朱国成201*-201*学年上期数学教学工作总结doc
朱国成201*201*学年上期六年级数学教学工作总结
陈桥小学朱国成
在一学期的实际教学中,我按照教学大纲的要求,结合本班学生的实际情况,勤勤恳恳、兢兢业业，使教学工作有计划、有组织、有步骤地开展。全面实施素质教育，圆满地完成了教学任务。同时努力提高自身的业务水平和教学能力。为了发扬优点，克服不足，总结经验，使今后的工作更上一层楼，现对本学期教学工作做出如下总结:
一、深入细致的备好每一节课。
备好课是上好课的有力保证。我充分利用数学组活动这一平台，和同级数学老师相互交流，集聚教师集体的智慧，优化课堂教学设计，弥补了新课程标准下我的独立思维。个性化补充中我又结合教材的内容和学生的实际情况，精心设计每一堂课的教学过程，设计教学时，敢于突破教材，不但要考虑知识的相互联系，而且拟定采用的教学方法，以及各教学环节的自然衔接；既要突出本节课的难点，又要突破本节课的重点。真正做到每一课都“有备而来”,每堂课都在课前做好充分的准备,课后及时对这课做出总结。
二、认真上好每一节课。
课堂是学生学习的主阵地。上课时注重学生主动性的发挥,发散学生的思维,提高教学质量。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，强化他们探究合作意识，充分体现学生学得容易，学得轻松，学得愉快，培养学生多动口、动手、动脑的能力。对于每一节课新知的学习，我通过联系现实生活，让学生们在生活中感知数学、学习数学、运用数学；通过小组交流活动，让学生在探究合作中动手操作、掌握方法、体验成功等。从而，把课堂还给了学生，使学生成了学习的主人。这样学生联系生活、贴近生活，让学生从熟知的、亲近的、现实的生活数学走向学生视野，进入课堂，使之产生亲近感，使学生主动地动手、动口、动脑，想办法来探索知识的形成过程，获得成功的喜悦感。
三、认真批改作业.
作业是课堂教学的延伸，是反馈教学信息的最好见证。对于学生作业的布置，我本着"适中适量"的原则进行,既要使作业有基础性,针对性,综合性,又要考虑学生的不同实际,突出层次性,坚决不做毫无意义的作业。学生的每次作业批改及时、认真，并做到了数学书面作业、全批全改，一单元一考，个别错题,当面讲解,及时改正，对于大面积错题,我认真做出分析,并进行集体讲评、订正
四、认真做好后进行转化工作。
本学期，我除了在课堂上多照顾他们外，课后还为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，同时加大了对后进生的辅导的力度，从心理上疏导他们，拉近我们师生之间的距离，让他们意识到学习的重要性和必要性，使他们对数学学习萌发兴趣，建立了自信心；对于他们遗漏的知识，我主动为他们弥补，对于新学内容，我耐心为他们讲解，并让他们每天为自己制定一个目标，同时我还对他们的点滴进步及时给予鼓励表扬，激发了他们的求知欲和上进心，使他们对数学产生了兴趣，也取得了较好的成绩。五、数学课题的研究
本学期我积极参与学校的教育教学研讨，在研讨中我密切联系学生的生活，努力反映学生身边的事和感兴趣的事，提高学生对数学的兴趣，树立正确的数学化，引导学生用数学的眼光观察生活，发现问题，从而培养学生的问题意识，培养学生处理信息的能力。同时，不断反思、实践、探索、总结经验，撰写教学论文、教学反思。
六、工作中的不足
1、对于新课标的学习不够深入，学习兴趣培养得不够好。教学中既要让学生掌握知识，又要激发学生学习热情，培养学生学习兴趣，但在激发学生学习数学的兴趣方面存在缺憾。
2、小组合作学习应用得不够得体
新课标提得最响的是大力提倡小组合作学习。要真正落实好小组合作学习，把它体现在课堂上，也不是一件很难的事，关键是能不能体现得体。在平时的数学课堂教学中，我试图让学生小组合作学习，但收效甚微，可能是我组织的不得体，使得自己处于被动局面，是小组学习没有真正起到应用的价值。
3、学生课堂提问者太少
新课标提倡，课堂教学要以学生为主体，面向全体学生。教学中要调动学生的学习积极性，要问题让学生提，规律让学生找，结论让学生下。在我的教学中，会提问题的同学很少，虽然我多次鼓励：回答错或说错都没关系，只要你敢发表自己的见解就是好样的。但是总有学生表现不够主动，致使课堂教学中经常会出现“冷场”现象。总之，一学期的教学工作，既有成功的喜悦，也有失败的困惑，虽然取得了一定的成绩，但也存在不少的缺点，在今后教学中我不断加强学习，多听课，从别人的好课中汲取养料，反思自己教学中的课堂评价，调整自己的教学。从别人失败的课堂教学中，吸取教训，引以为戒，提高业务素质，增强教学机智，灵活运用教学方法，提高自身素质，为以后的教学工作打下良好的基础，力争取得更好的成绩。
扩展阅读：朱国成：人才管理 化概念为实践
朱国成：人才管理化概念为实践
人才管理近年来受到持续关注，并且不断升温，但同时也存在着概念化、空壳化的风险，需要进一步丰富和发展这一概念的内涵，并真正转化为切实的实践，才有实际意义。人才管理的概念
事实上，人才管理概念的使用存在着多个语境，而不同语境下的意义差别悬殊。人才学语境下的人才管理。人才学是在特定时代背景下产生的特定学科，具有特定意义，但也不必过度强调，更不必从局限性角度对其苛求。在人才学语境下，人才管理是与人力资源管理并列的概念，或者根本上就是人才学借用了人力资源管理的概念。虽然人才学中发展出了一些研究命题，诸如人才理念、人才成长规律以及宏观人才管理等，但从微观角度来看，基本上没有超出人力资源管理的范畴，从宏观角度则没有超出劳动经济学、经济学的范畴。宏观人力资源管理语境下的人才管理。改革开放以来，各级政府和企事业单位都强调对人才的重视。受到人才学的影响，政府往往将对某一类别人力资源的宏观管理称作某某人才工作，比如科技人才管理、高层次人才管理等。其特定指向是政府部门的宏观人力资源管理职能。
信息化语境下的人才管理。人力资源管理信息化是企业信息化的重要领域，各信息化厂商竞争激烈。有信息化厂商早就提出人才管理信息系统概念，但实际上，其产品仍然停留在业务职能的信息化实现层面。在某种程度上，信息化厂商的人才管理概念，更主要的是一个营销概念。
企业人力资源管理语境下的人才管理。这才是目前人才管理讨论的正式命题，这一概念强调，人才管理是与人力资源管理相区别的下一发展阶段。但到目前为止，并没有提出一个统一的概念，尤其是很多概念并没有超出人力资源管理的范畴。例如，人才管理是“对人才进行组织、协调、控制、监督，以达到人尽其才、事竟其成的一种管理活动，是“人才培养、选拔、使用、奖惩、流动和考核的总称”等。
目前来看，人才管理并不是与人力资源管理根本割裂的，甚至不能称之为人力资源管理的下一发展阶段，而只能认为是人力资源管理发展的高级阶段。人才管理受追捧的原因
劳动力成本比较优势耗尽，企业对人才的依赖，人力资源管理水平的提升，员工价值观的多元化，是人才管理受追捧的主要原因。
按照目前互联网词汇产生的速度来衡量，人才管理算不上什么新词汇。即使从人力资源专业领域角度来看，人才管理也并非什么新词汇。但人才管理在今天受到特别追捧，这要从中国目前特殊的背景角度来分析。劳动力成本比较优势耗尽。
劳动力成本的比较优势，是中国经济取得巨大成就的重要因素之一，但也因此造成了中国企业对廉价劳动力的过度依赖。随着刘易斯拐点的到来，新增劳动人口递减、中国加速进入老龄化社会，劳动力比较优势将不复存在。对于企业的具体管理而言，必须要更加关注对员工的招聘、激励和培养。相对于过去近乎无限的普通劳动力供给而言，目前大量一般工种也面临着招聘难、流动率高的问题，企业开始自觉地注意人岗匹配，以及通过多种手段留住这些过去被看做普工的人员。
开始重视人，而不仅仅是资本，这是人才管理发展的基础。企业对人才的依赖。
企业对于人才的依赖，则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因。随着劳动力成本优势的丧失，中国企业必须转向更复杂、更具技术含量的价值创造方式。中国企业要向产业链的前端（设计、研发等）和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。对这类人才的管理，必然要求中国企业管理升级。在某种程度上，可以预言，随着越来越多的企业向产业链两端拓展，中国企业在管理上将和国际企业站到同样的平台上，当然也将遭遇同样的管理命题，其中便包括人才管理。中国人力资源管理水平的提升
这主要体现为两个方面，一方面是企业的人力资源管理实践。人力资源管理在最近的20年里，在中国企业界进行了大规模的普及，中国企业人力资源管理水平不断提升。另一方面，中国人力资源管理行业快速发展，包括管理咨询、人力资源外包在内的各类产业发展迅速。这两个因素是人才管理被引入国内并被企业接受的重要前提和基础。员工价值观的多元化
管理对象是不可忽视的因素。改革开放以来，中国企业快速发展，劳动力构成主体交替中的代际价值观差异巨大。这一问题典型地体现为，60后、70后、80后以及90后劳动力的价值观差异。不精确地来说，在70后大规模进入劳动力市场时，企业并没有感受到特别大的差异。而在80后、90后开始大举进入时，问题则开始变得突出。因为，80后既是中国严格实行计划生育政策后的第一代，也是完全成长于中国改革开放时代的第一代。这种差异，或许并不是人才管理发展的根本动力，却是一个重要的促进力量。人才管理的核心特质
人才管理的核心物质是，从模块分割到系统整合，更强调战略导向，更关注能力。人才管理并非人力资源管理的下一阶段，而应当看做是人力资源管理发展的高级阶段。相对于一般的人力资源管理，人才管理有哪些核心特质呢？从模块分割到系统整合人才管理是建立在人力资源管理职能之上的一个整体系统，不仅仅是相互关联的一系列模块而已。初期的人力资源管理的关注点，更主要地在于职能，比如招聘、培训、考核，而随着人力资源管理的发展，越来越强调整体性，人才管理正是这一发展趋势的重要成果。比如人才管理强调人才吸引，这并非一个简单的招聘职能，而是试图真正通过建立起一套包括薪酬、企业文化、职业生涯发展等内容的一整套体系。虽然人力资源管理已经发展出人才管理的基本元素，但却没有在实践中实现各类元素的整合。更强调战略导向
人力资源管理也强调战略，但对于人才管理而言，如果没有战略也就失去了存在的必要。企业HR经常强调成为企业战略伙伴，但如果人资部门仅仅从职能角度考虑，任何部门仅仅从部门本位考虑，都不可能成为真正的战略伙伴。
人才管理是从人才战略与规划开始的。无疑，在企业越来越依赖创新和人才的时代，如果企业在战略中不考虑人才问题，简直难以想象。因此，人才管理是以战略为根本出发点的。更关注能力
对能力的关注则是人才管理体系构建的基石。素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没有超出人力资源管理模块化的思维方式。人才管理则不同，第一次突破了基本模块，构建起独特的体系框架。
关注能力，而且以战略为导向，系统性地开发员工能力，建立在以岗位为基础、模块化的人力资源管理基本职能之上，人才管理具有完善和发展的独立逻辑和想象空间。任何一个新概念都是从过去的实践中产生的，一方面体现了继承和延续，只有如此才不会成为无源之水。另一方面，必须进行突破，否则就无法与过去相区分，无所谓“新”。因此，在一定程度上，任何新概念都是在继承中获得突破。这一点对于我们尤其重要，因为中国从来不缺少新概念，缺乏的是深入认识和脚踏实地的实践。
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