第一篇：对新劳动合同法的修订意见
《劳动合同法》关于劳务派遣的修改建议
201*-06-19 来源： 洪桂彬的劳动关系博客
全国人大常委会委员长吴邦国13日在人民大会堂主持召开十一届全国人大常委会第八十三次委员长会议。会议决定十一届全国人大常委会第二十七次会议６月２５日至２９日在北京举行。
根据委员长会议建议的议程，常委会第二十七次会议将首次劳动合同法修正案草案。鉴于本次劳动合同法修正案主要聚焦于社会广泛关注的“劳务派遣”问题，笔者从法律实践者的角度对劳务派遣的立法与现实之间实不符之处略做分析，以期为即将展开的修改工作提供重要的参考依据。
一、提高劳务派遣准入门槛，规范派遣机构资质
【关键条款】第五十七条“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”
【修改理由】虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当依照公司法设立”，但实践当中关于“注册资本50万”的要求形同虚设，投资人完全可以通过代注册完成资本要求。而大量缺乏人力资源管理、法务管理经验的企业进入劳务派遣市场，也直接导致了劳动者权利被模式、低价竞争等现象较为普遍，甚至很多公益性组织也参与劳务派遣运营，扰乱了市场秩序。如在上海，非正规就业组织不属于“用人单位”，与劳动者之间不存在劳动关系，其从事劳务派遣的行为引发了诸多争议。
【修改建议】笔者认为，应当从主体资格角度提高劳务派遣的市场准入门槛，方式有二：
方式一：劳务派遣单位在完成工商登记后应当在规定期限内向劳动行政部门备案，如规定“ 劳务派遣实行备案登记制度。劳务派遣单位应当自工商登记之日起15日内，到人力资源和社会保障行政部门办理备案登记手续。”
方式二：由用工单位完成劳务派遣用工的政府备案手续，如规定“用工单位使用劳务派遣职工人数超过本单位从业人员百分之三十的，应当向人力资源和社会保障行政部门备案。”
二、限制跨地劳务派遣，规范社会保险缴纳
【关键条款】第六十一条“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”
【修改理由】跨地劳务派遣在《社会保险法》实施后发展迅猛，其根本原因在于用人单位通过异地劳务派遣降低社会保险缴费成本，众所周知，社会保险缴费成本与各地的社会平均工资挂钩，而根据社会保险的属地管理原则，社会保险应当由用人单位完成登记或缴纳，故用人单位通过跨地劳务派遣实现“用工在本市，缴费在外地”的局面，此不仅增加了政府的监管难度，而且严重损害了劳动者的合法权益（劳动者的养老保险、医疗保险、工伤保险
待遇均会受到不同程度的影响）。
【修改建议】建议将劳动合同法第六十一条修改为“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件及社会保险，按照用工单位所在地的标准执行。”
三、完善劳务派遣员工的劳动合同类型
【关键条款】第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；
【修改理由】虽然劳动合同法已经明确劳务派遣员工的劳动合同类型仅局限于二年以上固定期限劳动合同，但实践仍存在如下争议：
1、劳务派遣单位与劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同是否合法；
2、劳务派遣单位与劳动者建立全日制劳动关系后可否安排员工从事非全日制度工作？
3、劳务派遣单位如与劳动者连续签订2次固定期限劳动合同，与劳动者第三次续订劳动合同时，是否应当续订无固定期限劳动合同？
【修改建议】为最大程度保护劳动者合法权益，法律应禁止劳务派遣单位签订以完成一定任务为期限的劳动合同，如规定“ 劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定任务为期限的劳动合同。
但对于劳务派遣单位使用全日制员工从事非全日制工作，并不损害劳动者利益，反而有利于实现劳动力的灵活就业，应予以准许，如可规定“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以派遣其在用工单位从事非全日制工作。
对于劳务派遣员工的无固定期限劳动合同问题，笔者认为，目前用工单位采用劳务派遣的主要动机之一就是规避无固定期限劳动合同，基于倡导无固定期限劳动合同的立法本意，笔者建议明确“劳务派遣单位适用用劳动合同法第14条之规定。”
四、劳务派遣中劳动者解除劳动合同的问题
【关键条款】第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
【修改理由】被派遣劳动者由于与劳务派遣单位建立劳动关系，故其单方解除劳动合同应可以按照劳动合同法第三十六条（协商解除）、第三十七条（辞职）、第三十八条（推定解雇）的规定解除劳动合同。而现行法律对辞职没有明确规定，导致实践当中劳动者究竟应向用工单位辞职还是劳务派遣单位辞职没有定论，建议加以明确。
【修改建议】建议修改为“第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十七条及第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。”
五、明确“三性”定义，增加劳务派遣适用的操作性
【关键条款】第六十六条：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
【修改理由】劳务派遣之所以泛滥，有市场方面的原因，但法律关于三性定义的不明 确也是导致用工单位肆无忌惮的重要原因。
【修改建议】将“一般”调整为“应当”即第六十六条修改为：“劳务派遣应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其次，明确三性的定义，如增加规定“前款第一项所称临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位；辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作单位；替代性岗位是指用工单位的直接用工因休假、培训、服役、工伤等情况不能提供劳动而暂时由被派遣职工代替的工作岗位。”
六、增加“视为直接用工”的例举式规定
【补充理由】目前劳动合同法对于劳务派遣中违法行为缺乏明确的后果界定，如违法三性规定，违反签订2年以上固定期限劳动合同的规定（有些情况下劳务派遣单位未订立劳动合同、未及时续订劳动合同、或只签订1年的劳动合同等）、违反不得从事非全日制度用工劳务派遣规定等。
【补充建议】建议增加规定：
有下列情形之一的，视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系：
（一）在非临时性、辅助性、替代性岗位使用被派遣职工的；
（二）使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣职工的；
（三）使用合同期满的被派遣职工逾期未续签劳动合同的；
（四）劳务派遣单位未与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同的；
（五）用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣职工的；
（六）其他违反法律法规有关劳务派遣的禁止性规定行为的。
七、完善“退回条件”，理顺三方关系
【关键条款】第六十五条 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
【修改理由】在劳务派遣当中，由于劳动者与用工单位虽存在管理与被管理的关系，但不存在劳动关系。故其如须终止使用，只得将其退回给劳务派遣单位。而关于该条款，主有待明确的问题及争议有：
1、劳务派遣单位可否与用工单位约定退回条件（除去劳动合同法第39条、第40条第以项、第二项）？
2、用工单位可否以劳动合同法第40条第三项（客观情况发生重大变化）、第41条（经济性裁员条件）、第44条第4项、第5项 将派遣劳动者退回至劳务派遣单位？
3、用工单位可否与劳动者约定退回条件？用工单位、劳务派遣单位与劳动者三方可否约定退回条件？
4、劳动合同法只规定用工单位特定情况下可退回劳动者，但若劳动者因特定原因希望解除与用工单位的用工关系（主动退回至劳务派遣公司），如何操作？
【修改建议】笔者认为，用工单位和被派遣劳动者属于“劳务关系”（基于用工单位主体不适格导致），用工单位和劳务派遣单位应属于“民事合同关系”，从法律关系上应允许意思自治存在的空间，但考虑到劳务派遣三方权利义务的安排同时涉及对劳动者利益（“劳动关系”）的影响，而被派遣劳动者在劳动关系期间的意思自由受到极大的限制，故应当从严把握退回条件。但对于用工单位自身发生的重要变化（如公司搬迁、破产、解散等），应允许退回被派遣劳动者。
第一：增加用工单位可以按照劳动合同法第40条第3项、第44条第4项、第5项退回的条件，企业发生合并、分立、整体迁移、破产、解散时，用工单位自身已无法自保或与劳动者的使用关系可能无法继续履行，如此时仍不能退回，不符合市场经济背景下的公司退出机制的安排。
第二：明确除法定情形外，劳务派遣单位、用工单位不得与被派遣劳动者约定退回条件； 第三：增加劳动者可以根据特定情况申请退回劳务派遣单位的情形，如根据劳动合同法
第38条第1款第（一）项、第（四）项；第2款被派遣劳动者有权申请退回至劳务派遣单位，劳务派遣单位应当重新安排工作。
八、退回期间的工资支付应当区分情形
【关键条款】第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
【修改理由】目前，用工单位违法退回被派遣劳动者，发生争议后，劳务派遣单位则主张即使恢复劳动关系也只须支付最低工资。该条即未考虑退回之合法性问题，也未考虑劳动者自身的特殊性（如工伤、医疗期、三期职工）。如用工单位可以通过任意退回及支付最低工资来减轻责任，无异于用工单位和劳务派遣单位可以通过“过错行为”（违法退回）获取“额外利益”（仅需支付最低工资）。任何人不能从自己的过错行为当中获得利益，是法律的基本精神之一。故本条应当加以完善。
【修改建议】第五十八条可调整为“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者被依法退回的，在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
第二篇：劳动合同法修订案201*.07.01
中华人民共和国主席令
第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于201*年12月28日通过，现予公布，自201*年7月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
201*年12月28日
二、全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定(201*年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产
学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自201*年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
第三篇：关于201*年劳动合同法修订的应对提案
关于对新《劳动合同法》中对劳务派遣规定的应对措施
一、背景
《劳动合同法》提交十一届全国人大常委会第三十次会议审议怠见尘埃落定，将于201* 年7月1円正式颁布实施，重点对劳务派遺模块进行了重新界定。从本次修改《劳动合同法》 来看，劳务派遺公司的注册门口提高、同工同酬、劳务派遺适用的“三性”等进行了规范， 将政策更多地倾斜向劳动者，对于整个行业将有重大影响。为了能在法律法规框架下开展劳 务派遣，我司针对新修订的《劳动合同法》提出了相对应的对策。
二、要点
目前，我司未对此时做详细的信息披露和解读，经与智囊团及各个公司律师的沟通，就 201*年《劳动合同法》修订的内容进行梳理：
1、对“临时性、辅助性、替代性”的三性原则重新界定。修改后的法律对“临时性、 辅助性、替代性工作岗位”的具体含义作出解释：临
时性：1：作岗位是指存续时间不超过六个 月的岗位；辅助性丄作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗 位是指用丄单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动 者替代丨:作的岗位。木次修改的劳动合同法，适合开展劳务派遺的岗位并非要具备“三性”， 只需要具备“一性”即可。
2、“同工同酬”。本次《劳动合同法》修订的内容中，将劳务派遺员工与合同工同丄同 酬的权利进一步明确，重点体现公平，从法律制度上保障被派遺劳动者同工同酬的权利得以 落实。
3、“平稳过渡”。新修改的《劳动合同法》对本法修改后的法律实施作了衔接性规定。 为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡，新修改的《劳动合同法》规定，木决定公布 前已依法订立的劳动合同和劳务派遺协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协 议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当 依照木决定进行调整。
4、“控制派遺比例”。本次《劳动合同法》修订，明确用工单位应当严格控制劳务派遣 用」:数：8：，不得超过其用工总跫的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。此次修 改使劳务派遺回归其作为劳动用丄补充形式的定位，把派遺用丄数盘控制在合理范围内，积
极引导企业直接用工，切实落实和维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和社会和谐稳定。
三、政策解读
1、“三性”的定义本身可以很准确，但是对于适用性和岗位描述上无法达到全而覆盖。 比如说，如果“促销员”、“导购员”不能核定为辅助性岗位，但是，换个岗位名称，比如“商 品引荐员”，或是“品牌向导员”，那就突破了适用性范围了。如此种种，所以，看来三性 的准确定义不难，但是要做完整的外延延伸和覆盖，在立法的角度难度相当大。
2、“同工同酬”问题上，主要界定的主要准则是同丄的“工”，理解为“同一相关岗位、 同一工作能力综合能力、同一工作强度、同一工作质3、同一内部级别”的员工，应该获得 同等工作待遇和工作条件。因个体差异，上述只是理想状态下，实际工作中难以有完全符合 同工定义的两个人;且岗位和任职要求是企业根据本企业自身情况制定的，有很大的灵活性, 完全可以通过内部的定岗、定职、定薪、定考核制度等手段来应对“派遣员工同工同酬”问 题。
3、“平稳过渡”给了企业一个调整的时间，而且修订的法律规定，木法公布前己依法订 立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。
4、控制派遣比例的问题上，劳动性密集行业，或者以“三性”之一为主的企业，如果 就派遺比例进行控制的话，企业成木将无法控制，人丄成本一旦上升，将影响到企业的生存 与发展。因此控制派遣比例将会是持续争议的焦点，落实上存在明显的不可操作性。
四、应对方案
1、“三性”问题，基于只要符合“一性”的规定，我们可以将劳务派遺员工的岗位进行 梳理，并将岗位进行更名，比如“业务员”更改为“推广代表”、“生产工”更名为“制造辅 助员”等具有明显的“辅助性”或“替代性”的岗位名称；而至于“临时性”的概念，由于 新修订的“劳动合同法规定，“三性”只要符合其中“一性”即可，则我们主要将精力放在
“辅助性”及“替代性”上即可；即使非要对“临时性”做相应的对策，那可以考虑将员工 的《劳动合同》主体在分、子公司之间变更。总之，只要迎合“三性”中的任何一个规定即 可有效解决这个问题。
2、关于“同工同酬”，则建议客户在定岗、定职、定级、定薪和撰写任职要求上进行一 次“适应性”改革，使派遺员工和编内员工在制度上体现出明显的区分，使“同工同酬”的 要求在我司劳务派遺的实操中失去适用性。
4、对于“平稳过渡”来说，由于新修改的《劳动合同法》规定，该
法公布前已依法订 立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，这样一来，可以选择在201*年7月1 日前签订或续签的劳务派遣协议及劳动合同尽量延长年限，从而在一段较长时间内做到有效 规避。
5、转“劳务派遣”为“人才租赁”。目前相关法律法规所套用的都是“劳务派遣”这个 专用名词。而我司的实际情况是^我们拥有“劳务派遺”，是否能走“人才租赁”的资质。 按最后一步棋，如果上述都走不通，我们完全可以进行身份转换，将所有商务合同、方案、 劳动合同等一切与“劳务派遺”相关的资质、材料、文案等变更为“人才租赁”相关，通过 变更所套用的资质，避开目前针对劳务派遣的风口浪尖。由于省内拥有人才租赁资质的服务 商凤毛麟角，该应对方法或许能够使我司产生差异化的竞争力，也能达到“一劳永逸”的应 对效果。
五、小结
木次《劳动合同法》修订，意义及影响深远，对劳务派遣进行了
规范，对于劳务市场的 进一步规范也起到了重要作用。而企业为了降低人工成本，如何在法律法规的框架下进行合 法合规的劳务派遺用工是当下诸多企业需要考虑的。
第四篇：劳动合同(按劳动合同法修订)
劳动合同
甲方(用人单位)：
地址：联系电话： 乙方(职工)：
现住址：联系电话：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限
(一)合同期限
双方同意按以下第种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从月年日止。
2、无固定期限：从年日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。
3、以完成一定的工作为期限：从年日起至工作任务完成时止。
(二)试用期限
双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：
1、无试用期。
2、试用期从月年日止。
（三）录用条件：-----------------------------------------------------。
二、工作内容和工作地点
（一）、乙方的工作地点为：
(二)、乙方的工作岗位：乙方同意根据甲方需要，在--------------部门，从事-----------------工作。
(二)、乙方的工作任务或职责是
(三)、甲方因工作需要及乙方的能力和表现，向乙方说明情况后，可以调整乙方的工作岗位，乙方必须服从，并按新的工作岗位核发工资。调整工作岗位以双方签章确认的协议或甲方的通知书作为本合同的附件。
（五）、乙方须按照甲方确定的岗位责任，按时、按量完成工作任务。
(六)、如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。
三、工作时间和休息、休假
(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作小时，每周工作天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，安排乙方加班、加点，必须遵守国家及甲方的有关规定。
（三）甲方根据工作需要，安排乙方的工作班次、休息日进行调整，但必须保证乙方每周至少休息一天。
四，工资待遇
(一)乙方执行标准工时制和综合工时制的，甲方向乙方支付试用期间月工资-----------元人民币，试用期满继续保持劳动关系的，乙方月工资为-------------元人民币。乙方执行不定时制的，工资支付按：乙方的劳动定额为＿＿＿＿，计件单价为＿＿＿＿-------------------执行。
(二)甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣。
(三)甲方根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核的情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不得低于当地最低工资标准。
(四)甲方每月付。
(五)甲方依法安排乙方加班、加点时，须按《劳动法》规定支付乙方加班、加点工资。
五、劳动保护和劳动条件
(一)甲方根据国家的有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动卫生安全制度；为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所和完成工作任务所必须的劳动工具。
(二)甲方根据乙方从事的工作岗位的实际情况，向乙方按时提供国家及甲方规定的劳动保护用品，和定期身体健康状况检查。
（三）乙方必须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。
(四)甲方根据工作的需要，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等各项规章制度的教育。
（五）乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
六、社会保险和福利待遇
(一)合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按（工伤保险条例)的规定办理。
(四) 乙方按照国家及甲方规定享受休假、探亲假、婚丧假、法定节日休假，请休事假和病假。
七、劳动纪律
(一)甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动纪律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范，服从管理，按时完成工作任务。爱护甲方的财产，遵守职业道德。
(二)甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方可依据本单位规章制度给予纪律处分，直至解除本合同。
八、本合同的变更
(一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
(二)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。
九、本合同的解除
(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
(二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：
1、试用期内证明乙方不符合录用条件的；
2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、乙方工作严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的或者给甲方造成损失元以上（含本数）的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的；
5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、乙方被依法追究刑事责任的；
7、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的；
8、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；
9、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
10、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的；
11、本合同约定的解除条件出现的。
甲方按照第7、8、9项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，其中按第8项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。
(三)乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
1、在试用期内应提前三天通知甲方；
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；
4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。
(四) 本合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，乙方有下列情形之一的，同时不属于本合同第九条第（二）项约定的，本合同期限顺延至下列情形消失：
1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3、法律、法规规定的其他情形。
(五)解除本合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。
十、本合同的终止
有下列情形之一，劳动合同终止：
（一）有《劳动合同法》第四十四条规定的情形之一的；
（二）本劳动合同约定的终止条件（事件）已经出现。
1、甲、乙方双方实际已不履行本合同满三个月的，本合同可以终止。
2、乙方患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，甲方按照规定支付伤残就业补助金的，本合同可以终止。
3、乙方患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，
甲方不得终止本合同，但经双方协商一致，并且甲方按照规定支付伤残
就业补助金的，本合同也可以终止。
本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
十一、赔偿损失及责任
（一）甲方无故辞退乙方，应支付给乙方一个月的工资经济补偿金。
（二）甲方违反劳动安全和劳保规定，以致发生事故，损害乙方利益的，应
补偿乙方的损失。
（三）乙方擅自解除合同，应赔偿甲方为其支付的职业技术培训费和其他损失。
（四）乙方违反劳动纪律或操作规程，给甲方造成经济损失的，乙方应当赔偿甲方的经济损失。
十二、调解及仲裁
双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解无无效，可在争论发生之日起六十日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁决不服的，可在十五日内向人民法院提起诉讼。
十三条、服务期
乙方为甲方的服务期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。乙方违反服务期约定的，应承担违约金为＿＿＿＿＿＿。 十四、竞业限制和保守商业秘密
（一） 乙方应当保守甲方的商业秘密，乙方要求解除本合同的，应当提前＿＿＿月通知甲方，在此期间，甲方可以采取相应的脱密措施。
（二） 乙方的竞业限制期限自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。竞业限制的范围为＿＿＿＿＿＿。在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为＿＿＿＿＿＿，支付方式为＿＿＿＿＿＿。
（三）乙方违反保守商业秘密约定的，应承担违约金为＿＿＿。违约金不足以赔偿甲方损失的，乙方还应当赔偿甲方全部损失。
十五、其他
（一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。
（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：
1、全了解规章制度的内容，并保证遵守）
2、
3、（三）双方特别约定（内容不得违反法律及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）：
1、
2、
3、
甲方：（盖章）乙方：（签名或盖章）
法定代表人：
（或委托代理人）
20年月日20年
鉴证机构（盖章）：
鉴证人：
鉴证日期：20年月日
月日
第五篇：解读最新《劳动合同法》修订案
解读最新《劳动合同法》修订案
201*年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于201*年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下：
一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。
今后，从事劳务派遣必须具备如下条件：
1、 注册资本不得少于200万。
2、 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。
3、 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》（包括此次修订案）的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止、解除等方面均应符合法律要求。
4、 法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。
注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。
那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定：
1、 不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。
2、 经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。
如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。
总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。
二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。
修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。
其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施，例如：
1、何为同工？何为同酬（是否包括奖金、福利、津贴等）？
2、如果没有同工同酬，员工如何主张权利？
理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制。理论上，至少劳务派遣员工可以以该法条为依据，要求与其它员工同等工资标准，并要求补发少发的工资。但仲裁委与法院对于同工同酬如何认定，仍然是难题。
实务中，这一条对不少国企影响不小。很多国企或国企背景的公司存在编制内外员工的明显不公平待遇，倒是私企此类现象较少。这种不公平现象是应该得到纠正的。
三、劳务派遣适用岗位的限制。
修正案规定：
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
由此可见，劳务派遣的适用范围会受到如下两方面的限制：
1、 岗位的限制。临时性、辅助性、替代性这三性有了较明确的规定。
2、 人数限制。这一点也相当严格，只要劳务派遣用工的比例受到限制，事实上就大大压缩了劳务派遣的适用范围。目前,江苏等地酝酿在地方法规中限制劳务派遣的用工比例为不超过30%。我个人倾向认为，国务院出台的比例也不会高于这(更多精彩文章请关注好 范文网www.bsmz.net)个标准。
如果超出上述标准使用劳务派遣，将会导致如下法律后果：
1、 超出范围使用劳务派遣的，可被责令改正。逾期不改正的，可处以罚款（按被违法使用劳务派遣用工人数，每人五千元以上一万元以下）。这类处罚既可对劳务派遣单位实施，也可以对用工单位实施。逾期不改正，还可调销劳务派遣许可，这是针对劳务派遣单位的。
2、 如果超出这些范围适用，则原来建立且履行的劳务派遣关系是否还有效？与此相关联的问题是：劳动者可能会主张与用工单位建立事实劳动关系，进而主张未签订劳动合同的双倍工资，要求签订无固定期限劳动合同？这一点修正案未明确。我倾向于认为之前的劳务派遣还是有效的，不能主张双倍工资。但被责令改正之后，必然会涉及劳务派遣的变更问题。届时应采取协商变更，或按客观情况发生重大变化不能继续履行解除劳动合同处理。
四、过渡问题。
1、修订案自201*年7月1日起生效。
2、修订案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满，即可以不受本修正案中劳务派遣适用范围、劳务派遣资质要求的限制。请注意，这里说的是“修订案公布前”即201*年12月28日前。
3、在201*年12月28日之后至201*年7月1之前已经开始的劳务派遣业务，则必须在201*年7月1日（修订案实施日）之后符合劳务派遣的岗位要求，同时，最迟在201*年7月1日之前必须获得劳务派遣的资质许可。
4、在201*年7月1日以后新开始的劳务派遣业务，则必须有劳务派遣的资质许可，且符合岗位等要求。
5、无论如何，自201*年7月1日起，劳力派遣用工与劳动合同用工同工同酬的规定即必须执行。举例：甲劳务派遣公司与用工单位a于201*年12月27日签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是a单位的主营业务岗位。两天之后的201*年12月29日，甲劳务派遣公司与用工单位b新签一笔劳务派遣业务，期限也是两年，派遣员工也是单位的主营业务岗位。201*年6月，甲公司另与用工单位c开展一批劳务派遣业务，派遣到c单位的辅助性岗位，期限为两年。201*年6月，甲公司办理了劳务派遣许可。则：
1、 与a单位的劳务派遣仍可以延期至201*年12月27日正常到期终止。但201*年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。
2、 与b单位的劳务派遣业务在201*年7月1日之后必须终止或变更。就算甲公司在201*年7月1日之后取得了劳务派遣的许可，该项劳务派遣业务仍然必须终止，否则即为违法。
（因为该业务不符合劳务派遣的岗位要求）
3、 与c单位的劳务派遣业务可以正常经营至201*年7月1日，但自201*年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。
4、 201*年7月1日起一年内，原劳务派遣企业必须办理许可手续，才能从事新的劳务派遣业务。
五、其它
1、总的而言，此次《劳动合同法》的修订矛头直指劳务派遣，将使201*年以来被大量使用的劳务派遣用工受到严格限制，劳务派遣企业的日子恐怕是不好过了。不少的用工单位也不得不调整用工形式。
2、劳务派遣少了，外包是否会增多？外包与劳务派遣如何区分？这恐怕会成为接下来一个值得探讨的话题。
附：全国人大常委会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自201*年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
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