修改 招聘工作年度总结
201*年度招聘工作总结
一、201*年人力资源概况
月份在职人数一二三四五六七八九十十一86十二8711610911611210910495868987
二、201*年招聘数据分析
1、本年度人员招聘情况（1）、职位与简历数分析
2500201*1500100019461625156513345001727第二季度35第三季度42第四季度0第一季度职位发布简历收集第一季度171625第二季度271334第三季度351946第四季度421565
说明：由以上数据分析看，招聘旺季在第一和第三季度，春节后求职人数急剧增多一直会持续到4月份左右，然而7、8月份是应届生毕业季节，也成为求职大军。
201*年共收集简历6000余份，筛选近800份，参与面试240人左右，参
（2）本年度人员招聘情况
与面试率近30%。
201*年度岗位招聘明细表
序号12345678910111213合计职位人力资源行政专员讲解员客服助理会计商业管理专员营销策划师市场专员招商专员营业员收银员客户专员实习生初试323030544815301010556239到岗人数523412142411434201*年人员招聘情况走势图14121086420一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月
说明：a、上半年招聘人数：25人下半年招聘人数：9人
b、上半年招聘压力大于下半年，主要集中于2-4月。
（3）招聘人员构成分析
201*年各层级人员招聘比例图
12%二线岗位一线岗位35%53%实习生
由上表可看出，在201*年度招聘工作中，二线岗位人员的招聘占比最大。2、本年度开展的招聘活动招聘渠道网络前程无忧智联招聘集团春节招聘会现场诚信人才市场宇辉人才市场第七届旅游酒店专场招聘会成都师范学院国际标榜学院四川广播影视学院校园招聘成都东星航空旅游专修学院四川文化产业职业学院四川商务职业学院成都大学旅游学院内部推荐其他合计POP、DM单宣传其他参加次数全年全年1606011111111参加时间全年全年3月每周每周12月12月12月11月11月11月11月11月全年12月费用合计（元）3201*000150018004000201*00000201*34录用人数16126注：由上表可以看出，12年仍以网络招聘为主，结合内部推荐及各种人才市场招聘为辅，由于12年招聘岗位中二线人员比例较高，所以基层人才市场的招聘
效果并不理想。3、招聘渠道评估
（1）一线员工由内部推荐及网络来源为主，所以基层员工的招聘仍然要以内部推荐为主，校园招聘及现场招聘为辅，同时要开辟新的招聘渠道，可将公司附近社区作为基层员工来源的根据地，在为当地解决就业问题的同时，也可保障我司人员的需求及稳定性。
（2）二线人员的招聘主要以网络来源为主，招聘渠道较为单一，可在网络招聘的基础上，增加高中端人才招聘会形式，增加人员供给途径。（3）实习生招聘应以校园招聘为主。4、招聘渠道拓展分析
渠道类别现场招聘人才市场微博网络招聘各种论坛qq群发消息校园招聘学校就业网站学校信息栏海报腾讯微博、新浪微博人力资源论坛、各种招聘论坛共5个兼职招聘群、人力资源群、零售行业群等共计10余个四川商务职业学校、成都中医药大学等公司周边10于所大学四川商务职业学校、成都信息工程学院等3所院校猎头和网络招聘的结合，目前正在和猎聘网正在对接相关合作事宜内部员工成功推荐4人被录用，希望在201*年能够建立相应的奖励措施用于基层岗位及附近社区招聘，目前范围涉及7个小区用于基层岗位招聘，配合社区栏海报同步进行大瀚猎头、英联猎头、锐仕方达、上海道生智猎头等8家猎头公司保持联系目前同三家劳务派遣公司正在洽谈合作事宜目前达到效果在原有人才市场基础上，新开拓新青年人才市场网猎招聘猎聘网员工推荐内部员工推荐社区招聘社区栏海报DM单散发猎头公司劳务派遣
三、招聘工作中问题分析
1、出现用人部门没有提供招聘需求申请表到人力资源部或由人力部门制定用人需求再交由用人部门确认的本末倒置现象。
2、招聘效果与预期效果存在一定差距。上述分析过本年度二线岗位招聘为重点，其中部分岗位出现阶段性招聘瓶颈问题，较长时间招不到合适的人，或者公司有
意录用者却因其他原因而未能到岗。
原因如下：（1）、招聘需求不明确，对招聘岗位应具有哪些素质及专业方向的要求，应具备的行业经验及应掌握的技能没有明确的阐述清楚，使招聘工作没有方式性。
（2）、对招聘岗位的定位不明确，用人部门提交的人员要求，过于高的招聘要求超出了欲招聘岗位的能力。用人要求与人员需求存在脱节现象，无形中增加了招聘的难度，甚至在人员招聘到岗后，也留不住人才。（3）薪资福利不具吸引力，部分人员因薪资问题未能到岗。3、面试测试工具不完善，面试流程过于冗长，且仅凭面试官经验评估，特别是二线岗位人员，不能全面客观的反应面试者的能力，应根据不同岗位建立不同的测评方案，以保证面试的有效性。
4、招聘渠道单一性，目前二线员工目前主要以网络招聘为主，一线员工主要以内部推荐及网络招聘为主，经常出现人员供给断层现象。
四、改进措施
1、招聘需求申请表是人力资源部在招聘中判定人员符合与否唯一依据，重要性不言而喻，为更准确快速招到符合用人部门要求的人才，避免出现与用人部门原则性上的偏差，因此，该工作流程应按规章制度实行。并由人力资源部再从招聘角度对其进行修饰及完善后进行发布招聘。
2、出现用人要求与岗位不匹配的情况时，应及时与用人部门沟通，详细了解所要招聘岗位的工作内容及要求，确保要求与岗位内容及薪资基本一致。如达不成一致时，建议调整岗位级别或者降低要求进行选拨，真正做到人岗匹配原则。3、可根据岗位的不同，在面试过程中增加笔试或其他方式的测评手段，以辅助面试官正确给以面试者评价，提高面试有效性。
4、应在现有渠道的基础上，增加新的招聘渠道。针对二线员工，除了网络招聘为的同时，还应多参加各种中高级人才招聘会，为各个岗位储备2-3个候选人员；一线岗位的招聘应以社区招聘为主，内部推荐及网络为辅的方式开展工作，确保在出现人员流动时能及时补位。
五、201*年度工作计划
序号工作内容完成时完成标准直接负责人
间12345678910招聘流程规范化一线员工招聘渠道拓展兼职、短期人员招聘渠道维护1+2人员储备库简历面试题库的建立现有招聘渠道评估内部推荐奖励制度与温江附近高校就业中心建立合作关系猎头资料储备公司各岗位职位说明书的汇总3月2月5月6月7月4月8月9月5月10月社区宣传，粘贴招聘信息保持联系不少于50人每个岗位至少2位后备人选可在面试过程中试行评估报告制度提交可达成协议提供实习生或兼职至少5家以上猎头合作信息汇总成册
扩展阅读：招聘专员年度总结
201*年度人力资源招聘模块工作总结
第一章招聘模块工作内容
1、负责公司人事招聘管理制度的拟定与修改；2、负责公司招聘流程的拟定、修改与实施；
3、对各部门提出的招聘需求进行岗位编制审核及需求调查，确需增补人员时，做招聘备案；4、出现新增职位，与用人部门协商，对组织架构图及岗位编制等资料进行修改完善；5、分析招聘信息，选择合适的招聘渠道；6、拟定适合于招聘职位的具体招聘实施方案；
7、拟定招聘计划，并做好渠道、物料及招聘前期的人员准备；8、负责所选渠道的招聘信息发布、修改与刷新；
9、根据渠道反馈的应聘信息及资源初步筛选形成初试名单；
10、按照初试名单协调相关部门时间、确定面试地点，电话预约初试人员，组织初试；11、根据初试结果协调相关部门时间、确定面试地点，电话通知初试合格人员复试，进行第
三次筛选；
12、负责复试通过人员的入职通知；
13、负责做好招聘过程中的数据统计及分析；
14、设计人员选拔测评方法，为用人部门的录用提供建议；15、负责公司人才储备库的建立、更新及完善；
16、负责招聘效果的分析及评估，编写招聘效果评估分析表；17、配合本部门其他专员做好其他模块的日常辅助性工作；18、上级领导交办的其他工作。
第二章公司年度人员招聘概况
人力资源部招聘模块目的在于为企业提供具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，为公司的持续稳定发展提供人力资源保障。201*年度人力资源部除为本公司提供人员配备外，还为集团旗下的**房地产、**典当行及**家具等公司提供了招聘服务。现根据201*年度招聘工作的实际开展情况，对人力资源招聘模块做以概述。
1、各公司人员配置情况（1）**公司
新招人数新员工入职女性别男合计招商本部业务部总裁办财务部行政部人事部客服部投资部电销部1016176462515443053212793665301462615174731011313124111323113231123838新员工离职男女新员工在职新老员工在职总数男女男1女
201*年度人力资源部为**管理有限公司提供合格人才共计162人，组织开展大范围集中招聘两场，日常招聘若干场，所涉职位包括业务人员、电话文员、客服专员、前台接待、行政专员、出纳、人力专员、司机、总裁秘书、总裁随卫、电销主管、招商部副部长，共计12个职位。
（2）**房地产
新招人数性别男新员工入职女男新员工离职女男新员工在职女新老员工在职总数男女合计管理部营销部工程部预算部68135595211112141341731414
201*年度人力资源部为河北**房地产开发有限公司提供合格人才共计14人，组织开展日常零星招聘若干场，所涉职位包括房地产总工程师、房地产营销策划总监、会计、预算员、给排水工程师、强弱电工程师、预算部长、营销策划总监助理等8个职位。
（3）**典当行
新招人数性别男新员工入职女男新员工在职女合计管理部财务部风控部行政部4311122
201*年度人力资源部为河北**典当有限公司提供合格人才共计4人，组织开展日常零星招聘16场，所涉职位包括典当行经理、出纳、前台、行政共4个职位。
（4）**家居
新招人数新员工入职新员工在职性别男男安保部11
201*年度人力资源部为石家庄**家具有限公司提供合格人才共计1名，组织开展日常零星招聘7场，所涉职位为安保部队长1个职位。
2、各月度人员变化情况（**商业）
月入离份职新员工入职新员工离职老员工离职一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月合计655104227724162221610166137216512232539411822168离职总数34719192072452386190
201*年度，**管理有限公司共招聘新员工162人，截至201*年12月31日新员工离职人数为122人，占入职人员总数的75.31%，占离职人员总数的64.21%。从上表可以看出，公司人员流动性大，且流失比例大，而招聘工作并未对流失人员进行及时的缺员性补充，这种现象的出现与公司规章制度以及各用人部门日常工作计划与安排有密切关系。
第三章工作汇报总结及策略
201*年**人力资源部的招聘工作自2月中旬展开至12月中旬结束，历时10个月，此期间招聘工作持续开展，岗位需求不间断更新。通过外聘的形式为本公司提供一线业务人员115人，电销人员11人，二线员工36人，共计162人。现就201*年工作内容汇报如下：1、大范围集中招聘
201*年**人力资源部通过大范围集中招聘为本公司提供人员两批次：首批45人，第二批74人，共计119人（业务人员115人，电销人员4人）。（1）首批次集中招聘
时间：201*年3月；
职位及人数：业务人员41人，电销人员4人；入职时间：201*年3月14日；
培训时间：201*年3月15日至201*年3月21日；上岗试用时间：3月24日；
招聘渠道：省人才现场招聘会及搜才网络招聘；
招聘总结：此次大范围集中招聘处于招聘旺季，求职人数较多，且选用省人才现场招
聘与搜才网络招聘相结合的渠道组合模式，比较容易满足公司的用人需求。此次招聘，人力资源部在职人员4人，其中新员工2人，均参与到了实际招聘工作中，因招聘人员数量少且新员工实际工作经验缺乏，在短时间内提供大量劳动资源具有一定的挑战性；另外，处于招聘旺季，企业人才争夺激烈，公司在薪金福利方面优势不够明显，求职者做出取舍，无效简历数量偏多，也是影响招聘效果的原因之一；除此之外，大范围集中招聘周期过长，面试过程中人员数量密集，电话及接待说辞不够严谨也是影响招聘效果的几个层面。（2）第二批集中招聘
时间：201*年8月；
职位及人数：业务人员74人；
入职时间：201*年8月19日及201*年8月21日；培训时间：201*年8月23日至201*年8月30日；上岗试用时间：201*年9月1日；招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结：此次大范围集中招聘处于8月份，为招聘淡季，求职人数相对较少，选用
的招聘渠道为搜才网络招聘。网络招聘因其覆盖面广，受众人数多，简历更新快，且时效长、费用相对低廉，符合我公司常年不间断供给人员的招聘特点，成为招聘首选渠道。但此渠道作为大范围集中招聘的单一渠道局限性明显，主要表现在以下几个方面：①淡季简历更新较少、人才储备不足且招聘企业竞争激烈；②查看简历份额上限为1000份/月，不能满足大范围集中招聘的人员需求；③受渠道特点影响，求职者接到企业面试邀请后，无直观性了解，爽约率高，有效简历比例低，面试人员随机性大，企业处于被动地位。另外，此时期求职者多为非应届生，思想相对复杂，求职目标明确，公司所供职位不符合其发展要求。除前两点外，此次招聘依然存在3月份集体招聘中的一些问题，如薪福优势不明显、招聘周期过长、面试过程中人员数量密集等，对招聘效果有直接影响。
（3）201*年改进策略
从严格意义上讲，大范围集中招聘应该出现在年度工作初期或公司业务量剧增需要扩大岗位编制的情况下，日常招聘应针对员工流失情况，根据岗位编制按月度进行及时补充，可有效将集中招聘任务分割细化，以月度招聘形式分阶段完成，可避免周期过长、面试过程人员数量密集等问题。年度初期的大范围集中招聘可选用多种招聘渠道组合发布招聘信息，借调其他部门人员参与招聘，增加招聘人员数量，缩短招聘周期，招聘工作分批次进行，降低求职人员流失情况。另外，招聘前期的人员准备，如所招职位的岗位描述、任职要求及招聘过程中的说辞必须熟悉且输出严谨、保持一致性。2、总裁秘书招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**本公司提供总裁秘书共
计4人。
入职人员及时间：**201*年6月4日入职、**201*年7月1日入职、**201*年7月
26日入职、**201*年9月1日入职；
招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结及策略：因总裁秘书这一职位对人员整体要求偏高，在招聘过程中前期简历
的搜索与筛选以及初试甄选都较为重要。搜才网络招聘做为该职位招聘的唯一渠道，虽人才储备充足，但包含个人照片的简历不足三成，且部分符合条件的求职者对总裁秘书这一职位无意向，因此该职位的招聘也存在一定的难度。针对这一问题，应多方面拓展该职位的招聘渠道，如参加校园招聘、QQ群组资源共享、加强媒体招聘宣传等，以便获取更多符合条件的专业人才。另外，加强招聘专员的语言表达及言辞技巧能力，尽可能的提高该职位日常招聘效率。3、总裁随卫及安保队长招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**本公司提供总裁随卫2人,为米氏国际家具公司提供安保队长1人,共计3人。
入职人员及时间：**，总裁随卫，201*年9月1日入职；**，总裁随卫，201*年11月
16日入职；**，安保队长，201*年11月中旬入职；招聘渠道：搜才网络招聘和熟人介绍（员工推荐）；
招聘总结及策略：总裁随卫又称总裁贴身保镖，因其职位的特殊性，搜才网此方面人才
资源匮乏,且求职者对该职位薪金要求偏高，公司职位无法满足其要求；安保队长，受求职者自身层次限制，网络招聘作为其招聘渠道简历储备不足且更新极为缓慢，局限性大。另外，保镖及专业安保受行业垄断限制较为明显。针对职位特点，可采取与专业公司合作进行劳务派遣的模式，也可加大员工推荐、熟人介绍力度,实行有效推荐奖励机制,或者采取多种网络招聘、纸媒等方式组合进行招聘信息发布，争取在规定时间内为公司提供符合标准的优秀人才。4、房地产营销总监招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**房地产公司提供房地产营
销策划总监1人。
入职人员及时间：**,201*年11月19日入职；招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结及策略：近几年房地产行业中高级人才，特别是技术能力强、素质较高的专
业人才，在人才市场上处于供不应求的状态，招聘难度非常大。就人才本身而言，其选择空间比较大，且相对成熟、决策理性，除薪酬方面，对于发展机遇、工作环境、项目品质等问题也较为关注。此次房地产营销总监的招聘采取搜才网络招聘渠道，在招聘过程中该职位的人才质量一般，且数量明显不足。经总结分析招聘难度大的原因为渠道选择性失误，应根据中高级人才上网、阅读和交友特点选择合适的招聘渠道，如在中高端刊物上发布招聘广告、高端朋友关系、内部员工推荐、猎头公司等方式获取人才信息，从而解决人才招聘难题。5、典当行经理招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**典当公司提供典当行经理1人。
入职人员及时间：**201*年11月初；
招聘渠道：搜才网及腾讯QQ群组HR资源共享群同行介绍；
招聘总结及策略：典当行作为非银行金融机构,所需人才专业性强，该类人才通常通过
数字英才网及中国金融人才网等专业网站进行简历注册与投放，而搜才网作为日常招聘渠道，很难满足此类职位的人才需求。本次典当行经理的招聘是通过腾讯QQ群组-HR资源共享群及石家庄典当担保群组来获取人才信息，从而完成招聘任务。通过此次招聘做到了招聘渠道的有效开发，正视了QQ群组作为招聘工具的存在，其也将成为以后招聘的重要渠道之一。相较于其他招聘渠道，QQ群组无任何费用，且类别繁多，适合于多种类型职位的招聘，但存在可信度低、信息传播间隙性大、可预料性差的缺点。在以后的金融职位招聘中，可开通专业门户网站，充分发挥QQ群组的渠道作用，辅助熟人介绍、猎头合作等招聘渠道，争取在低成本、高效率的前提下完成招聘任务。另外，参与招聘人员应对金融行
业有一定了解，便于简历的筛选与人员的甄选。6、二线其他职位招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式为公司配备人员共计43人，为公司电销部配备员工7人（电销部总配备人员11人，其中4人通过大范围集中招聘配备），二线其他部门配备人数为36人。
职位及人数：出纳3人，电话文员10人，电销主管1人，行政专员1人，客服专员1人，
司机15人，招商代表5人，人力专员5人（已分析表述职位为总裁随卫2人，总裁秘书4人）；
招聘渠道：搜才网络招聘、内部调任；
招聘总结：搜才网络招聘作为公司二线职位日常零星招聘的首选渠道，其相关人才储备充
足，能满足公司的人员需求。在以后的招聘工作中，招聘人员的语言表达及技巧性需着重加强，对招聘职位的岗位描述、任职资格及相关薪金福利熟练掌握，避免出现输出性错误给以后的工作造成不必要的麻烦与损失。7、领导交办的其他招聘任务
201*年10月人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为金亿城尚品阁服装专卖提供了为期三周的招聘服务。
招聘职位：服装导购、服装市场拓展员；招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结及策略：因所需人员的层次水平偏低，搜才网作为专业招聘网站，人才储备
多为大学毕业生，很难提供与服装导购、市场拓展员相匹配的求职者。在电话邀约环节，被通知人员多拒绝面试，部分同意面试者也只是口头应允，爽约率高。这种情况的发生明显为招聘渠道选择错误，应根据职位特点及人员层次选择海报张贴、发放纸质招聘材料或熟人介绍的渠道，提供人员参与面试。
8、制定《招聘管理制度》、编写《招聘流程书》，配合本部门其他专员的辅助性工作
（1）结合**公司发展现状及人力资源招聘相关要求，制定了适用于本公司的《招聘管理
制度》；
（2）依照《招聘管理制度》结合招聘具体操作方法，编写规范性《招聘流程书》，作为
以后招聘工作的实施参照文件；
（3）配合绩效专员完成日常兼职的考核、记录和信息的更新、查找与核对工作；（4）配合培训专员做好培训期间新员工签到、参观、巡察及监督工作；（5）配合薪福专员做好日常的资料整理、表格修改与管理。
第四章201*年工作计划
经过201*年的发展，公司规章制度及各方面体系日趋完善，业务水平也有所提高，公司进入蓬勃发展时期，对人员数量及要求也愈加严格。201*年公司不仅要重视内部人才培养选拔，还要重视管理型、复合型人才的引进，为企业跨越发展提供有力支撑。201*年人力资源招聘工作应从以下几个方面开展：
1、《人事招聘管理制度》及《招聘流程书》有效实施，加强招聘工作的计划性。
201*年**人力资源部的招聘工作应以《人事招聘管理制度》为开展依据，以《招聘流程书》为具体操作依据，旨在规范公司人力资源招聘工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求可以有效得到满足，并使招聘实施过程有“理”可据，有“法”可依。
招聘管理制度的完善与流程的有效实施，有利于人力资源部招聘工作的有序开展，加强招聘工作的计划性，按岗位编制对员工进行月度缺员性补充，分化大范围集中招聘目标，使招聘工作合理化、正规化。
2、规划并拓展招聘渠道，做到资源合理配置。
为能使公司人员配置及时有效，在维护好原有网络招聘渠道（河北搜才网）的基础上，应根据各部门招聘需求选择多种渠道组合招聘的方法展开招聘，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，控制招聘成本费用，并确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司经营对各层次人才的需求。因此招聘应遵从规章制度，按岗位编制实行申报程序，进行月度缺员补充，一方面可以有计划性的进行渠道组合，节约招聘成本；另一方面可以有效降低因缺员所造成的业务损失。此外，根据公司整体战略，应对管理性职位及新增职位具有前瞻性，做好必要的前期工作，确保相关人才的到位。
201*年公司对外招聘可在搜才网络招聘的基础上，辅助QQ群组招聘、熟人介绍、员工推荐等低成本招聘渠道，也可以根据招聘需求有选择的开通一些行业性招聘网站或参加名企大型招聘会，对于中高级管理人才可采取与猎头公司合作的方式。另外，在公司快速发展过程中，应届生校园招聘也是迅速补充人员的有效途径，同时根据具体情况积极拓展其他招聘渠3、引进先进科学的人才测评工具，建立人才评价体系，做到科学合理评价。
为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，在现有的初试和复试基础上，应建立专业笔试题库，视职位特点选择性的对求职者进行任职资格考评。在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题，更深入地了解潜在录用人员。另外，完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，对在职员工进行综合考评，为人才晋升与评定薪资提供科学依据。
4、搭建公司外部人才库，做到信息有效周转
201*年计划搭建公司外部人才库，充实公司外部人才储备，电子记录并及时补充人才库人员信息，添加QQ互动群组，对重点岗位人员保持跟进，通过群组互动或短信平台群发功能，加强与人才库人员互动，做到信息有效周转。
结语：201*年是我从事人力资源工作的第一个年头，一路走来磕磕绊绊，有按要求完成
招聘任务的满足感，也有力不从心的失落感，满足也好失落也罢，总之我相信自己在成长进步，并由衷感谢公司给予我学习的机会。201*已成过往，在201*年的工作中，我争取做到以下几点：①尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说，并且在沟通过程中，语言严谨、耐心斟酌；②跟部门领导做好良性沟通，发现不足及时更正，避免因自身原因给公司造成不必要损失；③细心。招聘模块细节繁多，俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的首个环节，需要我在以后的工作中细心，且认真对待每一个细节；④在各个部门用人需求上，进行核实，严格按照定编、定岗、定员相关规定给予配置。人力资源工作任重道远。在新的一年，要把招聘的各环节具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而为公司快速稳定发展贡献自己绵薄之力！
汇报人：**
-12-
201*年1月24日
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