键，也是城中村改造难题的突破口。土地问题的科学评判是找到解决思路的前提。在笔者看来，土地不是一个简单的所有权关系，是集合产权的载体。城中村土地关系，如前所述，涉及国家，村集体，村官员，村民的利益。各方合法不合法的享受部分利益，农民尽
管权利意识觉醒，争取权利意愿强烈，影响利益分配格局的能力弱小，享受的利益处于价值链的最底层。
基于这一状况，城中村改造问题的解决要利于城市化的顺利推进，尤其重视农民土地利益的保障为。
笔者以为，城中村是否拆迁首先有待值得探讨。前面已经论述，城市化的实质是人的现代化。城市化不代表千篇一律的城市建设，大搞粉刷工程。城市村是可以融入城市空间的。政府可以在村民民主，合理补偿地基础上制度化地收回农村宅基地，富裕城中村农民土地使用权。况且，不少城中村往往是历史形成的，集人文价值于旅游价值为一体，就地保护开发也不失为一条途径。事实上该理论诉诸实践短期内可能性不大，很大情况下取决于地方政府财政制度的改革的信心和决心，既得利益群体格局变更，民主力量的进一步强大以及民营企业投资经营环境的好转。
如果拆迁，需要做好如下方面:
其一，坚定不移的推进城市化进程。城市化化是合现代市场经济规律的，与法制结合，城市化的目标之一是集商品社会陌生人社会工业社会为特色的法律取代熟人社会的规则，习惯，礼教束缚，构建全球一体化的平等，公正，民主，透明的交往规则。小国寡民，不求改变，安土重迁的生活思想尽管有益于生命的延续，根本上上阻碍了市场化的步伐，资源的流转范围和速率和资源配置效果，影响了社会进步的速率。
其二，决策机制，分配方案民主化，透明化，程序化，以信息公开问责机制形成为起点，构建适度民主的权力问责模式。建立从中央到基层各级明细的拆迁补偿办法，标准和条件。行政权力的运作以信息公开为起点，始终围绕信息公开推进。信息公开领域问责实效弱化，民主参与不够是信息不公开，假公开，双方猜忌，政府失信的直接原因。现实中老百姓埋怨很大程度上源于政府工作不透明，政府不履行承诺，而不在于当事人争取额外利益。信息公开制度改革的一要要在信息统计，制作，修改，发布的各个环节引入民主化监督机制，而要将发布的科学性，履行效果纳入详细的政府工作，部门工作和人事考评范畴。
其三，从领导干部作风转化着手，建立基层和乡镇区县乃至省级公务员和村民的直接沟通制度，纳入政府考评指标，逐步形成官民互信的良好社会氛围，缓解官民对抗，逐步扭转官员脱离群众的局面。不可否认，良好的作风传统，领导人人格魅力，在熟人社会的影响力比法律要大得多。同时我们有着老一辈领导集体亲民近民的传统。中国的国情表明，基层工作的展开离不开乡土社会有威信的，品行高尚的县乡领导，支部书记，村长，长老等等。没有他们的辅助，生人社会，工业社会的国家政策在乡土社会推行，相当困难。
其四，面对新媒体语境，进行主流文化价值的宣传，创造科学、健康和可持续发展的文化氛围。在社会转型价值多元的时代，主流文化价值在传统媒体的宣传在受众的影响力和舆论的引导力，已经力不从心。近年来很多拆迁矛盾的出现，源于新媒体。主流媒体舆论引导功能的弱化，极大地迸发了人们虚拟空间的泄愤心理。进一步加剧了人们利用新媒体泛滥式的发表粗俗，甚至是低俗的言论。主流文化价值的破坏是在无形中剧烈的爆炸。以“微博”为代表的新媒体产生的种种违背社会主流文化价值的价值观，暴露出来的新媒体语境下主流文化价值宣传的危机，尤其应当引起党政机关，尤其是文化宣传部门的警觉和反思。需要我们主流文化价值的宣传深入到网民中去，成为“围脖”中的一份子，让社会主义核心价值深入到每一个“围脖”行为的环节，无论是语言，还是行为都能渗透进去。我们主流文化价值的宣传不是所谓的“高、大、全”，而是社会主义核心价值观在社会文明的进程中对人民文化行为的影响，对人民文化思维的引导，进而促进社会历史文化的前进。国家层面应从战略高度与时俱进的深入融合进新媒体的发展，让宣传进入日常化、规范化、和谐化。人人都可以拥有这些简单、方便、快速的新媒体模式，宣传部门和党政机关，领导干部都可以参与qq博客等等。榜样的力量是伟大的，带头形成一种规模效应，让更多的不相符的庸俗倾向远离这个未来主流文
化价值宣传的主阵地。
参考文献:
[1]邹农俭：中国城市化的探索，载邹农俭《社会学的视野》，社会科学文献出版社，201*，第47页。
research on villagers in context of the sociology of lawww.bsmz.net)一部分问题进行切磋。
二、现行部分企业存在规避《劳动合同法》的情况
规避《劳动合同法》，不为职工缴纳社会形态保险的企业也有至关一部分。如某市一家服装厂几名女工投诉，她们中有人己在该厂事情10年，但企业一直未与她们签劳动合同，自然也未缴社会形态保险。可最近企业却要求她们从201*年1月1日起与企业签订劳动合同，但只字未提欠缴多年的社会形态保费怎么办。按照《劳动合同法》相关划定，明年1月起，企业未与劳动者订立劳动合同的，一年内要按工资的双倍赔偿;一年后还不签订合同的，将视为与劳动者签订了 "无固定刻日合同"。因为几天前服装业招工难，企业一时无法裁减老职工，所以这家企业才只患上要求职工从201*年1月1日起签合同。这家企业虽然签订了劳动合同，却不肯补缴社会形态保险的问题。
针对这种景象职工可以以"事实劳动瓜葛"存在期间社会形态保费欠缴为由，向劳动监察部门或劳动仲裁部门投诉。有关专家指出，《劳动合同法》《参加工作促进法》的颁发实施，对于促进参加工作的长效机制、巩固成长调和稳定的劳动瓜葛、维护劳动者正当权益，具有重要意义。部分企业规避法律的做法实不
可取。当前，社会形态经济在持续健康成长，企业不可能不用人。而且，《劳动合同法》有相关划定，企业按划定裁人后，6个月内从头招用人员的，在划一条件下优先招用被裁减的人员。另外，劳动者的法律意识不断增强，维权有法可依。尽管几天前劳动行政部门虽不可能快速执法到位，但执法力度在不断加大，这些抵牾最终将获患上解决。企业应改变观念，把精神放在企业的持久成长上，而不是去想如何规避法律。
三、《劳动合同法》在企业的宣传情况
《劳动合同法》的颁发实施，使我们在为没有话语权的坚苦整体高兴的同时，也有深深的忧虑。在《劳动合同法》还未正式实施前，我国南边曾出现过企业大规模辞退员工的情况，很多人就有疑问，为何不在《劳动合同法》颁布发表之日起就开始实施，立即执行呢？为何给企业留下这么长的时间，把企业的员工辞退？
其实这并非给企业留时间，是因为《劳动合同法》是对95年颁发的法的补充和完美，有很多地方做了修改，企业、职工、劳动保障部门都有一个过程。针对此刻的滥用试用期，合同短期化等有针对性的做了补充。全国全国人民代表大会在此法的实施时间上还是考虑了如何更好的调整劳动瓜葛，规范劳动瓜葛的。对这么一部重要的法律，一些企业理解的不准确和担心也是很没事了的。但是在落到实处这部法律时，我们的政府部门应如何去作为？政府机关要贯彻好、宣传好这部劳动法，可经由过程几个路子，如劳动保障体系有执法监察的部门，执法部门可以深入企业内部进行宣传，劳动者发明违法征象可以举报；也有专门的热线体系，劳动者可以实时打热线手机咨询和举报；各个区劳动保障局服务大厅有综合受理部门，使劳动者的疑问实时消除；劳动者也可以跟企业打讼事到仲裁部门。最大限度的顺应和宣传《劳动合同法》，打消办理者和劳动者的挂念。
在宣传方面另有问题就是国有企业等单位的办理者能否真心肠承担起这方面的作用，能否积极主动地宣传《劳动合同法》？如果他们死死抱着企业好处不放，那么《劳动合同法》就不能在这些企业发生法律效力。如某国有企业请来法学专家为科级以上干部就《劳动合同法》的内部实质意义进行解读。培训结束后，他们竟聚在一路感慨："这个《劳动合同法》不能向职工宣传"、"职工明白了，企业就不定了。"企业的办理者为何畏惧职工知道《劳动合同法》呢？从分析该企业的现状就可以找到谜底，该企业的现状是：
1、大部分职工的事情时间超过法定事情时间。"星期六加班是没事了，星期天加班不确定"已成为职工的流行语。一线职工加班加点都是"自愿奉献的"，没有补助和加班费。
2、同工不同酬。该垄断企业下属的多种经营企业有全平易近工、集体工和临时工，统一个单位，甚或统一个班组，工资待遇分三六九等，全平易近工的工资是集体工的4～5倍。该企业部分全平易近工是主业淘汰型员工，在单位游手好闲还工资丰厚，因为端的是"铁饭碗"，"横竖企业患上养着"。这正应了一句俗话"挣钱的不着力，着力的不挣钱"。这是该垄断企业死抱二元布局观念而滋娩出的怪胎。它在维护垄断集团自身好处的同时，也踩踏弱势整体的人性。这种"以身定价"的等级办理显然与《劳动法》和《劳动合同法》是向背的。
3、福利不同大。全平易近工的福利由主业工会发放，逢节发放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集体工没有。多种经营企业的领导都是全平易近工，他们有了这份福利，就不考虑集体工的了。
四、存在歧视征象。主业岗位雇用、提干、评劳模，把集体职工排斥在外；集体工与全平易近工犯同样错误，集体工处理重，全平易近工处理轻。持久以来，在"以身定价"的体制度下，集体工身心备受压抑，他们兢兢业业，怕失去了这个饭碗。
劳资互助、劳动调和是社会形态调和的基础，但互助与调和必需成立在平等的基础上。《劳动合同法》的焦点，就是矫正劳动瓜葛两边的不平等。在劳动瓜葛上，对峙矫正正义就是对峙社会形态正义。
建议在宣传《劳动合同法》时，市、县工会要负起《劳动合同法》的宣传查抄之责，不仅要求企业办理层学习，还要组织企业所有的职工学，让每个职工都知道《劳动合同法》；地方劳动监察部门要加强对企业用工、职工待遇的查抄，维护《劳动合同法》的权威性，发挥法律应有的效力，进而促进社会形态的公平、调和。
四、因"末位淘汰"制引发的问题
在某市一企业事情的小赵对所在单位"末位淘汰制"进行了投诉。他说，自己事情很努力，也完成为了任务，但事情了三个月还是被末位淘汰了，他患上从头谋事情。小赵说，他在一家企业销售部门事情，因为企业效益很好，员工待遇很不错。企业划定了销售部门每个业务员的月销售任务，同时还拟定了"末位淘汰制"，按照企业内部要求，如果持续三个月完不成任务或业绩排名倒数熬头，责令辞职；如果不auto辞职，单位将予以开除。他说，公司的产品在周边地区比较有市场，自己每月都能完成任务，但因为自己刚刚大学结业，社会形态实践经验不足，持续排名末位。最后，部门主管、企业卖力人找他一起说话，他只患上主动提出辞职。小刘抱怨说，企业销售人员有基本工资、销售提成，业绩差就象征着收入低，本来压力就很大，排名最后还被"卷铺盖"，实在不公。
"末位淘汰制"在改革开放后，从沿海发达地区逐步走向内地，此刻"末位淘汰制"在国内很流行。客观地说，"末位淘汰制"对增加企业活力、增强竞争机制、防止职工消极怠工起到了积极作用。
从《劳动合同法》看，条文中划定的企业解除劳动合同的景象没有包括"末位淘汰制"。这就说明，企业内部的"考核分歧格"、"事情不胜任"和法律划定的淘汰前提条件是两个概念。因此，单位不能单方面解除合同。排名末位虽然不能被解除合同，但单位内部采纳的末位换岗、末位待岗培训等"末位淘汰"机制还是正当的，只不过"末位淘汰"的概念将从头注释。
另有一家国有企业卖力人说，他们一直在搞内部末位淘汰，大体做法是：细化岗位不同，成立培训制度，对考核排名末位或完成不了考核任务的员工，调换事情岗位，将其安置在待遇较低的岗位上；有的视情况待岗，接受再培训，然后上岗。
5、部分员工对"终身员工"的理解"有误
事例：小夏是某市某企业的聘用员工，已与单位签订过两次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同将再一次到期。这段时间，小夏和一同进单位的三个同事讨论最多的话题就是，比及合同到期，要不要申请与单位签订无固定刻日劳动合同；如果明年单位提出来签无固定刻日劳动合同时，他们要不要答应。有同事认为，他们已经餍足持续两次与企业签订固定刻日合同的条件，最好主动申请签订无固定刻日合同，如许就成为企业的"终身员工"，有了"铁饭碗"，免患上合统一到期就担心有变故呆不下于去；小夏却觉患上自己还年青，又有技术，刻日短的合同有帮助于自己以后遇到合适的时机"跳槽"，而签了无限日合同会不会把自己拴死了？
不少员工和用人单位对无固定刻日劳动合同存在曲解，认为无固定刻日劳动合同就是终身合同，甚或是固定合同。其实，无固定刻日合同不是"终身雇用"，更不是"铁饭碗"，它只是相对有固定刻日的劳动合
同而言，除开未约定合同履行刻日外，具备一般劳动合同的所有属性，也存在劳动合同的终止息争除景象。好比：用人单位与劳动者协商一致；劳动者违法违规，或因害病、工伤等不能胜任事情；经济性裁人，好比企业破产等。对用人单位来说，即使与员工签订了无固定刻日的劳动合同，只要发生法定或约定的终止息争除景象，用人单位还是可以按照划定终止劳动瓜葛；而对员工来说，不能把但愿都寄托在签订无固定刻日的劳动合同上，一朝发生法定终止事变，仍然难逃被"卷铺盖"的环的运气。而员工主动要求解除合同的情况，除开与用人单位协商外，还要参考《劳动合同法》中有关违约金方面的划定。
六、企业对职工"工龄归零"的问题
事例：李女士某企业上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到单位要与她终止劳动合同的通知。和她有同样遭受的其它几名同事，无一破例是单位的"元老级"职工。颠末几番交涉，单位同意他们可在离职后再竞聘上岗，但要签订一份新的劳动合同，而且工龄也要从头计较。
"工龄归零"是指用人单位强迫做工龄较长的职工主动辞职，履历短暂休假期后，再竞聘上岗或进行一次性"裁人"，之后从头被招用。法学专家认为，企业采纳种种招数让员工"工龄归零"，无非是担心与员工签订无固定刻日劳动合同或在终止劳动合同时支付高额经济补偿金。
《劳动合同法》第14条划定：有下列景象之一，单位应当与劳动者订立无固定刻日劳动合同：（1）劳动者在该单位持续事情满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该单位持续事情满10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持续订立两次固定刻日劳动合同后，再次续订合同的。另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定刻日劳动合同。
企业利用各种手段将员工"工龄归零"的招数实际上行不通，判断员工在用人单位的工龄不再以劳动合同为唯一依据，"只要证实社保瓜葛一直没有中断，这个员工的工龄就不会被"归零""。"工龄归零"的做法会导致员工对用人单位的不信托。在这里建议用人单位要从自身改变观念，好比说在配合制造劳动力的资源，大量施用短期化的资源，向经济化的过程中加强日常办理方面的改变。
7、违约金的实施问题
事例：在一家外埠企业事情大学生刘某说，颠末三个月的试用期，他和该企业签订了一年期的劳动合同。不料，一个多月前，家中发生变故，他想辞掉事情，回家探亲。然而，当初合同约定的3000元违约金让他产生困惑：如果在《劳动合同法》实施后提出解除劳动合同，他还需不需要承担违约金？
其实实施《劳动合同法》后，本来的《劳动法》依然生效，过去的合同只要还没到期，同样具有法律效力。就是说，即使小张在201*年1月1日后辞职，也必需承担违约金。违约金是指当事人在合同中约定的或法律所划定的，一方违约时应支给付对方的必然数量的货币。它一直是用人单位绑住劳动者的"紧箍"。尤其是近几年，社会形态上参加工作压力日渐增大，很多用人单位喜欢在劳动合同中写入违约金条款，甚或提高违约金数额，以此限制劳动者的自立择业权。
201*年1月1日后签订劳动合同，违约金将不再是劳动者"跳槽"的绊脚石。行将实施的《劳动合同法》，一方面提高了劳动者的自由择业权，另外一方面也限制了用人单位滥用违约金条款。《劳动合同法》划定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，不然劳动者不需向单位支付不论什么违约金。
八、非全日制工的人为应有保障
事例：大学生小张，在一家菜馆做"钟点工"，两边未签订劳动合同，只是口头约定，小张每晚事情4小时，饭店将支付他10元作为劳感人为。然而，在他事情4天后，饭店以他表现不好等多种理由将他辞退，并要求他一个月后再来领取这4天的劳感人为。
该饭店违犯了《劳动合同法》，需在15日内支付小张4天的工资，每小时工资不患上低于最低小时工资标准。非全日制用工，是指以小时计算报酬为主，劳动者在统一用人单位一般均等每日事情时间不超过4小时，每周事情时间不超过24小时的用工情势。在都会，"钟点工"和兼职人员均属非全日制用工。
旧计划定，非全日制用工的工资一般是按月支付，但《劳动合同法》第72条划定："非全日制用工劳感人为结算支付周期最长不患上超过15日。"据此理解，用人单位可以按小时、按日或按周结算并支付非全日制用工的劳感人为，结算周期超过15日，就属拖欠工资行为。这对劳动者讨薪供给了极大便利，现挣现拿，保障了劳动者的权益。
此外，《劳动合同法》中初次划定了非全日制用工的最低工资标准："非全日制用工小时计算报酬标准，不患上低于用人单位所在地人平易近政府划定的最低小时工资标准。"值患上注重的是，《劳动合同法》中，"钟点工"用工企业无需和劳动者签订合同，也不必在终止或解除劳动瓜葛时支付赔偿金。另外，家庭和个人雇用的"钟点工"并不适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的划定，好比家里用"钟点工"，可以用口头劳动合同的情势，能任什么时候间解约。业内子士指出，《劳动合同法》对"钟点工"作出规范，经由过程法律的情势确认"钟点工"为正当的用工情势，这使患上从事"钟点工"事情的劳动者具有了正当地位，依法享有劳动权益，因此在发生争议时，"钟点工"可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和齿及诉讼，来维护自己的权益。
九、结束语
纵观全文，可见《劳动合同法》在实施过程中遇到的问题还是很多的。但是《劳动合同法》的实施可让企业从头仔细看自己，对小企业的长远成长有好处。《劳动合同法》的实施必将成为强者与弱者、立异者与保守者的分野，难于承受成本增加上重的中小平易近营企业，倘若无法实时转型，将无法走患上更远。此外，《劳动合同法》的实施，也将促使一部分原本依靠劳动力成本优势竞争的企业走上转型之路。劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人平易近大学常凯教授指出，在《劳动合同法》实施之初，企业可能有点拂逆应，但颠末一段时间的调整，该法反而能促进企业的转型，由低劳动成本的竞争转向立异能力的竞争，劳资合力去立异。在这个过程中，一些没有竞争力的企业会被淘汰，而另外一些企业则会走向新生。
当然在全社会形态接受这么一部重要的调整社会形态瓜葛的法律的时候，肯定也存在一些问题，不可能实施的那么顺利。应该说颠末三十年的改革开放，社会形态的前进是巨大的，包含着劳资瓜葛的调和稳定。在改革过程中，在劳动者的权益保护方面，可能也会有一些不尽人意之处，因为物质成长在不断完美，所以我们对《劳动合同法》实施中的某些问题不能灰心，还是持有限度的乐观的态度更好一些。
参考文献：
1. 《（中华人平易近共和国劳动合同法）草案》， 201*年版
2. 中华人平易近共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版
3.《关于贯彻执行（中华录用共和国劳动法）若干问题的理论》，中国劳动出版社，201*年版
4. 《中华人平易近共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版
笔者单位：江西省星子县人平易近法院
来历： 中国法院网
第三篇：浅析法社会学研究方法——以“案件社会学”与“社会学视野下的司法”为分析视角
《法律社会学专题》期末论文
浅析法社会学研究方法
——以“案件社会学”与“社会学视野下的司法”为分析视角
摘要：作为纯粹法社会学的创始人和行为法学的主要代表人物，布莱克开创了一个法社会学新的研究方法；案件社会学以“法律量”为分析变量，距离、亲密度等可量化因素成为关键自变量；社会学视野下的司法倾向于用社会学理论来剖析现实中的司法活动、法律适用，涉及组织与个人、合作社团、社会信息等，并尝试提出解决司法歧视现象的方法；这两个视角都关注社会结构对法律适用过程和结果的影响，排除价值因素，在法律因素的基础上更关注社会性因素的作用；而在适应法社会学要求方面，都有其优势与不足，应该在借鉴的基础上建立起更为完善的体系。
关键字：纯粹法社会学案件社会学社会学视野下的司法社会结构
一、案件社会学
案件社会学是布莱克纯粹法社会学的组成部分，其最显著的就是它关注点在于研究案件的社会结构，基于日常生活中一些情况基本类似的案件，经审理后却得出截然不同的判决的这样奇怪现象，于是法律的运用并不严格地遵循既有的规定，已有的法律没有显现出其应有的约束力、预测力和解释力。那么是什么在“主宰”或影响着案件的判决呢？案件社会学将视角集中于社会结构，认为“每一个案件都是社会地位和关系的复杂结构”①，只有对案件的社会结构进行研究，才可预测和解释案件的判决和处理方法。
在研究案件的社会结构这一最重要的变量时，布莱克提出了“法律量”的概念，将其细分为四个小变量，即对手效应、律师效应、第三方效应和讲话方式。概括而言，即关注的是案件中的当事人（原被告、律师、法官、证人等）所牵引到的社会结构、社会关系，每个群体内部、与他人的距离、亲密度等，都将这些方面作为可量化的因素。案件社会学认为以上的各个要素构成了案件的整个社会结构，每个因素都会对社会结构产生影响，只要认识了这些要素，即可对案件的处理作出预测和解释。在1976年布莱克发表的《法的行为》中，“提出把法作为可变量, 全面考察法的量和社会生活的各个方面之间的函数关系”②，将社会生活领域分为五个方面，“即分层（纵的方面）、形态（横的方面， 包括分工、亲密性、结合性）、组织（合作方面）、文化（符号方面）和社会控制（规范方面）”，③，论述法的量是如何随着以上几个方面的变化而变化的。通过这样的分析方法，布莱克提出了各项公式，如法于分层的量之间关系的公式是“法的量与分层的量成正比”，换言之，即“政府的社会控制是随着分层的出现而产生的, 并随着分层的量的增加而增加, 没有分层也就没有法”。④
二、社会学视野下的司法
社会学视野下的司法关注法律实践中的诉讼、协调、法律的非社会特征化和社会的非法律化，其中司法过程中的社会歧视现象是重要的研究焦点。这种研究方法的特点就是分析社会学知识是如何被运用于律师、诉讼等司法实践中的。日常生活中“犯罪分子等违法者可运①
② 详见课件《布莱克的纯粹法社会学》朱景文，“论布莱克的纯粹法社会学”第1页，《当代法学》1993年03期
③同上，第3页
④同上，第3页
用其来逃避惩罚，律师可用各种社会特征来标榜自己”①。比如，在分析冲突的协调时，注意到“组织”这一要素在实践中扮演的角色和地位：现代社会中的法律个人主义，个人相对于组织而言是处于劣势的一方，因此在现实生活中，个人会归属于某个组织，在遇到冲突陷入困境时，寻求组织的庇护和帮助，“法律合作社团”孕育而生，它能够“提供一种社会技术，赋予个人与组织相同的优势”②；司法过程中存在或多或少的歧视，布莱克将其归咎于社会异质性，即案件之间的社会结构差异、双方当事人的社会异质性、第三方的影响等，在这个层面上类似于案件社会学的分析。再者，将法律与社会信息相联系，把社会信息作为定量变量，首先是法律环境的变化会引起社会信息的量的变化，然后社会信息影响法律对案件的适用。在法庭的审理过程中，将其进行非社会特征化，即排除社会性因素，减少社会信息对审判过程的影响；当然，这是在承认社会性因素对司法的影响的基础上作出的为减少歧视的措施。而相对应的，另一种研究视角则是社会的非法律化，即通过削减社会中的法律来达到法律更好适用的目的。比如增加法律的替代物、降低对法律的过分依赖、创造出一种反法律的环境来达到法律的最小化程度等。
三、分析——与法社会学研究要求的契合
以往在对法律现象进行研究时，忽略了法律中的社会学维度，特别是法律条文主义在研究中占据着主要位置，其只适用于同质性很高的缺少个人特征的社会中，所以只有当案件在法律技术上、社会结构上都高度相似，这样法律条文才能得以发挥作用。③而现代社会早已没有了这样的环境和条件，多样化和民主化的法律生活，异质性的提高等，都更加注重社会因素的影响，一味的只强调法律因素已无法得到大家的认可。
法社会学不同于传统法学，其研究方法应更契合法社会学的特点和要求。举例而言，传统法学研究注重用既有的规则来评价案件，更倾向于机械化和固定化，将法律规则作为评判的工具和尺度；而法社会学需要转移视角，集中研究案件的社会结构，案件社会学“法律量”中涉及了诸多社会因素，如对手、律师、法官、陪审员等，就可以较好地满足这一研究需求，特别是不是单独得考察社会角色，更是将其角色的社会阶级、亲密关系、文化状况等作为自变量，涉及度较广。再者，与法学研究的逻辑过程不同的是，法社会学研究事实层面，以一个观察者的身份将法看着是可变的，用社会因素来“解释判决与审判过程中参与者之间实际发生的行为的关系”④比如，法律因素基本相同的案件，由于参与者社会因素的不同，最后会得出不用的处理判决。法律因素固然应该是研究法律现象的重要方面，但却无法完全很好得解释日常现实生活中的审判差别；这就是法学研究所存在的漏洞，而法社会学就担当其了弥补这一缺陷的任务，因此就需要考察社会因素的影响，即案件社会学的研究方法。
作为纯粹法社会学的开创者，布莱克认为法社会学是研究法律事实的一门科学，要能明确科学与政策的关系，批评传统研究中一味注重效率。这就是布莱克研究方法中的价值中立无涉的立场。法理学与社会学模式在研究的焦点、过程、范围、视角、目标等存在着相异，法理学将社会特征、社会结构排除出考察视野，社会学则相反。
布莱克不赞同塞尔兹尼克提出的法社会学与自然法、价值判断不可分的观点，认为“法
⑤社会学是经验的, 可以用科学立法证明的, 它不应对法律政策作出评价”。由于法律政策涉
及了太多的价值因素，在一定程度上就是价值立场的体现，因此不能作为法社会学研究的范畴。传统法社会学在对法的效用的研究中的特点就是将法律现实与某种法律理想相比较，力图展示出两者的差距，而这也是布莱克所反对的。传统法社会学所具有的两种形式都存在不①
②详见课件《布莱克的纯粹法社会学》 同上
③详见课件《布莱克的纯粹法社会学》
④朱景文，“论布莱克的纯粹法社会学”第2页，《当代法学》1993年03期
⑤朱景文，“论布莱克的纯粹法社会学”第1页，《当代法学》1993年03期
可克服的缺陷；如应用法社会学中，“将法律现实与制定法或判决相对照, 当制定法或判决的含义清楚时, 这类研究有希望表明它们在实际上是否被执行,①”但是这严重依赖于纯粹法社会学，独立性较差；而另一种形式是把法律现实同某种理想（如“法治”“合法性”“正当程序”等）相比较，但因缺少确定的经验内容作为铺垫，研究者会很容易地将自己的理想当着法律理想，这样的研究就涉入太多的道德因素，因研究者价值立场的不同，其研究成果各式各样，也就存在偏见，缺乏说服力。因此，布莱克的纯粹法社会学更注重法律现象（法律事实）的研究，坚持“实然与应然被严格区分，客观的、价值中性的实证主义立场”②。这当然有着重大的积极意义。它倾向于法社会学研究方法论中的行为主义，排除价值影响，关注现象和经验世界；延续孔德实证主义社会学，布莱克寻找所有能够影响司法裁判的社会因素（当然，无法完全包含），将其进行系统分类，建立起一套体系，在量化后用其进行预测和解释。
张乃根教授在《法社会学分析：框架与范例》中提出了法社会学分析的理论框架，即以“狭义的实证法”为起点，以“广义的实证法”为分析重点，将“理想的法”作为分析的价值尺度，从而将分析的归宿落脚于“实现的理想法”；作者认为“法社会学家的研究不应以主观性的概念, 而以客观性的事实为起点”③，寻找实证的法作为分析对象。法社会学的分析不应局限于法律条文或规范本身，要能够透过条文或规范内容去准确把握法与社会的关系，摆脱“司法中心论”的束缚，建立起“狭义实证法一广义实证法一实证法反映的社会现实”的分析框架。④
案件社会学存在一定缺陷，用“法律量”作为自变量对案件的运作过程进行分析、推论，应该注意这种方法接近于自然科学的模式，忽视了法律实际运作中所固有的正义或公正的各种规则和要求，如程序正义、证据规则、司法人员的职业道德等；这样的量化分析方法具有一定的说服力，且能提高操作的可能性，涉及社会结构中的多个层面和要素，但是始终无法完全涵盖了所有的会对法律运用产生作用的因素。要想做到将所有要素进行分析，不仅工作量大，而且完成的可能性极低。
四、小结
在对法社会学研究方法论的选择中，我赞同老师在课堂上所论述的那样，“关键是建立起一套符码体系，它将用一套科学、客观有效的知识符码体系，去破译和解码社会中既存的法律现象与法律事实”。法社会学最大的特点或者本质就是用社会学理论去研究法律现象和法律事实，如何产生、如何形成、如何消亡、有何影响等；而形成一套统一的符码体系就是研究的基础和工具。布莱克案件社会学中用接近与自然科学的模式建立起的一套以“法律量”为基点而涉及众多社会因素的分析模型具有借鉴意义，特别是在法律因素之外，将重点转移至社会因素对法律适用实施的影响上，案件的社会结构成为分析焦点。但其也存在不足：社会结构纷繁复杂，社会因素多样，这套模型只能将其一部分纳入研究范围，而无法完全涵盖。这也就使得研究结果存在片面性。而社会学视野下的司法大致延续着纯粹法社会学的特点，认为案件本身的社会结构会对案件的处理过程和结果产生影响。相比于案件社会学，在其细化的研究因素上有所不同，更倾向于对现实司法实践进行分析，组织与个人、合作社团、社会信息等社会异质性的构成，特别是法律适用中歧视现象的存在；根据研究，提出解决问题的方案——法律的非社会特征化和社会的非法律化。
因此，我认为这两者都各有千秋，有值得借鉴之处，应该在其基础上建立起更有效的方法论模式。 ①
②同上张凌鹰，“布莱克纯粹法社会学理论概要及其借鉴意义”第2页，《经济研究导刊》201*年02期 ③ 张乃根，“法社会学分析：框架与范例”第2页，《社会学研究》1993年06期
④ 同上，第3页
参考文献：
陈明华，“法社会学研究引论”，《社会学研究》1988年01期
丁卫，“法律社会学在当代中国的兴起”，《法律科学》201*年03期
张乃根，“法社会学分析：框架与范例”，《社会学研究》1993年06期
张凌鹰，“布莱克纯粹法社会学理论概要及其借鉴意义”，《经济研究导刊》201*年02期
张文显，“西方法社会学的发展、基调、范围和方法”，《社会学研究》1988年03期
朱景文，“论布莱克的纯粹法社会学”，《当代法学》1993年03期
第四篇：7.1新劳动合同法法答记者问
人社部劳动关系司有关负责同志就贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣有关问题答记者问
发布日期：201*-01-28
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201*年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》后，人力资源社会保障部高度重视，认真学习领会法律的主要内容。近日下发了《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》，要求各地切实做好新修订劳动合同法的贯彻实施工作，进一步规范劳务派遣。日前，记者就有关问题专门采访了人力资源社会保障部劳动关系司主要负责同志。
问：新修订劳动合同法的立法背景及主要内容是什么？
答：劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。但在实践中也存在部分用工单位超范围使用被派遣劳动者、部分劳务派遣单位不与被派遣劳动者签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、被派遣劳动者与用工单位同岗位劳动者同工不同酬等问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。针对这种情况，全国人民代表大会常务委员会决定对劳动合同法进行修改，重点修改有关劳务派遣的内容。主要从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步明确界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面对劳务派遣作出了新的法律规定。该决定自今年7月1日起施行。
问：下发《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》的主要目的是什么？
答：新修订劳动合同法是规范劳务派遣的重要法律。贯彻实施新修订的劳动合同法，严格规范劳务派遣，对维护广大被派遣劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，促进企业健康发展，保持社会稳定具有重要意义。我部制定下发《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》，目的是指导、推动各地人力资源社会保障部门采取切实有力的措施，将修改劳动合同法决定新修订劳动合同法的各项规定贯彻落实到位，实现劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护的目标，促进劳务派遣规范有序发展。
问：你们将从哪些方面做好新修订劳动合同法的贯彻实施工作？
答：为了保证新修订劳动合同法的贯彻实施，我们将指导各地着力抓好以下五项工作：
一是抓好宣传教育。各地要充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传新修订劳动合同法的意义和内容，重点宣传劳务派遣行政许可、劳务派遣用工岗位适用范围、被派遣劳动者同工同酬权利以及违法行为的法律责任等内容。
二是加强学习培训。一方面，各地人力资源社会保障部门要高度重视本系统工作人员的学习培训工作，通过举办专题培训班、召开专题研讨会等方式，有计划地组织系统干部职工认真学习新修订劳动合同法，深刻领会和准确把握法律条款的精神实质，提高依法行政的能力和水平。另一方面，要支持和配合工会组织和企业代表组织等相关单位，采取主动送法上门等方式，认真抓好劳务派遣单位和各类用工单位以及劳动者的学习培训，增强劳务派遣单位依法经营、用工单位依法使用被派遣劳动者的自觉性，提高劳动者依法维权的意识。
三是做好法规政策清理工作。各地要对照新修订劳动合同法和部里将要颁布的劳务派遣规定，对本地区已经制定出台的涉及劳务派遣的法规、规章或规范性文件进行全面清理，对与法律相抵触的，要及时按照法定程序修订或废止。尚未制定配套法规、规章或规范性文件的，要因地制宜抓紧研究制定，进一步增强法律的操作性。
四是全面开展规范劳务派遣专项行动。各地人力资源社会保障部门要积极争取工商行政管理部门的支持，按照属地管理的原则，自本通知下发之日起，用半年左右的时间，对现有劳务派遣单位、用工单位及其派遣使用劳动者的情况集中开展一次规范行动。
五是建立健全加强劳务派遣监管的长效机制。各地要按照解决突出问题与建立长效机制相结合、依法规范管理与加强指导服务相结合的原则，建立健全劳务派遣行政许可管理办法、劳务派遣单位用工备案制度及履行法定义务情况报告制度等长效机制，实现对劳务派遣的全面动态监管。
问：我们注意到你部近期将部署各地集中开展一次规范劳务派遣专项行动，请问专项行动主要包括哪些内容？
答：目前离新的法律规定正式施行还有不到半年时间，为使新修订的法律能够全面贯彻实施，我们将部署各地集中开展一次规范劳务派遣专项行动，主要包括以下内容：
一是对劳务派遣情况进行全面摸底调查，准确掌握辖区内劳务派遣单位和用工单位基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况，建立健全管理台账。
二是加强对劳务派遣单位派遣行为的规范。对劳务派遣单位进行清理整顿，依法取缔不具备法定资质的劳务派遣机构，依法整顿用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。
三是加强对劳务派遣和用工行为的规范指导，依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为；对劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的，要督促指导劳务派遣单位和用工单位及时进行调整；对修改劳动合同法的决定施行前新开展劳务派遣业务的，也要按照修改劳动合同法的决定精神积极做好引导工作。督促用工单位建立健全内部统一的劳动报酬分配制度，对被派遣劳动者与用工单位同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，落实被派遣劳动者同工同酬的权利。
问：下一步，在加强劳务派遣监管的长效机制建设方面，你们有何打算？
答：一是切实做好经营劳务派遣业务的行政许可工作。部里将依照修改劳动合同法的决定尽快切实做好劳务派遣行政许可工作。制定劳务派遣行政许可管理办法，各地将结合本地区实际研究制定具体实施细则。在修改劳动合同法的决定正式施行后，对申请行政许可的劳务派遣单位，人力资源社会保障部门将依法及时办理行政许可。同时，对已经依法取得行政许可并办理公司登记的劳务派遣单位实行年度核查制度，对未能通过核查的，依照有关规定撤销行政许可并予以公告。
二是建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度。健全劳务派遣单位用工备案制度，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册，及时到当地人力资源社会保障部门办理劳动用工备案手续。加强劳务派遣统计工作，各级人力资源社会保障部门定期对本地区的劳务派遣统计数据进行汇总分析并逐级上报。
三是加大劳动保障监察执法和劳动争议处理工作力度。加大对劳务派遣的监察执法力度，将劳务派遣单位和用工单位遵守新修订劳动合同法的情况作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，依法严肃查处劳务派遣用工中的各类违法行为。各级劳动保障监察机构还要建立跨地区执法监管协作机制，切实维护跨地区被派遣劳动者的合法权益。
四是探索建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度，督促劳务派遣单位定期向当地人力资源社会保障部门报告与被派遣劳动者订立、履行劳动合同以及与用工单位订立、履行劳务派遣协议等法定义务情况，实现对劳务派遣的全面、动态监管。
问：贯彻实施新修订劳动合同法的难点在哪里？
答：新修订的劳动合同法赋予了人力资源社会保障部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利；明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。上述规定既是本次立法的亮点，也是贯彻实施的难点和重点。
对经营劳务派遣业务实行行政许可是从源头上加强劳务派遣监督管理的重要手段。将彻底改变过去人力资源社会保障部门因缺少事前监管手段而造成的底数不清、监管不到位的局面，有利于准确掌握本辖区内劳务派遣单位和用工单位基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况，实现对劳务派遣的动态监管；有利于依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益。下一步，我们将抓紧研究制定《劳务派遣行政许可管理办法》，进一步指导各地按照法律要求，认真做好行政许可工作，切实负起监督责任。
针对实践中存在的被派遣劳动者和用工单位同岗位劳动者同工不同酬的问题，我们将督促用工单位建立健全内部统一的劳动报酬分配制度，对被派遣劳动者和用工单位同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，落实被派遣劳动者同工同酬的权利。
关于劳务派遣具体用工比例的问题，企业和被派遣劳动者都很关注，我们将组织专家学者对此问题进行专门研究，广泛听取各方面的意见，力争达成共识，将法律规定落到实处。督促用工单位建立健全内部统一的劳动报酬分配制度，对被派遣劳动者与用工单位同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，落实被派遣劳动者同工同酬的权利。
督促用工单位建立健全内部统一的劳动报酬分配制度，对被派遣劳动者与用工单位同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，落实被派遣劳动者同工同酬的权利。
第五篇：劳动合同法法实施情况自查报告
劳动合同法实施情况自查
报告
灵璧县人力资源和社会保障局
（二〇一四年七月二十日）
自《劳动合同法》实施以来，我县多次开展了专题宣传活动。同时还结合《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》实施。通过上街道、进企业、拉条幅、电视屏幕飞字等多种形式进行宣传，提高了用人单位依法用工的法律意识，自觉遵守《劳动合同法》。目前全县共有395家用人单位进行了用工备案登记，与劳动者签订了劳动合同、建立了劳动合同管理基础台帐。已参加用工备案登记的企业共签订劳动合同12945份，劳动合同签订率97%，其中农民工劳动合同签订率为90%。《安徽省集体劳动合同条例》实施以来，先后有74家规模企业与工会或职工代表签订了集体劳动合同，集体劳动合同涉及劳动者6734人。
一、工作开展情况
〈一〉领导重视，措施有力。
为切实提高我县用人单位劳动合同签订率。我局先后多次召开会议，及时分析用工形势，制订相应措施。安排劳动关系与工资仲裁股、劳动监察等股（室）的工作人员对全县 1
用人单位的用工情况进行摸排检查，对反馈情况及时采取了人员到场、电话催促、责令整改、行政处罚等措施，督促用人单位及时进行用工备案登记和签订劳动合同，建立和完善劳动合同基础台帐。
〈二〉大力宣传，营造氛围。
《劳动合同法》实施三年多来，我局先后出车230台次，总行程9500余公里，进入395家用人单位进行依法用工宣传。共发放《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》75000余份，发短信9批36000人次，拉条幅100余幅。把用人单位的车间、街道、广场、乡村集市、车站作为重点宣传的场所。通过广泛的宣传教育，提高了用人单位和劳动者依法用工和依法维权的意识，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施。
〈三〉抓住重点，现场落实。
对被列入重点检查的招商引资企业，通过与有关部门的积极沟通和协调，劳动合同检查指导小组的工作人员先后到40家重点招商引资企业进行现场宣传实施《劳动合同法》的意义及违反《劳动合同法》承担法律责任。现场免费发放《劳动合同》文本，指导用人单位签订劳动合同，建好基础台帐。通过督促指导，40家重点招商引资企业全部与劳动者签订了劳动合同或集体劳动合同，建立了规范的劳动合同基础台帐，实行微机管理。
〈四〉加强基础管理，确保数据准确。
在检查督促用人单位做好签订劳动合同，建立健全劳动合同基础台帐的同时，劳动关系与工资仲裁股，还加班加点进行劳动用工登记和劳动合同签订备案工作。只要用人单位来进行劳动合同备案，保证服务热情，随来随办。对全县所有用工备案和劳动合同签订备案的企业，实行微机和手工双重管理。做到用工签订劳动合同备案和劳动合同基础台帐，登记完备、数据准确、档案规范。确保鼠标一点，用工信息一目了然。
二、存在的问题及原因。
〈一〉用工备案和劳动合同备案率较低，依法监管存在死角。
目前我县只有近400家企业进行了了用工备案登记，涉及用工人数13352人，这个数字相对全县用人单位来说只是一部分。还有部分用人单位没有进行用工备案登记和签订劳动合同。原因有三点，（1）宣传广度深度不够，还存在许多用人单位对《劳动合同法》了解较少，不知用工还要进行备案登记，签订劳动合同。（2）检查督促力度不够，对用人单位的用工检查没有形成长效机制，只有在省市开展某项活动和涉及用工检查时才下基层检查，由于受条件限制，平时日常巡查制度坚持不够，原因是劳动监察执法力度不够。（3）劳动合同备案率较低。原因是签订劳动合同备案不是强制性
要求，有些用人单位签订劳动合同没有进行劳动合同备案，造成了劳动合同签订率相对不高。（4）内部协调配合不够，用工信息互通性不强。劳动用工备案和劳动合同签订备案不仅是一个科室的工作，往往涉及几个科室，尤其是要有执法权科室的积极配合，及时互通用工信息，才能更好地提高用工备案登记和劳动合同签订率。原因：一是执法队伍不健全。二是没有把《劳动合同法》落实的工作作为劳动执法检查日常性工作来抓。
〈二〉餐饮、服务、建筑行业用工不规范。
根据工商行政部门提供的数据，我县餐饮服务行业3000家，建筑企业几十家。但进行用工备案和签订劳动合同的共有100余家。原因是这些单位分布广泛，用人单位依法用工意识不强，人员流动大，用工周期较短，劳动者怕约束自己不同意签订劳动合同，也是造成这几类用人单位用工不规范的一个原因。
〈三〉宣传工作力度不够。
没有把劳动法律政策宣传工作当作一种经常性活动来开展。同时接受宣传对象上也仅局限于部分人群。原因是由于年轻人平时都在外打工，因此造成了接受宣传、接受教育的对象和范围太小。
三、整改意见。
〈一〉对全县用人单位用工和劳动合同签订情况进行普
查。
广泛开展劳动法律法规执行大检查，重点对没有参加用工备案的用人单位进行检查，对不愿参加用工备案和用工年检的用人单位进行处罚，公开曝光，在提高用工备案率的基础上提高劳动合同签订率。
〈二〉对餐饮服务建筑行业用工进行重点监管。
重点对这类用工人员进行劳动法律宣传，打消他们害怕签订劳动合同顾虑，引导他们尽量少跳槽，以减少人员流动性。
〈三〉加大《劳动合同法》等劳动法律的宣传力度。 在下一步工作中，要把《劳动合同法》的宣传作为日常性工作来做。在开展宣传的时间上要把逢年过节农民工返乡和节假日作为宣传的重点时间段。在宣传对象上把学生及中青年人作为重点人群进行宣传，以便扩大接受宣传的人员范围，广泛提高群众的劳动法律法规意识，努力形成劳动者主动要求与用人单位签订劳动合同，用人单位不签订劳动合同就招不到工的局面。
通过自查，我县用工距《劳动合同法》的要求还有一定差距，用工登记备案和签订劳动合同备案任务还十分艰巨。为此，我们决心要克服困难，努力提高我县劳动合同签订率，为在全县构建和谐劳动关系做出新的贡献。
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