人才培养工作总结
长春人才培养工作总结及计划
国家发展的离不开各个企业的支撑，企业的发展不仅需要优异的发展战略，更需要合适企业的人才、创新性人才。
人才是企业的核心要素，我们只有充分发挥人才的作用，才能会使企业的价值最大化。人才的培养计划，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合我公司企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合及跟进我公司的实际人才需要，长春公司就201*年人才培养总结如下。一、人员结构对比分析
随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下：
1-3月工龄分析17.24%%3-6月17.24%%6月-1年6.90%%1-2年24.14%%2-3年10.34%%3年以上34.48%%（表1）
年龄结构分析20岁以下3.45%%20-3068.97%%30-4017.24%%40-5013.79%%50岁以上6.90%%平均年龄35%（表二）
初中及以下学历结构分析10.34%%高中/中专17.24%%大专41.38%%本科31.03%%（表三）
总人数性别分析31男59%%女41%%……（表四）
原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林
时间：201*年12月7日星期五时间总数分类管理201*.1.1-201*.12.31人数32比率16%25%25%5工程88岗位类别技术成本619%材料310%财务27%（表五）
时间总数类别人201*.1.1-201*.12.3132数比率专业分类管理27%工程825%绿化1032%土建722%计算机516%（表5）
长春公司通过引进专业，经验丰富的人才来增强我企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。长春公司亦根据总公司的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、经验丰富、技术过硬专业人才到公司的各个岗位，给企业带来了活力。
从表1数据可以看出，长春分公司的新老职工分布均匀合理，越来越多的新员工愿意伴随公司长期发展，长此以往长春公司未来的固定岗位人才稳定，更好的确保业务快速有效的处理效率。
从表2数据可以看出，20岁到30岁员工占68.97%，固长春分公司员工更加年轻化、可塑性更强、管理层年纪稍长，整体看来具有结构性，非常合理。
从表3数据可以看出，大专以上学历占有率72.41%，员工的优良品质、专业素质、个人综合素质保有量强，优势明显，为长春公司明年或者未来数千万的营业额以及总公司未来的发展打下了良好的、夯实的基础。
原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林
时间：201*年12月7日星期五从表4数据看出我公司男女比例均衡。作为园林企业，很多同行或者是其他公司，比例几乎是9比1，而长春分公司在男女比例上保持良好的比例，合理调和，工作更加快捷有效。
长春分公司未来会根据总公司下达的具体指标进行积极配合并制定具体最优化的人才方案，根据实际情况进行人才招聘、选拔、录用、定岗等各项环节。在绿化、土建、成本专业人才上加大引进力度，尤其是对本科以上学历人员的引进。在管理上，长春分公司会按照公司颁布的各项指标，以精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，同时重视对后备优秀人才的重点培养，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。
在学习培训上，中层及后备储备干部会根据公司实际需要进行有目标有阶段的内训工作，积极组织并参加各项目部优秀方案及经验的内部学习，不断提高管理及技能水平。
在基层人员技能水平学习方面，新聘人员需经过三级安全培训教育方能上岗，车间每月由专业技术人员组织工艺、设备、安全、操作规程等方面的学习，保证基层人员具备足够胜任岗位所需的知识和技能水平，
原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林时间：201*年12月7日星期五人才的培养是企业规划的重要组成部门，更是长春分公司的重点重点工作，人才的培养是能够顺利完成年目标产值的重要保障，由此更加突出了长春分公司对人才科学培养发挥了重要支撑作用。长春分公司为跟上总公司快速发展的步伐，对此有较高的战略高度以满足福瑞集团蒸蒸日上的发展趋势。
原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林
时间：201*年12月7日星期五
扩展阅读：人才培养工作总结
人才培养工作总结
“十二五”是我国向创新型国家发展的关键阶段，也是企业发展的重要契机，而人力资本是创新的核心要素，因此，我们须充分发挥人力资本的作用，才能做好创新型的转变。此次集团组织召开人才培养工作会议，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合企业转型的需要，公司就近几年的人才培养工作总结如下。一、人员结构对比分析
随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下：
年龄时间总数类别
时间改制时201*.08.01改制后201*.12.01总数分类人数比率人数比率岗位类别供销346.5%5610.35%研发203.8%325.9%管理489.2%305.5%生产技术6512.5%6011.1%520541（表3）
职称高级112.1%71.3%中级428.1%336.1%初级8215.8%5610.4%合计13526.0%9617.7%时间改制时201*.08.01改制后201*.12.01总数类别人数比率人数比率520541（表4）
时间总类别数人数520比率人数541比率17%3%2.6%6.8%15%11%910%155%143%3715%82专业分类化工57营销设备25电子技术16管理78改制时201*.08.01改制后201*.12.01（表5）
改制以来，随着管理模式的转变，生产经营模式的变更，以及为满足企业生存和发展的需要，集团通过引进本科以上大学生员工来增强企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。公司亦根据集团的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、有知识水平的大专生充实到企业的各个岗位，给企业带来了活力。
从表1数据可以看出，改制时40岁以下员工为364人，占职工总数70%，改制后40岁以下员工为319人，占职工总数59%；改制时50岁以上员工为18人，占职工总数3.5%，改制后50岁以上员工为61人，占职工总数11.3%；可发现企业年平均年龄呈上升趋势，这是企业面临的问题，可通过环保项目搬迁得以改善。
从表2数据可以看出，大专以上各个学历的占有率相对于改制初期有了明显的提高，企业年年盈利数千万，为企业发展打下了良好的基础。
从表3各系统人员配来看，供销和生产系统是改制以来投入最大的。销售收入是一个企业利润的直接来源，只有将生产的产品卖出去才能给企业带来效益。采购是企业控制成本的重要渠道，可以说是企业的隐形利润，只有将采购成本降到最低，企业的利润才有最大化的空间。生产管理是产量和质量的有效保障，只有一流的产品才能得到市场的和客户的青睐。为了更好地维持和开拓市场，保持市场占有率，降低采购成本，保持和提高产品质量，改制以来，加强了供销和生产的人员配，为每个部门，甚至每个销售区域配了大学生员工。
从表4的职业技术资格来看，各个层级的职称员工占有率都呈下降趋势，一方面是职称类员工的流失，另一个重要原因则是自06年开始，公司忽略了职称的申报，没有积极组织，导致了职称工作的停滞。在201*年下半年，公司已陆续恢复职称的申报工作，并将在今后的工作中渐渐完善，把职称申报延续下去。
从表5各专业人员的占有率可以看出，公司为配合生产经营策略
的转变，在化工、自动化、营销等专业技术人员上加大了引进力度，尤其是大专以上学历人员的引进。在管理上，公司开展岗位标定活动，精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。二、大学生使用情况分析
自201*年起，公司共招聘录用了109名大学本科以上（含本科）毕业生，其中本科70人，占64％，硕士36人，占33％，博士3人，占3％；集团内部调动31人，留任公司78人，其中本科49人，占63％，硕士26人，33％，博士3人，占4％，具体情况见下表：
分类人数201*201*201*201*合计241832478在职人数12512231比率50%28%38%50%40%91319243辞职人数比率38%72%59%50%55%到期不续签人数11比率4%0%0%0%1%213解聘人数比率17%0%8%0%4%（表5：不含内部调动人员）
时间201*201*201*201*合计**留用241832478比率在职本科114812431%硕士111145%博士334%本科74912127%离职硕士291012228%其他本科3145%（表6）
分类本科
人数49在职2449%-4-
离职2143%4其他8%
硕士博士合计26378433115%100%224385%0%40%0%（表7）
从以上几个表可以看出，改制初期，集团对各成员企业人才的引进投入力度较大，一方面是为企业快速发展的需要，另一方面为培养和储备人才。目前在职的31名大学生员工在公司岗位均发挥着重要重用，11人经推荐考核列入后备干部培养对象；有9人已走上中层管理岗位，12人担任研发或技术骨干，7人在营销系统中发挥着积极作用，其余人在基层职能岗位上也起着良好的带头作用。在大专应届毕业生员工方面，自改制以来，共招聘录用了59人，目前在职24人，内部调动19人，离职16人。
从表7中可以看出，大学生的离职率偏高，本科达到43％，硕士更是高达85％；三年培养期内离职38人，占89％，3年以上离职5人，占11％，可见硕士和三年期内大学生的离职率较高，其原因主要有四，一是家庭或对象原因；二是个人受其他企业的影响，为了更好的发展或待遇则选择了跳槽；三是不认同企业的文化；四是现在年青人很现实，攀比现象很严重，在今后的大学生培养中要加强职业生涯的引导，加大培养力度，确保留住重点培养的骨干大学生员工。
三、人才培养与队伍建设
人才培养是组织持续发展的命脉，改制以来，在集团指导和公司的共同努力下，公司的人才培养和队伍建设工作得到逐步完善，注重并维护后备人才库的建设，人员任用考核、后备干部推荐、培训体系等的建立健全，均进入了良性发展的状态，建立了一批后备人才队伍，
保证了后备力量的充足。目前公司现有中层管理人员41人，其中改制以来大学生员工9人，通过后备干部选拔任用的15人；后备干部26人中，有13人已达到培养目标。
在教育培训上，中层及后备干部每年会根据集团和公司内训工作的安排，积极参加各项内部教育学习，提高管理水平，201*年累计参加各项内部培训13起，培训235人次；另一方面，与外部培训单位保持联系，适时参加岗位专业技能知识的学习，提高专业水平，201*年累计参加各项外部培训22起，培训75人次。
在基层人员技能水平学习方面，新聘人员需经过三级安全培训教育方能上岗，车间每月由专业技术人员组织工艺、设备、安全、操作规程等方面的学习，保证基层人员具备足够胜任岗位所需的知识和技能水平，尤其是201*年起开展的“提升岗位技能，争当星级员工的活动”，在公司内部形成了比学赶帮超的良好氛围，201*年以来，基层人员累计举办培训74起，培训达到1612人次。09年集团公司倡导精心组织协调下，公司经理论、实际操作等系统培训，通过理论考试、实践考核，共产生一星级员工46名，二星级员工21人，10年在集团公司指导下，通过星级员工复审晋级考试考核已评出一星级员工人，二星级员工人，拟申报三星级员工人，为企业培养了一批基层生产骨干，为公司项目搬迁、“十二五”发展夯实了基础。
四、人才需求及培养工作建议
“十二五”规划是一项工程浩大的动态过程，涉及到各方面的切身利益，五中全会把发挥人才第一资源作用写入制定“十二五”规划
的指导思想，表明人才是规划顺利实现的重要保障，更加突出了人才对科学发展的重要支撑作用。对企业而言，人才是实现创新型转型的前提，因此人才培养应该提高到一个战略高度，以满足集团蒸蒸日上的发展趋势。人才工作的重点目标和工作任务是，用好现有人才，引进急需人才，尤其是专业技术人才，逐步壮大人才规模与总量，为此明年人才需求如下：
专业土建工程项目管理仪表自动化化工机械操作工（主操）合计学历本科本科本科本科大专人数111159备注
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