凉城一小教职工岗位竞聘工作总结 1

时间：2019-05-26 18:07:57 网站：公文素材库

凉城一小教职工岗位竞聘工作总结 1

凉城一小教职工全员竞聘工作总结

根据凉城县人民政府201*[12号]《凉城县教育系

统事业人员全员竞聘工作指导意见》的文件精神，为进一步深化学校教育人事体制改革，完善用人制度，建立健全激励、竞争机制，变身份管理为岗位管理，保障学校和教职工的合法权益，增强教职工教书育人的自觉性，提高教职工素质和学校办法效益，建设一支适应教育现代化需要的高素质的教师队伍，充分调动广大教师的教学积极性，鼓励教师积极投身教学工作、探索教学改革，促进我校教师队伍整体素质和教学质量的提高，认真开展了本次竞聘上岗工作，主要做了以下工作。一、提高认识，统一思想。

认真组织全体教职工学习县人民政府201*[12号]《凉城县教育系统事业人员全员竞聘工作指导意见》的文件精神，并传达上级有关会议精神，在教职工中进行了广泛的宣传，提高了对此项工作的认识，统一了思想。二、建立组织机构，制定实施方案。

为了认真负责地做好竞聘上岗工作，学校成立了由校长李格平同志任组长，副校长赵勇同志任常务副组长，蔚连奎、王玉和、龚志强、李贵珍、王利俊、张志庭、张明星、陈爱民、杨丽萍、刘俊峰、韩俊青、王瑞芳、李霞、郭永峰、王艮兰、郭英娥、刘文莲、薛永清、李培英、郭培芬、王书珍、郭诚、许淑敏、郭丽华为成员的岗位竞聘工作领导小组，全面负责此项工作。工作领导小组根据上级文件精神和会议精神，于201*年1月19日前初步完成了竞聘上岗工作的实施方案的制定。在1月22日全校教职工大会上进行了讨论、表决通过。全校111人到会，投赞成票有111人，岗位竞聘与管理领导小组同意学校制定的实施方案，并把《实施方案》进行公示，上报县教育局。

三、操作《实施方案》，公开、公正、公平进行竞聘上岗。

1、学校根据上级核准的岗位设置情况，编制了《岗位说明书》及《岗位职责》，设置专任教师岗位90个、

职员及教辅人员岗位20个，共计110个岗位。向全体教职工公开了竞聘的岗位职数、岗位名称、工作职责、目标任务、考核奖惩办法、具体任职条件和聘期，使每一位教职工心中明白。

2．学校于2月24日进行了公开申报。教职工根据自己的情况，进行竞聘报名。并填写了《应聘意向书》，2月25日学校岗位竞聘工作领导小组根据《实施方案》，确定了各级岗位的拟聘人员。并在根据各项成绩综合评分后，按照从高分到低分的顺序，坚持自愿的前提下，择优聘用。2月26日至3月2日进行了为期5天的公示，无任何情况反映。

3．学校于3月3日把正式竞聘上岗人员名册上报县教育局，按规定颁发聘书，此项工作已较圆满地完成。

四、本次设岗110个，现有教职工111人，其中重病1人，公伤1人，无民事行为能力1人，到退休年龄人员2人，准备坐休11人，除特岗教师11人外，现短缺体育教师2人、音乐教师1人，美术教师1人，信息技术教师1人。

从我校这次竞聘上岗工作来看，做到了公开、公平、公正，建立了一支适应教育现代化需要的高素质的教师队伍，充分调动广大教师的教学积极性。为今后的工作也积累了一些经验。

扩展阅读：白山华生热力有限公司岗位竞聘工作汇报

白山华生热力有限公司岗位竞聘工作汇报

尊敬的集团公司领导、各位同仁大家好：

201*年在集团公司吸纳人才、培养人才、造就人才思想的指导下，※根据白山华生热力的发展，结合现阶段人才匮乏、断层的实际，※公司领导班子清醒地看到人才队伍建设的重要性和紧迫性，进而把“人才队伍”建设确定为公司的核心工作和首要任务。※为此对外通过各种途径和资源广泛招聘人才、对内以能力素质提升为目的广泛培养人才、提供赛马平台发掘提拔人才。※主导思想：为人才提供一个可学习、可提高、可发展的从业环境，让人才工作的充实、对企业和个人的成长充满希望。※201*年4月公司的岗位竞聘就是“人才队伍”建设的一项重要工作内容。下面我就此项工作汇报如下：※

一、统一思想达成共识确定原则性意见

为使竞聘工作系统化，条理化，经总经理办公会充分研讨，首先确定了竞聘工作5点原则性意见：※

1、全岗位竞聘。因为竞聘上岗在白山热力尚属新生事物，虽然201*年4月公司首次进行了机构调整和全岗竞聘，但当时只是大幅度的整合了机构，整合前机关12部门，基层13部门，整合后机关9部门，基层8部门；※当时从稳定和工作连续性的角度考虑，竞聘人员调整幅度很小，参加

竞聘人员30人，落聘2人，聘用比例为94%。在此情况下为了加强管理，堵塞漏洞，解决职业倦怠问题，进行了大规模的调岗，调岗比例为90%。※经过两年的团队建设、企业文化的熏陶和培养，领导班子认为我们的员工现在有了一定的承受力，能够坦然的接受竞聘结果，为给人才提供更多的机会，注入更多的新鲜血液，激活整个管理团队，班子议定实行全岗位竞聘；※

2、管理团队向年轻化方向发展。竞聘前公司中层以上管理者共计34人，按35岁以下为青年，36岁至49岁为中年，50岁以上为老年来划定，管理团队中青年占24%，中年占38%，老年占38%，超过三分之一人数的比例提醒我们，管理队伍已经出现了老龄化倾向，如果再过5年，没有年轻力量充实管理队伍，老龄化问题将不可避免，公司的企业管理将出现危机。因此，我们要未雨绸缪，在此次竞聘中向年轻化方向发展；※

3、长远规划，有针对性的提拔。侧重于大学生、基层站长两个层面要有竞聘成功者，大学生竞聘成功会激励大学生队伍，勤奋、踏实、创新的开展工作，积累业绩，奠定为公司承担重任的基础，还能使他们看到希望，留住人才；基层站长竞聘成功，会激励更多德才兼备的人走上站长的竞聘台，为公司提供更多的选择空间，促使公司的整体素质和管理能力得到进一步提升；※

4、高层宏观掌控下的民主选择。高层负责竞聘者人选的确定，员工按照自己意愿选择自己信任的领导。通过员工参与划票，使高层能多角度、多层面的了解竞聘者，更是将“四十字”方略中的“民心”思想落到了实处；※

5、突出“真”字，让竞争实力相当的竞聘者同台竞争，形成真正的竞争氛围。※

二、依据原则结合实际合理制定竞聘方案依据上述5点原则性意见，结合公司实际情况，由人宣部起草了岗位竞聘方案，并报总经理办公会讨论，讨论修改后的竞聘方案下发机关部室、基层单位征求意见，反复讨论3次，完善方案的同时也达到了动员的目的。此次竞聘方案与往年比较有一些实质性的变化。※1、此次竞聘不仅只看台上表现，同时结合日常业绩。将日常工作中优质服务、生产经营指标、宣传报道、干部测评等各项中心工作列入考核，综合评定排列名次，综合排名第一的中层正副职2人直接聘用，综合排名倒数第一的中层正副职给予减票，激励大家注重日常工作业绩积累；2、首次实行所竞聘岗位部门员工参与划票，投票占40%，员工自己选择喜欢和信任的领导，能充分地调动起员工的主观能动性；※3、改变了高层的操控权。以往竞聘投票高层每人5票，中层每人1票，公司有高层7人，共计持有35票，中层34人，共计持有34票，换言之高层的意愿也就是竞聘结果，使很多人失去了竞争的积

极性，这次竞聘调整为总经理、人力资源总监各3票，其余中高层每人1票。这样高层共计持有11票，中层持有34票，加上员工的40%票，高层的意愿不能左右结果，民意决定结果。高层只能实行原则掌控，设定门槛，选择选手，争强了员工参与竞争的积极性。※

三、竞聘亮点

1、老骥伏枥，志在千里。此次竞聘公司共计主持了副总经理、中层正职、中层副职三个轮次的竞聘。※在副总经理岗位竞聘中，公司原主管生产副总经理许传政50岁，是原班子年龄最大的成员，任职时间8年，这次竞聘主动报名，并没有因为自己资历深、年龄大而轻视年轻的竞争对手，积极备战。在竞聘现场脱稿演讲，震动全场，不时获得阵阵掌声和大家尊敬的目光，他的脱稿演讲带动了公司以下各轮次的选手均脱稿演讲。※毕竟是第一次，公司在竞聘台前放了讲桌，希望借此给大家一些信心，可是让人惊喜的是绝大多数竞聘选手主动走到桌前或把桌子搬走，这不仅仅是自信心的体现，更是白山热力员工积极进取，士气昂扬的表现，是思想意识提高、真心认同华生企业文化的画面。※

2、主动竞争意识增强。以往竞聘总是要领导动员或要求，而这次高层没有找任何人谈话，更没有硬性要求，员工主动报名，公司需求中层管理岗指数34人，实际报名84人次，尤其是大学生和站长，当时公司共有大学生7人，其中

4人参加竞聘，1人竞聘成功；※基层站长够条件的共计8人，4人参加竞聘，2人竞聘成功，主动竞争意识增强的同时也让我们看到了华生人永不满足的企业精神。※

3、竞争的氛围和质量明显提高。表现在竞争现场真实、生动、吸引人，不像过去假、空、走过程。对手提问尖锐、犀利，选手回答诙谐、幽默注意技巧。※比如：在团新所副所长岗位竟聘时有2人参加竟聘，分别是团新所技术员王宏军、团新所班组长郑文军，※我们领导班子倾向于技术员王宏军能够竟聘成功，他的优势一是年轻，有朝气，工作热情高；二是专业对口；三是可做为后续培养干部发展，劣势一是经验少；二是人脉不足。※班组长郑文军的优势一是生产经验多；二是老员工，人际关系好，劣势一是年龄偏大；二是文化程度相对低；三是做为后续培养干部发展潜力小。※竟聘前班子成员对此事有了充分的估计并事先做了相应安排，在提问环节，人力资源总监宫铁信向郑文军提出问题“以前接到过对你的干私活的举报，现在仍然接到你的一些其他举报，那么你说说看是你自身的问题还是团队的问题？”问题一出，全场安静，郑文军更是手足无措，这致命一击，动摇了郑文军的自信，使局面改观，※最后王宏军以28票对25票胜出，成为本次竟聘公司唯一胜出的大学生。2天的竟聘会议，参会人员时而哄堂大笑，时而脊背发凉。※

4、势均力敌，赤膊上阵。由于此次竞聘公司设定了让

条件、能力相当的人同台竞聘，使竞聘者自己权量后都看到了了希望，因此准备充分，场上针锋相对，全力拼杀，互不相让，竞聘者情绪激昂，参会者情绪也被最大程度调动起来，充分的地体会着竞聘的压力和残酷。※等条件竞争还有一个潜在作用，竞聘结果的微小差距，让竞聘成功者虽成功仍心存危机感，失败者虽失败，仍满怀信心，踌躇着下次再来。在监察大队副队长的竞聘中，3名竞聘选手的票每人仅差1票，安装公司副经理的竞聘中2名实力相当的选手计票时票数咬合得很紧，大家的精神也高度紧张，参会人员的紧张程度不亚于竞聘者，最终此次竞聘年龄最大的选手原安装公司副经理卫波仅以2票的微弱优势击败了小他22岁的竞争对手。竞聘成功后卫波的一段话感动了在场所有的人（放录像）。※

5、人尽其才，敢于聘用有争议的人。孙中山先生曾经说：人善尽其才则百业兴。善于发现员工的长处，扬长避短管理者才能更多的发现人才，合理任用人才。现任南平供热所收费所长在竞聘中颇有争议，一些人认为他缺乏管理能力、文化素质低、性格粗暴、工作手段简单，但公司高层认为他工作热情极高、认同公司企业文化、忠诚于企业、沟通协调能力强、工作力度大，同时为了扭转南平所的不良风气，当他竞聘成功后，公司尊重客观，大胆聘用他。任职仅3个月，他就带领着团队解决了南平所7年，市领导、政府职能

部门多次协调解决不了的东苑小区分户改造问题。进而推进了公司整体分户改造的施工进程，现在在公司分户改造中没有困难、没有理由，东苑都能改下来，其他小区、其他楼就不是问题。任职后的季度考核，民主评议他得86.67分，同一把所长得分相同。他用他的努力和能力改变了大家对他的看法。高层也因为独特的用人观印证了赛马不相马，才能发掘出千里马。※

6、坦然面对成功和失败。在这次竞聘中原任4名中层干部落聘，大家都能坦然面对，没有人耍态度、闹情绪、讲怪话，都能从自身角度查找问题，听从公司安排，从而看到了员工素质，折射出员工和企业日趋走向健康和成熟。※

此次竞聘胜出中高层共计34人，100%符合领导班子预期。在充分民主的条件下，中高层和员工的选择如此的一致，说明了白山热力领导班子具有很强的掌控能力，也说明了领导班子的入门选择是正确的，同时也看到了白山热力团队人心向上、有公心，有正气。充分展现了企业的凝聚力、向心力和核心力。※

四、总结存在的问题

1、人才的储备十分匮乏。此次竞聘高层指数2名，实际竞聘成功1名，机关8部室，只有客服、生产2部竞聘出了正职，其余6部室均为副职主持工作。其原因就是现阶段很难选出适用人才，由此可见白山热力人才储备的匮乏。

2、竞聘成功者能力素质还有待提高。虽然公司领导员工意见统一选出了管理者，但其中大部分只能是相对优秀而达不到绝对胜任，其能力素质还有待于进一步调高。※

五、竞聘工作并没有结束，在延伸、延续：

看到了存在的问题，公司领导班子研究并制定了相应的解决办法：

1、建立人才库。在此次竞聘中表现优秀，有可塑性的员工和业绩积累优秀的员工进入人才库，进行人才储备、侧重培养、专项培训，作为解决人才匮乏、人才断层问题的一个途径；※

2、在此次竞聘中新提职干部，扶上马还要送一程。为达到用最短时间使他们胜任本岗工作，公司实行了定向培养、干部汇报、季度考核的制度强化提高。※

定向培养是新任职的中层正职由公司高层负责培养，中层副职由机关相应业务科室中层正职负责培养，培养的主要内容传输管理经验、教导业务知识、协助解决问题、予以评价并提出发展要求，以使这些干部尽量不走弯路或少走弯路，减少企业损失。※

干部汇报是新任职的中层干部每月向班子进行一次文字汇报，包括业绩、创新、心得、感悟、经验、差距等，使其自觉、自省地提高个人的能力和修养，同时公司高层掌握

其动态，及时的修正，使其更好的成长。※

季度考核是对新任职中层干部每季度一次考核，采取谈话、民主测评等方式，加强对新干部的管理和掌握，增加其危机感，针对反映出的问题予以诫勉谈话，促使其改正和提高，4个季度的考核积累就是下一年任用的重要依据。※

按照如上制度规定，公司对新任职8名中层确定了一对一定向培养对象，并于8月5日对这8名中层干部进行了考核，通过考核新任职中层干部普遍具有工作热情高，荣誉感强，勤奋、踏实的特点，但管理经验不足，角色转换慢，缺少全局意识和驾驭能力。下一步我们将把上述管理制度坚持保质实施下去，争取尽快改变这个局面，使这几名中层干部快速成长，担负起各自的工作职责。※

白山华生热力公司岗位竞聘工作虽已结束，但后续工作才刚刚开始，人才队伍建设任重而道远，我们深知不能用5-10年的时间完成公司的人才梯队建设，我们的企业发展将从何谈起。在集团公司重视人才、重视人才队伍建设的主旋律下，白山华生热力将坚定地按照集团公司的要求，提高认识，增强责任感，克服一切困难，将人才队伍建设这个核心工作高标准做好。以上汇报如有不妥之处，请大家批评指正。谢谢！

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