景星中学关于中小学职称改革试点调研工作总结
景星中学关于中小学职称改革试点调研工作总结
一、教师队伍现状分析：
我校现有教职员工34人（其中校长1人，副校长1人，中层干部6人，会计1人，出纳1人）。专任教师31人，职员1人，工人2人。
现将专任教师具体情况分析如下：
第一、从学历结构上看，本科学历26人，大专学历5人，现在一位教师正在进行本科学历培训。
第二、从职称结构上看，高级职称7人，占21.8%，中级职称7人，占21.8%，初级职称17人。
第三、从年龄结构上看，30岁以下的15人；3140岁的9人，41岁以上的教师7人。分析可看到，中青年教师占的比例较大，老年教师少。
根据以上数据分析看，学历达标已符合上级要求、教学功底扎实。他们具有扎实的专业基本功和业务素质。队伍老、中、轻结合。特别是中轻年教师他们朝气蓬勃，充满活力，工作热情高，个性鲜明，有一定的事业心和工作责任感。代沟小，与学生容易交流。他们有较强的创新意识和开拓精神，抓学校管理工作和做学生思想工作优势明显。这种优势决定了中青年教师是我校全面推进素质教育的生力军。当然学校教师队伍也存在诸多问题：部分青年教师，面对新课程改革新理念匮乏，部分老教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验。
二、岗位设置工作实施情况：
我校在岗位设置和聘任中，最关注两点：一是充分利用岗位设置的政策，形成好的机制，不断激励教师关注自身的专业发展，更好地投入到教育教学工作中，实现争优创先；二是顺利完成聘任工作。聘任结果比较满意，与实施前预测情况大体相符：
⑴初级岗位。实有初级岗位17人，聘任数17人。⑵中级岗位。实有中级岗位10人，聘任数：10。⑶副高岗位。有高级教师4人，聘用数4人。
从聘任结果看，与实施前预期大体相符，既通过评审保证多数教师升级，也在五级、六级、八级、九级分别保留了适度空岗，保证了后续发展的可持续性。
在充分分析校情的基础上，我们认为，主要矛盾有一点：⑴实际岗位超过岗位设置数，不是人人能升级，但又人人想升级。对此矛盾我校会成立领导小组坚持公正公平的原则进行聘任。积极听取取大家的意见，予以疏通和化解。
三、绩效工资实施情况：
我校自行出台本校的绩效工资实施方案，并通过教职工讨论后形成定稿，一切按照方案实施分配。方案的制定完全符合上级的要求：校长和中层干部的绩效工资不按比例提取，是和职工进行公平、公正进行打分所得。在绩效工资的分配实施中，我校教职工比较满意。
四、教师职称系列中正高级和副高级岗位结构比例设置的建议：1、按照现行规定，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级。相当一部分中小学教师在评上限定的最高职称后，会产生“船到码头车到站”的惰性思想，职业发展空间受限，进取心和积极性不高。另一方面，职业发展空间受限还不利于稳定教师队伍。一些教师为了实现自己的职业愿景，或放弃教师工作，或转而追求行政职务。
2、希望不要压缩高级岗位的比例。
景星中学二0一一年十一月四日
扩展阅读：溪洛渡镇中心校职称改革试点调研工作情况汇报
溪洛渡镇中心校
职称改革试点调研工作情况汇报
永善县教育局：
根据人社部发【201*】98号《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》及永善县教育局永教电【201*】54号《永善县教育局关于做好中小学职称改革试点调研工作的通知》精神和要求，溪洛渡镇中心校行政高度重视此次调研工作，认真研究，将原文转发到全镇各学校，要求镇属各学校组织教师认真学习、研讨、分析，将教师意见和建议收集交中心校，中心校综合全镇情况，将全镇调研情况进行了认真分析、总结，现将调研情况汇报如下：
一、全镇小学教师队伍现状1、职称结构情况
我镇现有小学教师529人，其中专业技术人员526人，工人3人；有小学高级教师321人，占60%；一级教师198人，占38%；小学二级教师2人，未评级5人，占2%；中级工3人。
2、岗位设置及聘任情况
上级给我镇核定教师编制数598人，核定专业技术岗位595人，工勤岗位3人；核定中级岗位357人，初级岗位238
1人；核定小学高级八级107个岗位，九级142个岗位，十级108个岗位，小学一级十一级116个岗位，十二级116个岗位，十三级6个岗位。
根据岗位设置情况，中心校严格按照岗位设置及要求对全镇教师进行了岗位聘任，聘任情况为，小学高级八级已聘任68个岗位，九级134个岗位，十级108个岗位，小学一级十一级116个岗位，十二级96个岗位，十三级7个岗位。
3、绩效工资实施情况及建议
从上级要求实行奖励性绩效工资政策后，我校根据全镇学校实际制定了溪洛渡镇中心校奖励性绩效工资实施方案及实施细则，并在全镇职代会上讨论、修订并通过，报县教育局审核批复后在全镇各学校执行。
绩效工资在学校执行两年来，教师们普遍认为，教师奖励性绩效工资不应该用方案分配，而应直接按照标准发到教师手中，而对教师的奖励，应由政府另外拨款进行奖励。
二、结构比例设置建议
1、设定适应教育发展的岗位比例。
岗位指标控制太严，虽然人社部门采取了一些政策，但是要消化现在已有的职称存量要几年甚至十几年的时间，许多教师退休之前没了希望。这样，改革成效难免打折扣，也与现实不符。这几年已有大量具有专科、本科学历的优秀师范毕业生进入小学教师队伍，如果政策不加以完善，会严重
2削弱小学教师队伍建设。所以应放宽指标分配，多给岗位。
此前，小学高级教师仅为中级职称水平，最高可评上的小学中学高级教师，即俗称的“小中高”教师，也仅为副高级职称水平。学校多年也只有一两个名额能够评上“小中高”。很多时候都是等到有老师退休，将职称空出来，才有机会参评。而等到有“小中高”名额可以评选时，大多数老师往往都沉默以对。因为，“都知道没戏”。现在这个“教授”,恐怕更是可望而不可即。
2、妥善解决学校中层以上管理干部及教辅人员评聘问题。
中层以上管理人员因全力从事于管理工作，特别是我镇点多面广，校点多，教师多，学生多，管理中存在的困难也特别多，不能与单列学校相比，如果管理人员都专心从事于班级教育教学中，难免对镇属学校的管理、教学研究等花的时间相对就少，就会出现顾此失彼的现象，教学与管理都不到位，所以管理人员应给与适当关心。
3、从实际出发完善评聘标准。
虽然有了政策,虽然政策中说中小学教师也可参评正高级职称，但是，参评条件是什么？评价标准又如何？谁来评以及评上后能落实到哪些实惠？中小学教师评“教授”，是否也像大学教师评职称一样主要看科研成果？这个指标是否充分考虑到中小学教师课堂任务重，备课、考试压力大等实际
3情况?
三、细化标准条件
1、实行倾斜政策，农村教师不仅可以免考计算机，论文和课题等可降一级要求，评审时能接受单独考核评价，更注重考核教育教学水平和业绩。
2、学校中层以上管理干部及教辅人员评聘时应制定加分条款，给予倾斜。
3、对在贫困边远山区任教，年龄大的教师在评聘时的学历应适当放宽政策。
4、对于少数特别优秀的教师，可制定相应的破格评审条件。
教师们认为，改革中增设职称拓展了自己的发展空间。广大教师普遍反映，在中小学教师中设立正高级职称，使他们切实感觉到地位提高了，发展空间广阔了，干工作有了动力，干事业有了奔头，增强了进取意识。同时让小学教师感到获得了尊重，受到了激励，展现在面前的是更加开阔的平台。”
溪洛渡镇中心校201*年11月4日
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