安塞分公司201*年人力资源工作总结
安塞县供电分公司201*年人力资源工作总结
根据集团公司11月22日视频会议和《关于做好201*年工作总结的通知》精神，重点对照延安供电分公司年初下达的201*年人力资源重点工作任务部署，现将安塞县供电分公司201*年人力资源工作总结如下：
一、201*年人力资源重点工作任务完成情况（一）制定并实施公司对外交流合作计划
根据延安分公司《关于印发的通知》（延地电发[201*]303号）文件精神，为全面提升企业管理水平，构建核心竞争力，加快新“两型两化”战略目标的实现，结合省、市公司开展对标工作的要求，制定了《安塞县供电分公司201*年对标工作实施方案》，充分落实省、市公司关于对标工作的文件精神，分解细化对标内容和考核指标，建立公司对标指标体系；突出管理体制、内部治理、经济效益、经营机制和科技创新五个方面的重点，通过对标分析，找出差距，改善管理工作中的短板和不足；加强对标组织领导，以专业对标提升为主要形式，采取“走出去”、“请进来”的方法，学习借鉴标杆企业先进经验，全面提升公司的发展质量和效益。
安塞县供电分公司于今年9月份组织生产技术部、市场营销部、调度中心负责人赶赴吉县供电公司与郑州凯特智能电气有限公司进行了全方位的技术交流活动，在学习交流公司管理、电网装备、业务流程和企业管理等方面进行了深层次、全方位的比对，力争不断在生产、经营、管理等方面的工作里实现改进，全面提升公司指标水平和工作水平，最终实现一流的管理、技术、效益和优质的服务。
（二）深化全员教育培训，全面完成公司教育培训计划1、积极开展针对转岗人员、新进人员、不能适应岗位工作需求人员的岗位培训，根据岗位规范的要求，对其进行岗位（工种）适应性培训。公司岗位培训严格遵循“学用一致，按需施教”，“干什么学什么，缺什么补什么“的原则；面向实践，注重实际能力的培养。通过开展岗位培训工作，真正达到提高员工岗位所需业务技能的目的。
结合岗位职责、岗位标准和岗位技能需要，按照专业化管理的要求，重点对变电运行岗位、配电线路、计量外勤、内勤、客服中心人员、电费核算、农电工、供电所长、安全员、营业专责开展多层次，全方位、立体式、全覆盖的培训，确保生产岗位员工的培训率达到100%。
2、本年度专题培训项目共计完成10项，参与培训人员均能达到熟练应用。开展专题培训内容以岗位（工种）现场实用技能培训为主，通过实例教学，提高员工在工作中的作
业技能。重点是一规两卡、两票三制、电费核算、业扩流程、装表接电、服务收费、典票操作和现场运行规程、事故预想、模拟演练等专题培训，全面提高岗位技能。
（三）继续开展师带徒活动，帮助新进员工更快适应岗位
公司针对新进人员（大中专毕业生和退伍军人）、转岗人员实施师带徒活动，按照《陕西省地方电力集团公司名师带徒实施办法》（陕地电发[201*]62号）和《延安供电分公司关于进一步开展师带徒活动的通知》（延地电发[201*]312号）以及《安塞县供电分公司关于开展“师带徒”活动实施意见》（塞电发[201*]13号）规定开展工作，通过签订师徒协议书，明确师徒之间相互的责任和义务，在规定时间完成协议内容，最终实现201*年、201*年新进人员从师率100%
（四）继续开展岗位练兵活动，创新员工现场培训方式坚持不懈地把岗位练兵活动作为基层员工教育培训的主要载体，按月认真落实延安分公司下达的练兵项目，公司分管领导、部门负责人深入现场参与演练，按照标准化作业流程规定的程序，力争不走过场，扎实开展。演练方式灵活多样，主要以模拟演练、作业现场、抢修现场、培训现场等形式开展。演练前认真做好准备工作，做到“一方案，五清楚，两齐全”，即有“一套完整的演练方案，人员分工职责
清楚、演练任务清楚、安全措施清楚、技术措施清楚、演练现场环境清楚、备品备件齐全，痕迹资料齐全。确保练兵项目的完成率和合格率达到100%。
（五）完善公司绩效考核办法，提升公司考核水平201*年公司结合以往绩效考核办法，对现有的岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面展开量化考核，规范基础考核的同时，强化了公司的奖优罚劣和激励分配制度，成为激励公司人才成长的重要手段和管理方式，大大提升了公司绩效考核水平。
（六）加强人才队伍建设，提高员工业务和文化素质。认真贯彻落实《关于印发〈集团公司专业技术人员继续教育实施细则（试行）〉的通知》（陕地电发[201*]166号）和《关于做好201*年度工程中初级职称评审工作的通知》(陕地电行发[201*]10号）文件精神，不断加大专家评审推荐和职称评审力度，积极鼓励和支持公司员工参加继续教育和职业技术资格认证考试。不断加强班组长和技术员队伍建设，选拔优秀大学生担任组长、技术员，班组长和技术员大专及以上学历或初级及以上学历或初级以上职称人数较201*年提高了10%。10月份，公司员工乔忠东代表安塞分公司参加201*年“地电杯”技能大赛取得市级第二名、省级第四名的好成绩，以此为例，大大提高了公司员工的业务素质和工作
积极性。
二、201*年人力资源工作思路
（一）建立健全合法规范的人力资源管理制度建立健全合法规范的用工制度是企业做好人力资源工作前提条件，根据集团公司《关于规范劳动用工管理的通知》（陕地电发[201*]163号）和《关于对劳动用工秩序进行整顿的通知》（陕地电发[201*]250号）的文件要求，201*年度安塞分公司人力资源管理部门将继续强化劳动用工的整顿和制度完善工作。员工从入职到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部管理部门都要按照文件程序进行操作，对员工提供尽可能的人性化的服务，通过人力资源工作的规范性、严肃性和制度性引导员工时时处处关心公司的发展和命运，大大提高公司员工的凝聚力和向心力。
（二）完善公司培训制度和计划
学习培训作为公司激励员工的有效手段，因此公司要通过学习培训工作给员工充分的成长空间和发展机会。介于公司的特殊情况，员工的科学文化水平良莠不齐，201*年公司通过完善公司《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立翔实有效的企业年度培训计划，从基础的安全培训、业务培训、管理培训、团队合作培训、员工
企业文化培训等等来满足公司发展的需要。
（三）继续改革完善公司绩效考核工作
针对目前公司绩效考核存在“只能考核到认真干工作的人，对不认真工作的人没有严格的效力；机关和基层站所考核不全面”等问题。201*年公司将广泛征求员工意见，形成全面有效的绩效考核办法，增加奖励机制，有效提高公司员工的工作效率和工作热情。
总之，人力资源作为公司的核心资源将直接决定公司的核心竞争力，因此公司不仅要从战略上建立健全具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好，从而帮助公司形成公司独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，不断提高职业技能和业务水平，在实现自我发展目标时快乐地享受工作，与公司共同成长。
扩展阅读：人力资源工作总结201*年(正确)
广源时代连锁管理机构------------------------------选人育人用人留人-------------------------------人力资源部
HR--201*年工作
部门人力资源部
姓名宋春梅
职务总监
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目录
第一章年度工作综述--------------------------------------------------------------3第二章具体工作总结--------------------------------------------------------------4一、招聘工作------------------------------------------------------------------------4二、培训工作------------------------------------------------------------------------5三、绩效管理------------------------------------------------------------------------6四、薪酬、耗材管理---------------------------------------------------------------7五、劳动关系管理------------------------------------------------------------------8第三部分年度工作出现的问题及改进建议---------------------------------9-10
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201*年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导
下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
第一章年度工作综述
人力资源201*年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，201*年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在201*年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
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第二章具体工作总结
201*年度主要完成以下几个方面的工作：
一、招聘工作
随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。截至201*年12月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人（见图）。
入离职分布图90807060504030201*0入职离职8578575544人数2712141923030222731292325282428222121月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，201*年度员工流失率达38.96%，给招聘工作带来了一定被动性。
本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招聘平
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台（赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等）及人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。
应聘人员分析：1、求职者不愿意到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满意。6、综合素质、专业不够。
二、培训工作
培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
因201*年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训计划。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作。因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。
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三、绩效管理
原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台《绩效考核补充管理办法》，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。
新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高。
为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。
201*年度各部门绩效奖金分配如下图：
全年部门绩效奖金统计241251429518545总部乐安婺源1店崇仁店铅山店3460038020
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由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出许多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考
勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：
（1）、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况；
（2）、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本控制率；
（3）、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放；
（4）、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。
（5）、201*年度薪资统计（如图）：
2100001900001700001500001300001100009000070000500003000010000南昌乐安铅山婺源1店婺源2店崇仁鄱阳总部
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（6）、201*年度每月门店人事成本费用统计（如图）：
15.0%13.0%11.0%9.0%7.0%5.0%3.0%1.0%铅山店乐安店婺源1店崇仁店南昌店11月3月4月7月8月10月1月2月5月6月9月12月-1.0%
如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底一直较高。婺源一店人事成本控制还是蛮好，一直控制在3.5%-4.0%之间。
五、劳动关系管理
（一）本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳一定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，所有人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。
（二）认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时的进行更新。
（三）因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一
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致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬。
（四）本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。
第三章年度工作出现的问题及改进建议
人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
1、人事招聘未完成储备人才的工作。分析原因如下：（1）薪资待遇偏低，难有竞争力；（2）现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资。
改进：（1）.开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场招聘等；（2）.特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原则；（3）.加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。（4）.增加人才数据库。对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。
做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：（1）员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪；（2）培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；（3）执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。
改进：（1）、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；
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（2）、从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终；（3）、严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司流程，认同企业文化；
3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。
改进：（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。（2）部门执行力有待提高。很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。
4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事招聘带来很大的压力。
建议：（1）对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）。（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。
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