关于201*年第一季度KPI绩效考核工作的总结
关于201*年第一季度KPI绩效考核工
作的总结
为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了201*年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：
一、201*年第一季度KPI绩效考核结果
截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。
二、KPI绩效考核运行中存在的问题（一）考核本身设计的问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
（二）沟通问题
KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
（三）认识问题
KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。
（四）推动问题
KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。
三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法1.优化绩效考核体系
根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。
2.加强KPI绩效考核培训
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3.加强沟通
在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。
4.强力推行
KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。5.与薪酬挂钩
扩展阅读：工作总结 计划绩效考核表
工作总结、计划绩效考核表（附表1）
姓名：部门：岗位：考核周期：201*年第一季度K指标项目PI本1.期完2.成3.4.考核期目标本考核期工作总结完成时间评分办法完成情况总结实际完成权重得分考评说明考评说明一、本考核期工作总结（由考核者及被考核者共同填写）
权重自评分上级评分加权分二、下考核期工作计划（以下季度计划为主，由下年度计划分解得出）（由被考核者填写）下1.期2.计划3.4.三、综合评价（由考核者填写）
被考核者本考核期绩效完成情况下考核期工作计划预期完成时间预期成果或完成标志被考核者下考核期绩效需改进及工作计划调整本考核期绩效计划分数本考核期绩效分数（绩效计划*70%+绩效素养*30%）注：1、考核期初由考核者和被考核者沟通制订工作计划，工作计划共占70%权重，对于指标和重点工作的分配比例不做强制性规定。2、考核期由被考核者本人客观真实地对自己本月的情况进行自评，并报考核者进行考评。3、计划制订得明显过于保守或绩效自评明显不认真的，考核者可直接给予5~15分的扣分。4、计划各项得分为被考核者评分和考核者评分的权重平均，被考核者评分权重20%，考核者评分权重80%。5、未承担本部门KPI指标的岗位，可把本模板KPI部分删除。6、本表总分为70分。
被考核者签字:考核者签字：
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