二○○七年度绩效考核工作总结
二○○七年度绩效考核工作总结
签发单
文号：成质技监邛[201*]3号
位：生效时
签发时间：201*-01-23
间：
二○○七年度绩效考核工作总结
为充分发挥国家公务员及事业性单位人员的积极性、创造性，激发他们的潜能，切实加强公务员队伍及技术、技能队伍建设，科学地评定公务员及事业性单位人员管理和服务的效果，不断提升政府部门管理和服务的水平，我局严格按照成都市局《关于做好全市质监系统公务员及事业人员201*年度绩效考核工作的通知》精神，认真开展201*年度绩效考核工作，现将考核情况总结如下。一、组织健全，成立绩效考核领导小组。我局成立以弯华同志任组长，徐伟、余毅、刘仕忠同志任副组长，植茂花、吴亚琼、魏福伟、曾仲军、杨文军、梁敏、何泳洁、陶明等同志为组员的201*
年度绩效考核工作领导小组，负责全局年度绩效考核工作。
二、计划周密，组织认真。我局从12月下旬对本年度绩效考核工作进行了计划安排部署、动员，制定下发了《邛崃质监局绩效考核工作方案》，201*年12月下旬至201*年元月中下旬按照按级负责的原则，采取先个人自评、民主评议、组织考核的程序对全局干部职工进行了201*年度绩效考核。在绩效考核中坚持考核原则，即建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与公务员及事业性单位人员年度考核相结合的绩效评估体系，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。以德、能、勤、绩、廉五个方面为考核内容，坚持重平
时轻评时，以平时绩效考核为基础，重点考核工作实绩。
三、坚持民主集中制，确保评选工作客观公正。经自评、按级考核、群众评议、组织考核、绩效考核领导小组推荐、局党组研究决定：拟报优秀公务员4名（弯华、魏福伟、何泳洁、赵青剑），
事业机构优秀工作人员3人（陈其彬、史健、吴咏涛）。二○○八年一月二十三日
201*-01-23
成都市邛崃质量技术监督局
扩展阅读：二○○七年度员工绩效考核方案(集团)
深圳茂业（集团）股份有限公司
绩效考核管理办法
一、考核目的
1、统一所有部门和员工的工作方向，保障公司总体工作及年度预算目标的实现。2、通过考核衡量员工对于公司总体工作及年度预算目标实现的贡献度，作为员工评价与激励的依据。
二、考核原则
1、目标导向原则：根据公司年度、季度总体工作及预算目标，预先制定绩效计划，考察各部门或事业部、各岗位员工对于工作及预算目标的达成情况，依据达成结果评定工作业绩。
2、个人绩效与组织绩效相挂钩原则：员工个人绩效等级与公司整体及部门整体绩效达成结果相挂钩，综合评定整体工作业绩。
三、考核机构设置及考核职责划分
1、集团考核领导小组：为一级考核管理部门。组长：主席
成员：董事长、公司各副总经理、人力资源管理中心总经理。职责：
提报、下达集团总体工作及预算目标，并负责部门、事业部年度、季度组织绩效计划、目标的制定及各部门、各事业部第一负责人的绩效计划及目标的制定；
周期性绩效结果分析会议、提出经营管理改进计划；期末绩效结果分析会议、对绩效考核结果进行审批。
2、集团考核执行小组：为二级考核管理部门。组长：各部门、各事业部第一负责人
成员：各部门经理级以上人员、人力资源管理中心绩效与干部管理部职责：
分解、下达本部门、本事业部各岗位的工作及预算目标，并负责本部门、本事业部年度、季度绩效计划制定；
第1页共10页周期性绩效结果分析会议、提出经营管理改进计划；期末绩效结果分析会议、对绩效考核结果进行审核。
执行绩效考核管理办法，组织实施本部门、本事业部的绩效考核工作。3、人力资源管理中心作为绩效考核政策支持、考核监控、绩效结果应用、申诉处理部门，根据考核领导小组的要求，承担考核推进、监督各部门考核实施进程管理、部门级考核述职工作的组织与安排、负责收集、整理、复核、汇总申报、考核资料的保管、人事系统更新及归档工作。
4、各部门、各事业部第一负责人作为部门绩效考核组织、实施、推进者，负责分解本部门、本事业部的工作及预算目标，确保部门考核在规定时间内按流程标准完成，同时对考核过程及结果的公平、公正负有监督责任，对本部门的数据及成绩的真实性、完整性负责。
四、适用范围
1、本办法适用于集团辖下所有部门，含：办公室、人力资源管理中心、财务管理中心（不含百货）、策略投资中心、产品设计中心、成本控制中心成本控制部、审计监察部、深圳地产事业部、无锡地产事业部、天津地产事业部。
2、各职能部门、事业部助理、文员（含）及以下岗位只实行年度绩效考核。3、高级秘书、秘书等岗位实行半年度考核。4、其余岗位实行季度、年度绩效考核。五、考核对象分类
为有效开展绩效考核工作，根据各类岗位特点，对考核对象进行分类，为各类岗位规定相应的考核周期，具体分类如下：
分类A类包含岗位集团副总经理、异地事业部负责人、部门负责人考核周期季度年度季度年度半年度年度年度B类各职能部门、事业部专员、主办（含）以上岗位C类D类高级秘书、秘书等其余岗位年终考核具体内容及要求等不在本考核办法内，将另行制订。
第2页共10页六、考核流程1、绩效计划1.1绩效计划的制定
◆上级主管根据部门关键绩效指标与下属岗位职责，制定下属岗位关键绩效指标，
并设立目标值、权重、数据提供部门。
◆与下属沟通确认绩效计划，报本单位人力资源部审核，部门负责人以下岗位绩效计划经部门或事业部负责人审批通过执行，部门或事业部负责人及以上岗位绩效计划需董事会主席审批通过执行。
◆绩效计划审批通过后，由上级主管通知员工签名确认。1.2绩效计划的调整
因市场形势、国家政策调整等不可抗力造成当期绩效目标不能按时完成，被考核
人应及时与考核人进行沟通，因未及时沟通而造成绩效目标不能达成的，按原计划执行。
部门负责人以下岗位绩效计划调整经部门或事业部负责人审批通过执行，部门或事业部负责人及以上岗位绩效计划调整需董事会主席审批通过执行。
2、绩效考核
◆每季度末月30日，人力资源管理中心发布绩效考核通知；
◆次季度首月2日，绩效数据统计部门根据被考核部门需求提报相关绩效指标完成情况；
◆次季度首月3日，被考核人根据绩效数据，核算绩效成绩，在次季度首月5日前提报上级主管审核。
◆上级主管审核下属绩效数据、绩效成绩的真实、准确性，并在考核完毕后与员工进行绩效考核面谈，填写《绩效考核面谈表》，人力资源管理中心可派人参与给予监督和指导，次季度首月8日前，考核人将被考核人考核结果上报本部门或事业部负责人审核；
◆本部门或事业部负责人审核本单位绩效成绩的真实性与完整性，审核无误后，次季度首月8日前提报本部门绩效考核结果给人力资源管理中心审核；
◆次季度首月8日，人力资源管理中心审核通过后，将各部门季度或半年度绩效考核结果上报董事会主席审批；
◆次季度首月10日，人力资源管理中心通过OA发布各部门季度绩效考核结果；◆次季度首月15日前，员工对绩效成绩仍有异议，可向绩效管理部门申诉，并填写《绩效考核申诉表》，逾期仍未申诉的，视为默认绩效考核结果，人力资源管理中心将不予受理。
第3页共10页七、绩效考核结果1、绩效得分的核算
关键绩效指标绩效得分=Σ（该项指标得分*该项指标权重）±奖罚分
2、部门或事业部绩效考核得分与部门或事业部季度绩效系数的关系对应如下：等级评价部门考核得分部门绩效系数优秀95分及以上1.2良好合格待改进不合格60分及以下0.885分至95分75分至85分60分至75分（不含）（不含）（不含）1.110.9说明：对考核期出现重大消防、安全事故(造成直接经济损失5000元以上)，根据责任认定，给予责任部门绩效考核系数按照下降一级处理。
2、个人绩效得分与绩效等级的对应关系，如下：考核等级等级评价考核分数A优秀95分及以上B良好C合格D待改进E不合格60分及以下85分至95分75分至85分60分至75分（不含）（不含）（不含）说明：①对考核期出现重大消防、安全事故(造成直接经济损失5000元以上)，根据责任认定，给予责任人绩效等级下降一级处理；
②对未按时提报季度绩效计划、绩效考核结果的部门负责人，给予每延迟1个工作日，绩效总分扣减5分处理。
3、强制分布
强制分布范围:A类和B类所有岗位员工，按照类别进行强制分布。
试聘期，转岗未满三个月员工参与强制分布，但考核结果不与薪酬等挂钩，仅作为转正考核的重要参考依据。
强制分布等级:各部门或事业部负责人根据本单位考核岗位人数，依据绩效成绩排序，对员工绩效等级进行强制分布。
强制分布原则：员工强制分布比例和对应绩效考核系数如下表所示：考核等级比例控制绩效系数A20％1.2B25％1.1C40％1D10％0.9E5％0.8说明：如果该考核单位员工人数不够强制分布比例，则根据考核分数对应等级执行。4、绩效考核结果运用
绩效工资基数＝员工月税前工资总额×20％
第4页共10页员工当期绩效工资＝绩效工资基数总额×部门绩效系数×个人绩效系数九、考核结果公布与面谈
1）每月10日之前季度考核工作完毕，人力资源部把全部考核结果汇总后通过OA发送至各考核单位负责人，由各考核单位负责人组织通知被考核人，同时公司将单位考核结果通过OA发布。
2）对于绩效不理想的员工，被考核人的直接上级必须通过直接面谈的方式，给予指导和帮助。
十、考核结果的确认及异议的处理
1、如考核人与复核意见不一致，以复核意见为准；
2、如被考核人对考核结果有异议，可于2个工作日内向复核人申请复议，复核人应于要求复议的2个工作日内予以答复。如对复议结果仍有异议，则被考核人可于3个工作日内向相应的人力资源部门申请复议：
3、最终申诉结果仍未做出的情况下，仍执行原绩效考核结果。十一、管理规定
1、有以下行为，视情况给予当事人年度考核总分扣减1～5分处罚1）不能按时反馈考核结果给下属，不对下属作面对面沟通者；2）不能按时完成考核工作的相关责任人；
3）未能按时提交绩效考核数据影响考核工作正常进行的。
2、有以下行为者，一经核实，将对相关责任人当季度绩效等级降一级处理，情况严重的，对相关责任人进行降级、降职直至解除劳动合同的处罚：
1）各级考核者与复核者显失公平的行为；2）泄露考核结果的行为；
3）各级考核者与复核者有意偏见的行为；4）在考核过程中出现的有意报复的言行。
3、以上未列违规行为，人力资源管理中心将根据违规事实，参照上述处罚标准进行处罚，对严重违规行为将上报公司。
十二、附则
1、本考核办法由集团人力资源管理中心负责解释。
第5页共10页2、本办法自下发之日起执行。附件：
一、季度绩效考核表二、绩效面谈表三、绩效申诉表
四、部门绩效考核结果汇总表第6页共10页
附件一
季度绩效考核表
部门：考核时间：季度姓名：工号：职位：绩效目标实际完成入职时间：考核人评分绩效指标权重季度工作业绩考核分：奖罚分(S2)：季度绩效考核分数(S3=S1+S2)：季度绩效考核等级：考核人签名：日期：部门或事业部负责人审定意见：签名：日期：
填表说明：
1、“考核人评分”：根据被考核人考核期间的工作业绩表现（即绩效数据），按照其所在岗位绩效指标及规定的考核办法进行评分。
2、“指标考核分”=考核人评分×指标权重；“季度工作业绩考核分(S)”：指标考核分之和。
第7页共10页附件二
绩效面谈表
部门：面谈开始时间：姓名：工号：面谈结束时间：职位：1、被考核人对季度或年度考核结果的意见：非常满意□；满意□；一般□；不满意□；非常不满意□2、被考核人在过去一段时间的工作成绩和存在不足：3、被考核人下一步工作绩效的改进方向和措施：直属上级签名：被考核人签名：
日期：年月日日期：年月日第8页共10页附件三
绩效考核申诉表
申诉人姓名：申诉事由：部门：工号：职位：申诉人签名：日期：绩效考核经理申诉处理意见：签名：日期：人力资源管理中心总经理意见：签名：日期：
第9页共10页附件四
部门绩效考核结果汇总表
部门：考核时间：季度序号姓名工号职位绩效考核分数绩效考核等级备注本部门本季参与考核的员工共人，其中：1、A级：人，占被考核人总人数的%；2、B级：人，占被考核人总人数的%；说明：3、C级：人，占被考核人总人数的%；4、D级：人，占被考核人总人数的%；5、E级：人，占被考核人总人数的%。如本单元人数与实际考核人数不一致，请注明原因：制表人：部门或事业部负责人：
说明：请按考核得分由高到低的顺序进行排列。
第10页共10页
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