20XX年度茶坊工作总结
20XX年度茶坊工作总结
茶坊20XX年11月3日收回酒店，于20XX年4月1日起正式纳入酒店序列，由酒店统一管理。在过去的一年里，我们围绕酒店工作思路和目标，狠抓经营管理，以提升服务质量为重点，在酒店领导的亲切关怀和大力支持下,在各部门的大力配合和全体员工的努力下，创造了良好的经济效益，完成了酒店下达的经济指标及各项考核目标任务。一、主要经济指标完成情况
酒店20XX年4月1日至2XX09年12月31日，对茶坊下达了经济指标和各项考核目标任务。从20XX年4月1日截止20XX年11月30日共计完成营业收入121.13万元，与下达的目标任务117万元相比，完成目标任务的103%；营业成本9.7万元，与下达指标11.25万元相比，降低了%。二、主要工作
1、制订各项规章制度，逐步健全内部管理
规章制度是加强酒店管理的重要保证，为此，我们及时制定了（钥匙管理办法、遗留物管理程序、服务程式、酒水管理办法、库房管理办法、考核制度等）各项规章管理制度。根据我们茶楼特殊性结合酒店管理制度，制定茶楼工作手册，使员工按照标准化、规范化、程序化来操作，提升了员工整体素质。为了准确了解顾客在消费过程中的各种需求，建立了客史档案，制定了婚宴、会议预定登记表，制作了茶楼贵宾卡。与桑拿中心重新签订《关于开展浴脚、桑拿按摩》的合同。做好了固定资产的管理，加强员工爱护酒店设施设备的意识，每半年我们进行一次自查,对遗失或未办理手续的资产及时采取相应的措施，在年底的财产清查中保证了财产的安全。我们还对二级库房加强了管理，每月对易耗品、清洁用品盘点，对申购物品严格按照酒店申购程序办理。吧台酒水做到每日盘点、帐实相符，不得有误。为了使茶坊财务核算更加规范，建立了一套完整的适合本茶坊财务核算和管理需要的电算化记帐系统。
2、进一步完善硬件设施，创造良好饮茶氛围
为了营造更好饮茶氛围，我们对茶坊大厅装饰做了调整，对大厅原有的风景画更换为山水画，对大厅的座垫、靠垫套进行了撤换,使大厅更加整齐、统一、协调。同时增设茶坊背景音乐,对大厅、卫生间面台上的干花和包间烟灰缸、抽纸盒做了更换，为大厅增添了金鱼缸,为宾客提供了一个舒适和幽雅的环境.我们还对花园平台新购置太阳伞,增加了喷泉，喷水池增加金鱼,为顾客提供了一个清新、休闲饮茶环境。在今年春节、圣诞节、婚宴期间，我们给茶坊进行了全面装饰，使茶坊更加温馨、喜庆。为了提高茶坊档次，我们更换了9台品牌麻将机，订购了专用紫砂杯,对袋装茶叶克数做了调整，保证了茶叶的品质。为了增加营业收入，将原办公室改为大包间。为了节省开支，将酒店闲置的家俱搬至新增加的包间使用。通过不断的完善茶坊硬件设施和不断提高服务质量，为顾客营造了一个非常好的饮茶氛围，大大的增加了茶坊的营业收入,留住了许多老客户，带来了很多新客户，稳定了茶坊的收入。
3、加强员工素质培训，努力提高服务质量
培训是提高员工素质的有效手段，是提高服务质量的基础性工作。加强员工的培训是提高服务质量的关键，也是促进酒店生存发展的根本。为此，我们今年的重点工作加强员工培训，每月开展二次二级培训，主要对员工进行（仪容仪表、行为规范、职业道德、服务意识、员工心态训练、服务礼仪、服务程序）等方面的培训，通过培训员工在卫生质量、服务质量、服务意识等方面都有明显的改善，提高了员工职业道德的修养。我们对新老员工之间还注意搞好传帮带，实行“一对一”的培训，这对新员工快速熟练掌握工作业务起到了很好的作用。为了更好让员工掌握茶艺知识，我们特请专业茶艺师给员工培训茶叶知识和冲泡方法，提高员工服务技能。我们积极参加酒店组织7月1日,历时一个月的“微笑大使”、“微笑明星”和3月31日至4月2日开展的“服务大比拼“活动。通过这次活动，提高了员工微笑意识和服务水平。
4、强化安全责任落实安全措施
一年来，我们认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持“谁生管、谁负责”的原则，突出重点，强化管理，狠抓落实，确保茶坊客人、员工的人身、财产安全，实现了全年无安全事故，无重大治安案件和刑事案件，保证了茶坊经营活动的顺利进行。在安全问题上，我们制定了茶楼消防安全疏散应急预案，建立了茶楼消防安全制度，加强了员工的消防安全培训和消防器材操作方法，强化了员工安全意识。为了财产和人身的安全，茶坊安装了报警系统。我们为了把安全落到实处,每日安排专人进行消防安全检查，并作详细的记录，每月一次的消防培训,半年一次考核。让每一位员工了解消防安全重要性。我们积极参加酒店组织的“安全生产月”防火演练活动，进一步增强了员工的消防安全意识。
山水大茶楼201*年12月9日
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20XX年度招聘工作总结
目录
一、20XX年集团人力资源概况2
1、20XX年度集团人员状况22、历年集团人员增长状况2二、20XX年招聘情况总结及分析评估3
1、本年度人员招聘情况32、本年度开展招聘活动43、招聘效果评估54、招聘成本评估55、招聘渠道评估6三、工作成绩与不足总结6
1、工作成绩62、不足7
20XX年招聘工作总结
一、20XX年集团人力资源概况：
1、20XX年度集团人员状况：略
说明：集团总人数为438人，其中总部271人，分支机构167人。
（统计时间：截止20XX年12月23日，下同）
2、历年集团人员增长状况：
历年人员增长情况对比图08年底人数07年底人数06年底人数05年底人数0271；62%248；61%208；69%120；75%10039；25%201*0040050095；31%167；38%160；39%总部分支机构
说明：
1)近4年随着集团快速发展，人员编制也逐年增长。与07年相比，集团总人数增至271
人，增加30人，增长率为6.85%，其中总部增长23人，增长率8.49%，分支机构增加7人，增长率4.19%。
2)随着全国市场业务网点的全面铺开，今年先后开设了广西河池办事处、重庆分公司、山
东分公司3家分支机构。为保证分支机构业务正常运作，共招聘到位4名人员，其中管理层2人，操作层2人。
3)各单位人员增长情况详见下表：
集团历年人员增长情况对比表公司/部门05年底人数671606年底人数10131707年底人数16151408年底人数181820与去年相比增长人数236增长率%11.11%16.67%30.00%集团总部总裁办财务部行政部
HR部客服部XXXXXX恒XXXX达深圳分公司小计北京上海江苏河南湖南浙江海南福建广东东莞云南广西四川重庆珠海香港小计合计
40311923590120750700013000070003915950492736645020813602371512260613010953038067254594902482066281312517167691201*1604089859244794019271236925171251618311910201*6743818-8-120-91923303-3400-12-450-220-273011.11%100.00%-13.56%-4.17%4.26%0.00%-22.50%100.00%8.49%13.04%0.00%33.33%-12.00%23.53%0.00%0.00%-6.25%11.11%-133.33%45.45%0.00%-20.00%100.00%0.00%-200.00%4.19%6.85%外地分支机构二、20XX年招聘情况总结及分析评估：
1、本年度人员招聘情况：表一：
08年集团各职层招聘情况4；2%8；3%25；11%领导层管理层执行层操作层199；84%
说明：本年度共招聘人员236人，其中总部156人，分公司80人；
领导层4人，管理层8人，执行层25人，操作层199人。
表二：
历年招聘情况走势图807060504030201*02182183834281911038374234263931312826413418727251824137167474201*年201*年201*年16141月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
说明：
1)本年度集团上半年招聘133人（其中总部87人，分公司46人），
下半年招聘103人（其中总部69人，分公司34人）。
2)从历年的招聘情况来看，上半年的招聘压力大于下半年，且主要集中于年后2-4月。
3)坚持集团人力精简的指导方针，在人员需求上予以控制，故全年招聘人员明显低于往年（06
年全年招聘257人，07年招聘363人）。
2、本年度开展招聘活动：表一：
总部招聘活动
招聘结果招聘渠道51JOBCJOL网络招聘中国印刷人才网金领世界现场招聘群英会文博会领导层管理层执行层16操作层111参加次数全年参加时间费用合计录用人均招聘（元）人数成本（元）6,00010756.110月已用11季度个月（另有2个月明年使用）1,800112323112214月、9月3月8、22日5月17-18日15,0004,80009411666.71201*
中南人力内部推荐其它合计
表二：
241432416112413月11日00027,6001610156000176.9分支机构招聘活动招聘渠道分支机构北京上海江苏河南湖南浙江云南福建广东广西重庆四川合计人均招聘成本当地现场（元）268050050030010007005680当地网络（元）37660040030010002676104.5元/人已计入总部成本总部51JOB（元）小计（元）305650050060070013001700000008356录用人数1849588123432480注：
1)08年总部仍以网络招聘为主，结合中高级人才招聘会、内部推荐形式，减少了低端现场招
聘活动，尝试开拓专业人才网站渠道。
2)华南、西南区域的分公司主要依托总部51JOB招聘，其它区域考虑到当地人才结构特点，又
适宜选择了当地网络及现场形式。
3、招聘效果评估：
1)全年拟需求人数242人（以补员为主），共招聘到位236人（其中总部156人，分公司80
人）。
2)招聘完成率为100%，确保各职层的招聘在规定的时间内到位，为公司各项业务的正常开展
提供人力保障。
4、招聘成本评估：
历年招聘成本比较
时间总部分支机构集团
人数201*年201*年20XX年154费用25,312人均成本人数164.4219.3176.976费用12,110人均成本人数159.396.0104.5费用人均成本162.7165.7152.423037421.836360131.023635956.020544,96615627,60015815,165808,356注：1)08年集团招聘费用低于往年，人均成本也得到了有效控制。
2)总部的费用相比07年大福下降，主要是减少了年度招聘计划中报纸招聘+人才市场现场招
聘的活动，使得费用成本缩减；而分公司费用略有上升，主要是参加现场招聘会较多。
5、招聘渠道评估：1）总部：
a)领导层、管理层人员，通过非常规招聘渠道（高层领导推荐、返聘等）入职的人数高于通过
中高级人才招聘会（金领世界、群英会）入职的人数；金领世界来源人员多于群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主，并将金领世界列为辅助渠道备选。
b)执行层、操作层人员由网络来源所占比重较大，通过金领世界、群英会来源的占有小部分。
所以，对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主，辅助以现场招聘会、内部推荐形式。c)网络人均招聘成本最低，金领世界最高。因此201*年招聘仍然以网络招聘为主，辅以其他
的招聘渠道。2）分公司：
a)总部前程无忧网和当地招聘网络在分公司招聘渠道中占有较大比重，达到了较好的招聘效
果，尤其对上海、南京、福建、广东、四川5家分公司，更是首要渠道。
b)对于广西、云南等人力资源市场不太活跃城市，采用当地现场招聘会渠道较适用。
c)对于北京、河南、湖南、浙江等分公司，当地网络招聘均占到50%以上比重，适宜长期使用。
三、工作成绩与不足总结：
1、工作成绩：
1)努力确保完成招聘任务，招聘效率提升。上半年招聘到岗率为82%，下半年随着本部门工作
思路的转变，人力资源各项工作“精专位”要求的提出，招聘工作也进行了全面的梳理、整治，及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式，定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流，再加上领导的指导与支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。
2)管理岗位内部竞聘活动的实施，为集团人才选拔、人才储备创造了有利条件。从上半年前
期发布竞聘通知、召开集团全员竞聘工作动员大会、成立竞聘管理组、竞聘报名、资格审查，到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核，到考核结果评审、公布，再到下半年10月竞聘人员的转正考核、结果公布、发布任命书，历经大半年的竞聘活动在广大的同事积极参与下，各层领导的配合支持下，最终有4位同事竞聘成功，实现了员工自身价值，并为公司创造了价值，同时也增强了其它员工的上进心和危机感，一定程度上实现了内部人才结构优化的目标。
3)尝试运用专业化人才网站，并建立外部人才库，拓宽了原有的招聘渠道。为提高招聘有效
性，5-6月着手收集了印刷人才网、物流人才网站、礼品行业协会的招聘渠道信息。下半年经综合评估，选择了印刷人才网合作，以满足专业人才的用人需求，因只有一个月使用时间，
效果不太理想。11月外部人才库正式建立，划分“高管类”“管理类”“市场销售类”“礼品类”“策划/设计/活动类”“物流类”“IT类”“文职类”8个大类。目前储备了近30份侯选人档案，以管理类职位为主，对各侯选人的主要信息，如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记，每周定期更新。随着人才库的逐步完善，将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。
4)编制招聘手册，加强今后招聘工作的指导性。为达到工作规范化、程序化，12月正式着手
编制招聘手册。内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单，对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述，以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求，本项工作预计1月份编制完初稿。招聘手册的推出，将对今后招聘工作的开展提供了很强的指导性，也将逐步提升招聘工作专业性。
5)在面试测评环节引用了文件筐测试和性格测试。根据公司业务特点，结合工作实际编制了
文件筐测试题，并在分公司总经理面试时初步实施，从测评结果来看，一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质，设置的应对情景案例不够具体，考察点测评效果不够明显的问题，需在面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统，包含职业倾向性、性格测试等，注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解，以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。
6)加强了对分公司的招聘支持力度。自10月开始，总部积极、主动地参与到分公司的招聘工
作中，定期沟通了解招聘需求、招聘进程及难点招聘职位，重点、关键岗位的招聘并由以往的分公司自行招聘转为招聘专职人员初选后推荐候选人形式，有效提升了分公司人员招聘质量。定期跟进分公司招聘进程，也助于加强分公司工作计划性，缩短招聘周期，提升了集团整体招聘效率。
2、不足：
1)招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，操作层仍
然是招聘的主流人员，占84%，操作层人员流动性较大，可替代性也较大，市场供求资源较充裕，招聘效果应是较好的，但在实际招聘过程中发现，个别职位（如行政专员、礼品设计、策划等）出现阶段性招聘瓶颈情况，较长时间招聘不到合适人员，有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗，有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种：
a)提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技能、对哪些
素质要求是基本的、关键的、必备的，哪些素质是可以后期培养的，没有充分、具体地阐述，使招聘工作缺少方向性。
b)对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往往倾向于录
用从业经验丰富的熟手，一般要求具有较长时间的行业从业经验，且有较强的实操能力，这对创造工作业绩无疑是有帮助的，但过高的招聘要求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力，而是对主管级的要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象，职位定位不准确，加大了招聘难度，结果即使招聘到了人员，也留不住人才，还造成了人才的极大浪费。
c)薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。
另外，个别稀缺专业人才（如：印刷产品开发经理）因对其综合性技能要求较高，通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员，故招聘进程受阻，人员迟迟未能到位。
针对上述问题，一方面，需转变招聘观念，与企业文化宣传相结合，通过有效的营销手法，
吸引更多的目标应聘者前来应聘；另一方面，加强与用人单位的事前沟通，明确不同职位对员工的要求及考核的标准；再者，要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道，提高专业人才到岗率。
2)面试测试工具需不继完善，更真实客观地反映应聘者的实际水平。目前各项测评工具未全
面正式利用，仅凭招聘专职人员的个人经验评估，面试的有效性得不到保证，明年要建立全面的笔试试题库，并针对不同类别职位设计不同测评方案，以提高招聘工作的专业性。
3)分公司招聘工作的计划性不够和招聘力量较弱。分公司负责人主营业务，对员工队伍规划
缺少科学方法支撑，使得招聘工作指导方向不明确，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量大，或阶段性工作需要，而急促提报招聘需求的情况，致使我们招聘工作总是不断进行救火工作，临时配置。另外，多数分公司人事对接人的招聘工作专业性不强，在选择招聘渠道上缺少整体判断、分析，招聘实效性不高。下一阶段要加强与分公司管理，分阶段定时与分公司沟通招聘工作，提供必要指导和支持，帮助分公司逐步规范操作流程和提升专业水平。
人力资源部
XXX
20XX年12月24日
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