高一下班主任工作总结 宋平
201*201*学年度下期班主任工作总结
高一四班班主任：宋平
今年我担任高一（4）班的班主任.全班共有学生59人。对于学生来说，高一是个关键的学年,这关系到他们的初高中的衔接问题。幸运的是,在学校领导的正确领导下，在科任教师的帮助和支持下,高一（4）班现己初步成为一个团结向上、井然有序、学风端正、运作正常的集体。
本学期是承上启下的一段时间，希望能让学生的综合素质在这个学期有真实的体现，为此，本班进行了一些大胆的改革，现概要总结如下：
一、实行干部轮值制。在广泛针求同学们意见并得到全部学生同意的基础上，全班学生共分五组，在不同的时间内担任不同的学生干部。这样，使每个同学都得到了锻炼。他们既理解了学生干部的工作苦衷，又增强了主人翁的精神。尤为可贵的是每一届班干部成员几乎都会拿出一些切实可行的意见来，有利于班级各项工作的开展。
二、加强心理辅导，培养良好的心理素质。现代青少年是生长在自由民主的气氛中，又多半是独生子女，心理承受力相对比较弱。他们听到的赞扬声乃至于溺爱声太多太多，自以为是的时候也很多。面对这些新时代的高中生，如何使他们成为既有爱心、又坚强乐观的新一代，是很重要的。作为班主任，我奉行的是决不单一教育，按照平衡教育的法则去做。既让他们常常听到“棒极了”的鼓励，也敢于在他们浮躁不安是，用“糟透了”的话来对他们敲响警钟。经常在报刊杂志上去发现、挖掘这方面的素材，与学生交流，自以为效果不错。经过一个学年的坚持，可以问心无愧的说，在高一（4）班，到目前为止，没有一个学生出现过值得关注的心理问题。
三、注重优良学风的培养。全班同学轮流每天都要在小黑板上写出自己认为最好的名人名言，与大家共勉；在班会上由成绩好的学生介绍学习经验；学习委员常常找一些有利于学习的文章，相互激励。科代表们常常与各科老师交流学习意见。这样做的结果是这个学期班级的各科成绩都有了大幅度的提高，这些成绩的取得，对其他成绩集中的班级来说不算什么，但对本班来说，是很难得的。这也鼓舞了同学们的积极性，在期末考试中也取得了比较满意的成绩。
四、坚决与学校的教育要求保持一致。在校风校纪方面，宿舍管理方面，教室、公共卫生区域方面，都能按照学校的要求去做，并取得了不错的效果。
当然，还有一些不尽人意的地方，如：整体学习成绩还不够理想，与学生家长的联系还不够频繁等。我将总结经验教训，继续改进，争取做到最好。
二0一一年六月三十日
扩展阅读：审核通过201*10420210 宋平
景德镇陶瓷学院
工商学院本科生毕业论文（设计）
题目：小企业创业阶段人力资源管理
学号：201*10420210姓名：宋平院（系）：工商学院专业：09会计指导老师：朱云莉完成日期：201*年5月15日联系电话：18979864714
目录
摘要...................................................................................IIII第1章人力资源管理概述..................................................................1
1.1人力资源管理的定义................................................................11.2人力资源管理的特点...............................................................1第2章小企业创业阶段概述................................................................3
2.1小企业的定义......................................................................32.2小企业的作用......................................................................32.3创业阶段的定义及其特征...........................................................4第3章小企业创业阶段人力资源管理出现的问题及其原因分析..................................5
3.1按薪招聘.........................................................................53.2任人唯亲.........................................................................53.3忽视劳动合同.....................................................................63.4忽视企业文化建设.................................................................63.5激励制度不合理...................................................................6第4章小企业创业阶段人力资源管理对策....................................................6
4.1任人唯贤，按能力择人.............................................................64.2建立科学的人力资源管理制度.......................................................64.3按法律规定订立劳动合同...........................................................84.4建立富有创造力，凝聚力的企业文化.................................................84.5完善激励机制.....................................................................8第5章案例小企业创业阶段人力资源管理出现问题的分析及对策...............................9结束语...................................................................................12致谢.....................................................................................13参考文献.................................................................................14
摘要
20世纪70年代以来,中小企业在推动我国经济增长，增加就业与创造国民收入的过程中扮演了十分重要的角色。随着知识经济的到来,中小企业也日益呈现出前所未有的活力。在企业经历的创业阶段、集合阶段、规范化阶段、精细阶段中，创业阶段的风险是最大的，一旦管理不善企业就可能夭折。快速变化的市场环境和曰益激烈的市场是企业面临的重要挑战，中小企业由于市场经验不足以及产品和服务不成熟，面临的挑战更为严峻。公司创业被认为是有效应对市场挑战和增强竞争力的重要措施，其中人力资源管理实践对公司创业的促进作用得到了广泛的关注。另外，国家对中小企业创业和发展的政策支持体系还不够健全、服务不位、融资贷款难等问题。在此情况下，新创立的中小企业，要成功进行创业，成功进入到集合阶段就更应重视人力资源管理。本文详细叙述了人力资源管理，小企业人力资源管理概述；分析了期间出现的问题，原因及对策，从而为创业阶段人力资源管理提供借鉴。关键字：小企业创业阶段人力资源管理问题对策
Abstract
Sincethe1970s,smallandmedium-sizedenterprisesinpromotingourcountry"seconomicgrowth,increaseemploymentandcreatenationalincomeprocessplaysaveryimportantrole.Withthecomingofknowledgeeconomy,smallandmedium-sizedenterprisesisincreasinglyshowingunprecedentedvitality.Intheenterprisethroughentrepreneurialstage,setstage,standardizationstage,finestage,teethingriskisthebiggest,oncepoormanagemententerprisemaybeaborted.Fastchangingmarketenvironmentandsegmentsfiercemarketistheenterprisefacesimportantchallenge,smallandmedium-sizedenterprisesasthemarketexperienceandproductandserviceisnotmature,thechallengeismoreserious.Thecompanybusinessisconsideredtobeeffectivetocopewiththemarketchallengesandenhancecompetitivenessoftheimportantmeasures,includinghumanresourcemanagementpracticetothecompanypioneeringrolehasbeenwidespreadconcern.Inaddition,thecountryforsmallandmedium-sizedenterpriseofentrepreneurshipanddevelopmentpolicysupportsystemisnotperfect,theserviceisnotaloan,financingdifficulty.Inthiscase,thenewestablishmentofthesmallandmedium-sizedenterprise,tobesuccessfulinbusiness,andsuccessfullyenteredthestagesetshouldbemoreemphasisonhumanresourcesmanagement.Thispaperdescribesindetailthehumanresourcemanagement,smallbusinesshumanresourcemanagementintroduction,Duringtheanalysisoftheproblems,causesandcountermeasures,andthusforentrepreneurialstagehumanresourcesmanagementtoprovidereference.
Keywords:SmallbusinessesStartupphaseHumanresourcesmanagement
Problemscountermeasures
小企业创业阶段如何进行人力资源管理
进入21世纪以来，随着经济全球化及知识经济的不断深入，全球经济界人士普遍认为，中小企业是21世纪经济发展的主角。各国政府官员、经济学家、企业界人士都相当重视小企业的发展。从我国来讲，小企业也是一个具有全局性意义的重要经济部门，小企业的发展和壮大直接影响着我国整个社会主义市场经济的持续、健康和稳定发展。然而，我国小企业在发展过程中却被一些深层次问题所困扰。突出的是人才匾乏、资金缺乏、技术落后、过度竞争、产品质量差、劳动效率低、亏损率高等问题，尤其是新创业的小企业，其人力资源管理缺失和随意更是影响到小企业能否进行成功创业及可持续发展。
第1章人力资源管理概述
1.1人力资源管理的定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。1.2人力资源管理的特点
1.2.1人力资源的生物性
人首先是一种生物，人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。1.2.2人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
1.2.3人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。人力资源具有再生性，它基于人口
的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。1.2.4人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
1.2.5人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。1.2.6人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其她资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其她资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。
1.2.7人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社
会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。1.2.8人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
第2章小企业创业阶段概述
2.1小企业的定义
小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。为了更好地促进中小企业发展，尤其是小型企业的发展，世界各国都根据本国的经济发展实际情况，对(中)小企业的范围和特征作出了明确的规定，并相应地确定中小企业的概念。对小企业的界定因地域、行业和时间的不同而有所区别。我国界定小企业的标准是依据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，并结合行业特点制定的。具体标准如下（表2.1）：表2.1大中小企业划分标准指标名称从业人员销售额资产总额从业人员销售额资产总额从业人员销售额从业人员销售额从业人员销售额2.2小企业的作用
计算单位大型人万元万元人万元万元人万元人万元人万元201*及以上中型300-201*小型300以下3000以下4000以下600以下3000以下4000以下100以下3000以下100以下1000以下500以下3000以下30000及以上3000-3000040000及以上4000-400003000及以上600-300030000及以上3000-3000040000及以上4000-40000200及以上500及以上3000及以上100-201*00-500500-300030000及以上3000-3000015000及以上1000-1500030000及以上3000-30000小企业是国民经济的重要增长点，是推动国民经济持续发展的一支重要力量。有关资料显示，小企业对各国经济的贡献率在不断上升。据有关部门统计，20世纪80年代以来，小企业的年产值增长率一直保持在30%左有，远远高于总的经济增长速度。据第三次全国工业普查资料显示，“八五”期间国内生产总值净值的30%，工业净增加值的50%，来自于各种类型的中小企业，1996年我国小企业的工业增加值占全部独立核算工业的56%以上。20世纪90年代以来，我国工业新增产值的42.6%是由中小企业创造的。如目前我国的食品、造纸和印刷行业产值的70%以上，服装、皮革、文体用品、塑料制品和金属制品行业产值的80%以上，木材、家具行业产值的90%以上，都是由中小企业创造的。因而，经济学家吴敬链曾指出:几十万个国有和
乡镇政府所有的小企业的放开和搞活，将是近期国民经济的主要增长点。
小企业是增加就业的基本场所，社会稳定的重要基础。据统计，1995年上海大型工业企业人均固定资产净值10.3万元，小型工业企业人均固定资产净值2.1万元；同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸收4倍的人员就业。据测算，对于相同的固定资产投资，国有小企业占用国有资产仅10%，吸纳就业量却达74%，吸纳的就业容量为大型企业的14倍，而对于相同的产值，小企业吸纳的就业容量为大型企业的1.43倍。我国面临着新增劳力和存量劳力就业问题，特别是下岗职工再就业的压力越来越大。目前我国小企业就业人员占城镇就业总量的45%以上；在工业领域，小企业全部就业人员0.6亿人，占全部工业就业人数的83%。1992-201*年，个体、私营企业新增就业人员4777万人，年均净增600多万人，占全社会新增就业岗位的3/4。小企业稳定发展，就可以稳定一支庞大的产业队伍，这将对整个社会的政治、经济、文化和民族关系等起到很好的影响和作用，是国家长治久安的根本保证，对缓解我国经济增长方式的转变与扩大就业的矛盾具有重要意义。
小企业是促迸农业、农村经济发展和增加地方财政收入的重要财源。小企业是农村城镇化的先锋队，是提高农民收入的重要场所。我国的小企业相当部分是乡镇企业或私营企业。这些小企业尤其是乡镇企业把分散的农户集中起来实现大规模、集约化生产，吸纳了大量农村剩余劳动力。1978年以来，从农村转移出来的2.3亿劳动力主要是由小企业吸纳的。这不仅有利于社会稳定，而且对我国农村城镇化进程起到了巨大的推动作用。小企业是地万财政收入的重要来源。我国各级政府80%的财政收入来源于小企业。尤其是在我国的县域经济中，小企业占有很大的比重，小企业的发展，直接为地方财政提供税源。
小企业在技术创新方面的生力军作用。小企业是经济发展中的增长点，是技术创新的重要力量，这不仅体现在小企业呈现出以知识和技术密集型取代传统的劳动密集型、资本密集型的发展趋势，而且由于小企业经营灵活、高效的特点，把科学技术转化为现实生产力所耗费的时间和经历的环节也大为缩短。在美国比较重视小企业的技术创新能力，自20世纪初到70年代，美国小企业完成的科技发展项目占全国科技发展项目的55%。进入80年代以后，大约70%的创新是由小企业实现的，小企业的人均创新发明是大企业的两倍。科技创新大致可分为四个方面:产品创新、服务创新、工艺创新和管理创新，小企业对服务创新的贡献率最高，达到38%；其次是产品创新为32%；对工艺创新和管理创新的贡献率分别为17%和12%。在20世纪许多新产品是小企业发明创造的，如复印机、胰岛素、真空管、青霉素、直升飞机、彩色电影、圆珠笔等。事实上20世纪主要发明中60%是由独立发明人或小企业贡献。2.3创业阶段的定义及其特征
创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。创业型企业不等于高科技企业，也不等于中小企业。大企业集团也有再创业行为，只不过这种行为一般可自行解决。高科技企业和中小企业有的早已超出了创业阶段。
创业型企业的主要特征表现在企业是否具有首创精神；是否利用社会或经济的机制将资源转化为最大收益；是否具备承担风险或失败的能力。
从创业型企业的首创精神看，创业过程包含着新的产品或新的服务的诞生，这是创业成功的关键因素。而从整个经济社会的角度看，这无疑是产品和服务不断更新与演进的重要推
动力。人类的科技进步不仅依赖于基础科学的发展，而且依赖于科技成果不断进入经济社会领域，形成新产品与新服务的生产能力，反过来它又推动基础科学的发展。可以说，创业型企业对科技成果实现产业化和新发明、新产品孕育起着重要的作用。
创业型企业通过社会或经济的机制重组，将资源转化为最大收益。创业型企业对经济的促进作用不仅仅局限于提高人均产出或人均收入水平，而且通过创业活动达到促进新的社会结构和经济结构形成的目的。实际上，创业者将资源、劳动、原材料和其他资产组合并创造出比原先更大的价值，从而获得相应的回报。创新活动也就从需求和供应两方面促进经济的增长。需求方面，新产品和新的服务往往会造成新的市场需求，从而成为促进经济增长的需求因素；供给方面，新资本的形成将导致新的生产能力，扩大整个经济的供给能力。
创业型企业具有高风险。创业型企业存在着资源、实力等众多方面的“先天不足”，抗风险能力较弱。实际上，创业型企业风险主要受外部环境、内部条件和资源配置三个方面的影响。一方面，由于创业型企业对外部环境往往无能为力，而且面临一些大型企业和公司的威胁。尤其是当今时代，市场需求的多样化，竞争程度愈加激烈，运营环境复杂多变，所面临的风险也就相应增加。另一方面，企业内部条件如资产、技术、人才、设备、原料、信息以及管理策略等有形及无形资源决定了创业型企业的规模，内部条件越完善，抵抗风险的能力就越强。此外，创业型企业的资源配置取决于企业所处的内外条件以及资源配置策略，企业所处的经营环境越有利，机会越多，资源配置就相对容易。内部条件越好，实力越强，则企业进行的资源配置将越有利，且资源配置水平表现企业的整体综合实力。
第3章小企业创业阶段人力资源管理出现的问题及其原因分析
3.1按薪招聘
按薪择人是小企业在选择企业需要的雇员时，往往要优先考虑企业增添员工带来的成本，同时会对比其她同类企业增添员工类似雇员所支付的薪酬，并以此作为标准。在选聘员工时，尽力压低员工工资，希望尽可能地降低企业的员工成本。在此薪酬既定的情况下，员工的选择有很大的局限性，企业过于看重当前岗位工人的最低工资，而忽视员工是否会给待招聘的岗位带来更多的潜在价值。员工作为企业发展中的重要因素，是企业其他资源不可替代的。也许看起来差别不大的员工，由于背景、阅历、性格及兴趣等方面的不同，会使她们的工作能力和工作态度有极大的差异性，而这种差异性所带来的则是工作效率和工作效果。而已薪定岗择人则会忽略这些人力资源管理中的制约劳动力生产效率的关键因素，会因此错过一些真正适合岗位的员工，错失企业的宝贵资源。3.2任人唯亲
任人唯亲是由于小企业的规模较小，特别是在其起步初期，业主面对陌生的市场环境，更喜欢让自己熟悉的人来帮自己工作，因而在选择员工时会有意的选择“熟脸”，往往依靠亲戚、朋友、老乡和同学。业主会觉得这些都是自己人，会"听话”，其实在经营的过程中，有很多业主逐渐认识到，企业中所谓的“自己人”往往是影响企业发展的阻力。如果企业在经营管理中拉不下“亲情”这张脸，极易让一些制度形同虚设，久而久之，企业的风气就会发生变化，企业中的小帮派，小团体会逐渐形成势力，并最终成为制约企业发展的。到这时候，企业业主所要面对的恐怕就不仅是要加强制度的有效性和提高管理效率，而且还要面对如何
处理与熟人的关系，这种关系可能就会有濒临破灭的危险。3.3忽视劳动合同
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。由于小企业应对经营风险的能力有限，企业的一些岗位是不固定的，因而一些小企业主只会和招聘员工订立口头协定。对于业主而言，口头协定可以随时解聘那些工作能力差且自己不满意的员工，并可以随时选择更理想的员工。在此情形下，一些小企业的员工工作无保障，在工作的同时，一方面担心自己被业主解雇，没有一个稳当的工作，更没有一个很好的发展前途，这就必然必然会影响员工的积极性，进而影响员工的工作效率，并最终影响到组织的发展。3.4忽视企业文化建设
企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。3.5激励制度不合理
在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。
第4章小企业创业阶段人力资源管理对策4.1任人唯贤，按能力择人
人才是任何一个企业兴亡的关键，邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。”
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。《决定》提出的“四不唯”，体现了选才理念的创新。它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。
以上这些都及其充分地说明了我们已经认识到人才对于一个企业的重要性，当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。人才，尤其对于一个中小型企业来说，是至关重要的，在众多企业中，中小型企业没有大企业的规模和资金优势，也没有大企业的规模效应，求得发展，人才引进是必须的前提，只有人才的引进，才能给企业注入新的领导活力。中国《武经七书》中的《黄石公三略》说：“罗其英雄，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。所以对于小企业来说，不仅不能够只注重员工招聘的成本，反而应该更加注重人才的引进，因为人才能够带动企业效率的提高，从而能够提高企业的经济效益，使企业能够顺利度过创业阶段进入集合阶段。
1891年，Anton和GerardPhilips在荷兰埃因霍温创建了飞利浦公司。当时，公司以生产碳丝灯泡为主，是一家小型的工业企业。19世纪末20世纪初短短的几年间成为了欧洲最大的碳丝灯泡生产商之一。到1910年，飞利浦公司已拥有201*名员工，成为荷兰最大的单一雇主。到现在飞利浦已发展成为一家大型跨国公司，201*年全球员工已达128,100人，在28个国家设有生产基地，在150个国家设有销售机构，拥有8万项专利，实力超群。纵观飞利浦公司的发展历程，飞利浦公司能在短短的时间迅速发展，我们可以清楚的看到发展很明显得益于创新，而创新依靠的是人才。看看飞利浦公司的用人原则-任人唯贤，量才录用，我们就知道为什么飞利浦有这么大的发展的原因。4.2建立科学的人力资源管理制度
知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。智力资本。能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。知识经济时代在为人力资源管理提供发展空间的同时，也对人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理要为企业获取竞争优势提供支援，必须达到下面四个目标：战略性。虽然我们经常在媒体上听到战略人力资源管理的概念，很多企业也都希望建立战略人力资源管理体系。但是国外的调查表明，人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上，这种情况在国内表现更为明显。知识经济时代的人力资源管理必须在这方面有大的改进，使人力资源管理更具有战略性，更好地为企业发展战略服务。灵活性。人力资源管理在为企业提供支援的时候，必须具有很强的灵活性。知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。高效性。企业在人力资源和人力资源管理上投入了大量的经费，并且这笔经费有逐年增长的趋势。然而，目前还很少有企业对人力资源部门的效率和效果进行科学合理的评价，这就使得企业很难评估在人力资源和人力资源管理上的投资回报率。企业必须引进科学合理的方法来对企业在人力资源和人力资源管理上面的投入出比进行评估，以进一步提高人力资源管理的效率和效果。顾客导向。人力资源管理存在的基础就是为员工提供服务。在知识经济时代，人力资源管理同样也必须为员工服务。因此，人力资源管理在制定各项政策，实施各项活动时，
必须高度重视自己的客户──员工，并力争为员工提供优质高效的服务。4.3按法律规定订立劳动合同
劳动合同不仅是维护劳动者合法权益的法律保障，也是企业留住人才，减少员工流动，提高生产效率的一种手段。劳动合同订立必须遵守以下原则：
必须坚持合法的原则：也即，必须遵守国家法律和政策的规定，合同的各项条款都不得与国家有关规定相冲突。从这点来看，其包括以下几方面的内容：①劳动合同的主体必须合法，即劳动合同的当事人双方必须具有法定的主体资格，也即劳动者必须具有劳动能力，主要包括劳动权利能力和劳动行为能力。②劳动合同的内容必须合法，必须遵守国家法律、法规和政策的规定。凡是法律、法规有具体明确规定的，尤其是对于禁止性规定，在订立劳动合同时都必须遵守.不得违反。凡是法律、法规没有明确规定的，双方当事人在从事订立劳动合同的行为时也应该遵守最低限度的标准。③劳动合同订立的程序和形式必须合法。
必须坚持公平的原则：公平是与公正、合理、正义的概念接近的概念，是人们崇高的理念，也是基本的法律价值理念。
必须坚持平等自愿和协商一致的原则：平等，是指用人单位和劳动者在缔结合同时法律地位上的平等。在订立劳动合同过程中，当事人双方都是以劳动关系主体资格出现的，是平等主体之间的关系。双方都要依法在协商一致的基础上达成协议，用人单位不得借助于我国劳动力市场供大于求的现实，在订立劳动合同时对劳动者提出不平等的附加条件。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等地决定是否缔约.平等地决定合同的内容。自愿，是指订立劳动合同完全是出自双方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分体现了自己订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成执议。自愿主要是指劳动合同的订立必须由当事人自己的意愿独立地完成意思表示，她人不得强迫对方完成这种意思表示。
必须坚持诚信用的原则：诚实信用原则是道德观念的法律化。其要求劳动合同双方当事在进行劳动合同订立等活动时.意图诚实、善意，行使权利不得侵害她人和社会的利益，履行义务信守承诺和法律规定，最终达到所获取利益的活动。4.4建立富有创造力，凝聚力的企业文化
人雇主和世界上最大的连锁零售企业。目前，沃尔玛在全球15个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客2亿人次。对于它的成功从它的企业文化成本控制文化和服务文化可见一斑。沃尔玛从事的是零售业。如果你是顾客，为什么要长期去光顾一家零售超市呢？无非是这家超市的商品质量好、品种多、价格便宜、服务好。质量好、品种多是供货问题，外部因素。只要严格把关，广泛选择供货商，这两个问题都能解决，所以“便宜和服务”就是沃尔玛的核心经营理念，沃尔玛的一切工作都是围绕将这两方面的工作做得更好，整个沃尔玛文化也可以说就是“成本控制”文化和服务文化。正是由于沃尔玛不断实践它的企业文化才有了它今天的成就。4.5完善激励机制
多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同
的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。
沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。他的前身是1950年山姆沃尔顿开设的第一家特价商店，在当时是一家小型的零售企业。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
海尔集团前身为青岛电冰箱总厂，创立于1984年，是一家中小型的工业企业。当时的冰箱厂亏空147万元，产品滞销，人心涣散。可是在海尔内部，有合理的激励制度，领导层将激励手段分为正激励和负激励两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为进行奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性。例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”,这些被改革后的新工具的发明者都是在一线的普通工人。如李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”。这一措施大大地激发了普通员工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具，员工以此为自豪。就是这样新颖而又合理的激励制度，截至201*年，海尔在全球雇员达70,000余人，收入高达1,509亿元人民币，相当于全球市场占有率7.8%。并且在上海及纽约等股票交易市场上市。
第5章案例小企业创业阶段人力资源管理出现问题的分析及对策
凯蒂公司从事路桥工程材料的销售，从业人员在100人以下，年销售额在1000万元以下，是一家小型的零售企业。公司配备了一辆桑塔纳作为业务车辆。针对车辆管理，公司老板李泽楷制定了基本规定，大概内容如下：
1.汽车由张文化负责监管，驾驶员未经张总同意，不得擅自驾车外出。
2.由于酒后开车、未系安全带、闯红灯、违章停车、未按导向标志行驶、超速等发生的交通违章事故和责任，一律由驾驶员个人承担。
3.外出车辆回公司原则上须停在车库，若个人开回家或借用车辆，须承担盗抢、违章、
事故的全部责任。
“张总，我今天直接把车开回去，晚上要到外婆家去一下。”在出差回来的路上，业务员王杰提出了借车的要求。
张总犹豫了。如果答应王杰，她自己没有这个权利，油费怎么办，另外她也不能承受万一发生事故的责任。如果拒绝王杰，王杰会对自己产生意见，虽然别人称她张总，其实自己只是是公司的老员工而已，公司对她没有正式的任命书也没有明确的岗位职责、权限。充其量，张总就是王杰的业务主管，也算业务搭档。
张总回答王杰：“你还是请示一下老板吧”。其实她希望老板回答王杰：“汽车由张总负责”。如果王杰再问张总借，张总就说，这是业务用车，我没有权利借给你，请你谅解。
事实上，王杰给李老板打电话后，老板同意借车给王杰。于是张总作出了如下设想：1.老板体贴员工，公司借车给员工也算是一种对员工的关爱，是礼遇人才的行为。2.老板没有和我商量就同意了，什么把车给我负责只是说说而已，根本没有把我放在心上，她自己的车还不是她想给谁就给谁。
事隔不久，在类似的情况下王杰又借车，李老板又同意了。张总感觉到自己所谓负责汽车只是傀儡，她决定找李老板交流一下，不再负责汽车了。还是李老板关于这件事先跟张总沟通的，李老板的意思是：既然汽车交给你负责，员工借车你就自己决定。显然，老板是不同意借车的，但她连续答应了王杰2次，是不想员工认为她小气，毕竟现代企业讲究人性化管理，老板再三嘱咐张总，要委婉的向王杰表达公司的意见。
这个小小的案例折射出小规模企业创业发展阶段人力资源管理的问题有忽视企业的文化制度和激励制度的建设。首先，是忽视文化制度建设。该企业在日常管理工作中，老板把自己的意愿凌驾于公司制度之上，为了体现自己的大气，老板员工一家亲的氛围而不惜直接干预管理，其直接的结果就是张总对车子的管理职能形同虚设，这样就会形成老板的意思就是公司的制度，中层管理者有名无实的文化氛围。其次是忽视激励机制的建设。按照马斯洛的需要层次理论，每个人的需要不仅包括生理、安全、社交的需要，还包括尊重和自我实现的需要。在这个案例中，张总作为中层管理者有名无实，没有得到老板从职务角度的信任和尊重。这必然会促使张总的需要得不到满足，不仅会达不到激励的效果，而且会严重打击张总管理的积极性，从而企业的管理每况愈下，最终会影响到企业自身的进一步发展。具体的表现及对策如下：
1.虽然有制度，员工不重视，执行不到位，员工的随意性较强。否则，小王不会再三借车。老板认为这是个小家庭要有人情味没有错，难就难在原则性问题上的明确态度。
解决方案：像制定、执行法律一样对待公司制度，要不断进行教育、解释、修改。有目的的加强员工的制度意识。
2.管理人员岗位责任、权限不明确，管理人员自己缺乏权利意识。平时工作中老板员工亲如一家，人人都想做“好好先生”，管理人员无威信可言。否则、张总就应该直接跟小王说：“不行!”不顾忌什么战友情谊。
解决方案：亲情化是制度之下的亲情化，对管理人员要有明确的授权，和明确的考核制
度。管理岗位一定要选拔有执行力，有担当的人员。老板既然任命了管理人员，在员工面前要注意言行，树立管理人员的威信。如果老板看不起、不尊重自己任命的管理人员，甚至当众指责、讽刺、嘲笑管理人员，虽然由于一起创业的哥们之间随口批评习惯了，没有什么恶意，但是员工会认为管理人员是个熊包，那还谈什么管理呢，一切都是儿戏而已。
3.老板的意思就是公司的制度，中层管理者有名无实，没有得到老板从职务角度的授权、信任和尊重。
解决方案：老板对已经明确授权的事宜，只要求被授权人对其负责，不再直接干预，直接干预就是对被授权人的不信任。就会产生老板和管理人员之间“踢皮球”的管理弊病。
4.管理人员之间缺少沟通。否则，张总就不必猜想老板的意图，借车是福利还是碍于面子。另外，李老板和张总在王杰第一次借车后就应该及时沟通此事。为什么没有及时沟通呢？因为大家都认为这是件小事，精力应该放在发展业务的正事上面。其实这犯了企业管理的大忌。
解决方案：企业发展就象人的健康，大病都从小病起。起步阶段拿健康换发展，将来拿发展的成果不一定换来健康。管理无大事，领导者要有明确的管理意识，用发展的眼光，理性的看待眼前的利益。
凯蒂公司是个刚创业的小公司，目前包括司令只有4、5个小兵，未来的路还很长，如果现在不建立有效的管理模型，将来调整的成本会很大。当然也存在无法调整的可能性。
每个企业都有自己的文化，小企业的企业文化就是“老板文化”，中型企业的文化是“行业文化”，大型企业的文化是“社会文化”；企业在老板文化阶段，老板是最需要明确方向的、最需要学会授权的、最需要很抓执行的。公司管理上的一切过错都是老板的错，老板如果推卸责任给下属，其实就是自己不思进取、不懂管理、逃避困难的表现，这样的老板成不了企业家。
结束语
小企业创业阶段出现的问题是影响企业管理效率、生产效率的非常重要的因素。然而，这对于刚刚建立的企业来说是非常普遍的现象，也是不得不面对的问题。企业的管理者必须高度重视期间出现的各种问题，找出解决各种问题的方法。只有问题得到了解决，企业才能够实现自己的目标，从而顺利的向集合阶段过度。企业可以通过以上方法的运用来解决企业遇到的各种问题，不过值得提醒的是以上方法是一般性的原则和方法。然而，对于各类企业而言具体情况是有所不同的，企业管理者必须根据自己的实际来选择具体的操作方法。
致谢
感谢我敬爱的导师朱云莉。她放下神圣的师道尊严，以朋友的身份告诉我怎样完成这篇论文。她告诉我如何搜集资料；她告诉我如何快捷地找到相关论文；她告诉我哪个学校的网站有本专业的硕士、博士论文；她指导我如何利用手头上的论文取舍嫁接整合。本论文的完成，离不开她的悉心指导和孜孜不倦地教诲。
感谢那些与我朝夕相处了四年的同学。这些日子，她们和我一块努力奋斗共进共退，相互鼓励相互扶持，你帮我找我帮你找，互通有无，及时沟通，以免出现论文撞车事件。
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