人力资源部工作总结
甘肃农业大学学生会人力资源部
201*-201*学年第二学期
工作总结
甘肃农业大学学生会人力资源部
二一二年六月十七日
甘肃农业大学学生会人力资源部201*-201*学年第二学期工作总结
甘肃农业大学学生会人力资源部是学生会对内的重要职能部门，具体负责学生会人员出勤，协助主席团确立学生会人事制度，管理学生会人事档案，负责学生会各部室及学生干部培训、考核等方面的工作，推进学生会工作有序进行。旨在加强学生会内部人力资源管理，营造学生会积极的文化氛围，提高各部室的工作效率，增强学生干部的综合素质,致力于将学生会打造成一支团结、进取、务实、创新的精英团队。
一、引言
本学期我部在甘肃农业大学学生会常委会的领导下，紧跟时代步伐，立足“自我教育、自我管理、自我服务”的方针，以“认真对待每一件事，切实为师生服务”为宗旨，加强自身建设，增强服务意识，提高工作质量和工作效率，注重学生工作的前瞻性，理清思路，明确方向，并与时俱进，锐意改革，在内部建设、制度完善，机构整顿，校园精神文明建设等方面大胆开展工作，积极探索工作的新思路、新方法，为我部的长远发展奠定良好的基础，团结和引导广大同学全面提高自身素质，积极探索、勇于实践，以主人翁的姿态投入到学校各方面的建设中去。时光荏苒，在忙碌与耕耘中，我部本学期的工作即将落下帷幕，回首过去，先将本学期我部工作总结如下：
二、201*201*年各项活动总结
1.部门组建
由于人员的流失，本学期伊始，经报请甘肃农业大学学生会常委会同意，对甘肃农业大学学生会人力资源部进行了组建，从兄弟部门共调进干事7名，这7名干事相互配合协调，极迎接挑战，为本学期我部各项工作的开展，做出了积极的贡献。
2.工作证制作
本期在学生会各部成员稳定后，我部进行统一编排制作工作证，使我们学生会成员在日后的工作中能够更有说服力，使我们的工作更加的顺利。本期工作的制作，我们本着创新与新颖出发点，以及我部所有人员的
努力下，使本期学生会工作证一改以往的风格，其表现如下：（1）采用以聚乙烯基为制材的塑料板制作，使工作证新颖、大方、美观。
（2）双面制作，解决了以往工作证来回转动，给工作带来不便的问题。
3.综合办公室值班
综合办公室值班属于我部日常工作范畴，同时我部担任着办公室值班考核的工作，因此本学期我部共安排值班130多人次，缺勤9次，无早退、迟到等现象。
4.部门例会
为了加强部门成员之间的了解，并对部门的整体工作有一个总结和计划，双周周四定期召开一次部门例会，对一周工作进行总结。在会议中对部门建设上存在的问题进行内部完善于改进，并对接下来的工作做出安排。例会的召开使得我部工作开展更加有序合理。
5.“迎春杯”篮球赛
为增进各学院之间的友谊，加强同学之间的了解，本学期开学不久，我校便组织了“迎春杯”学院级男女篮球赛。通过这一活动，在增强学生体质，丰富学生课余生活的同时，也活跃了学校体育文化氛围，、加强了各年级同学间的联系，极大地促进了广大同学之间的团结、友爱，增强了集体主义观念。
在此期间，我部担任着值场以及学生会各部室的考核等工作，保证篮球赛期间的正常秩序、顺利进行，在此期间我部主要负责各部考核，以此来督促其他各部合理、高效的工作。
6.校园“十大歌手”
为了让同学们拥有一个施展才艺、展示自我的舞台，为了体现当代中学生的精神面貌，为了丰富我校学生的课余生活、活跃我校的文化气氛，我校学生会举办“甘肃农业大学第十二届“校十大歌手”大赛。我们部在“校园十大歌手大赛”的主要任务是赛前参赛选手报名，比赛时参赛选手的签到、排序以及工作人员的签到。
（1）赛前报名：本次“校园十大歌手”的赛前报名从5月初持续到5月中旬，在这期间我部每天安排值班人员两名，值班人员认真负责，积极配合，保证了本次大赛报名工作的有序进行。
（2）初赛、复赛的签到与排序：和往年一样本届“校园十大歌手”签到与排序工作量大，时间紧张，为保障大赛的连续性，我部所有人员坚持全天出勤，缺勤率基本为零。
（3）决赛摧台：摧台工作量虽小，但我部每个人都积极参与，配合协调，为整个决赛晚会做足了有力的后勤保障。
7.各部门的考核
我部是学生会对内的重要职能部门，肩负学生会的人事考核，本学期我部共完成学生考核达150多次，其中学生会值班考核120多次，学生会活动考核30多次，为学生会的人事考核和选拔夯实了基础。
三、本学期工作反思
在201*201*的各项活动中，我们投入了巨大的热情，取得了丰硕的成果。但工作中也暴露出了许许多多的问题：
1．缺乏激情，工作中没有创新意识有时候会习惯性的松懈，导致很长一段时间内都不能百分百的投入到工作中。工作不够扎实，工作时间久了，没有新鲜事物出现，会有一种厌倦的情绪产生，对待工作有时抱有应付了事的态度，没有做到脚踏实地。做事情只安于表面，处理方法比较简单，没有创新精神。尤其在本学期中期的一些工作，整个部表现出懒散的状态，给工作带来很多不便，有时还会把工作作为负担，却没有注意到工作方法的完善会给自己的工作带来动力。
2．考虑事情不够全面
在举办活动中还是或多或少的会出现失误，这说明我们需要加强总结，进一步的吸取教训，在今后的工作中逐步改善和完善工作方法，做到细心细致，争取做到零失误。
3．各成员之间的交流不够本学期我部是新组建的部门，各成员之间除了工作的联系之外，在生活上基本没有交集，这是目前我部最大一个问题，各成员之间只有在多沟通的情况下才能将工作做的更好。
4.值班礼仪意识不够强烈，值班礼仪较差，在日后的工作中需要努力改进。
5.自我学习奉献意识不够，不能正确处理学习与工作、工作与工作的关系。
6.工作中不虚心学习，导致工作中错误重复出现，工作效率低。
四、下学期工作展望
1．“一切为了同学，为了一切同学”
在下学期的工作中，我们将以“一切为了同学，为了一切同学”为宗旨，以“自我教育、自我管理、自我服务”为准则，“以“积极肯干，吃苦在前，享受在后，服务同学”为口号，争取把学生会的工作做的更好。
2.“学习乃学生之本”
学生的本职工作还是学习，所以，在努力工作的同时一定还努力学习。
甘肃农业大学学生会是党委领导下的学生群众组织，代表广大同学的根本利益，是学生与老师之间的桥梁及纽带。在学生会，每个人都要有“主人翁”意识。因此，在以后工作中我部将不断探索、创新、改革工作思路，制定组织富有部门特色的活动，加强各部室之间的联系了解。同时在未来的工作中，我部还将不断地总结、积累经验、推陈出新，最终成长为学生会中的一个新的系统、高效的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门同学的积极配合，我们真诚地希望在今后的工作中，我们能够加强沟通与交流，共同为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量，争取力求让我们的活动成为同学们视野中的亮点，言谈中的热点，给同学们留下深刻的印象。更加丰富同学们的课余生活,我将更要努力学习和工作,本着全心全意为同学服务的宗旨，想同学之所想，急同学之所急，强化服务意识，拓展服务领域，完善服务方式，致力于校园文明之风的形成中。
学生会来源于学生，代表学生，服务学生。广大同学是我们学生会的基础，为同学服务更是我们的工作职责。因为我们深深地感到，要想吸引大家的目光，要想得到同学不变的支持，要想让我们的活动影响力能达到更长久的效果，只有这样的思路才是可行且有效的。同时，我们也非常注重保存每一次活动的原始资料，在举办第二届、第三届……时，加以活学活用。在一次次继承和创新的过程中升华自己。虽然在过去的一年中，我们经历过彩虹但也经历了风雨，可是我们仍然坚信：在校党委的正确的领导下、校团委老师悉心指导下及全体人力资源部部员的共同努力下，在未来的日子里，我相信我们一定能够做得更加出色，赢得大家更多的信任。
我们更加坚信：只要我们以积极的心态主动去工作，无悔的付出，一定会令生活更丰富多采。
总的来说，工作是忙碌的、辛苦的，但却又是充实和快乐的，和大家一起奋斗，一起解决工作中的困难，一起享受活动成功的喜悦，这种合作的快乐让人回味。同时，也希望下学期在大家的共同努力下，学生会的工作能做得更好。在新的一学年里，我们将继续努力，争取取得更优异的成绩。
甘肃农业大学学生会人力资源部
二一二年六月十七日
扩展阅读：房地产公司人力资源部工作总结与计划
201*年工作总结暨201*工作计划
201*年人力资源工作总结201*工作计划
春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的201*年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。
人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为201*年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对201*年的工作简要总结如下：
201*年工作总结
一、部门工作手册及岗位职责的管理
201*年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还
201*年工作总结暨201*工作计划
没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。
二、员工档案资料的管理
建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，
人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。
三、人员异动工作分析及管理
人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，201*年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止201*年12月31日）
1、人员增补情况（下半年）：
201*年工作总结暨201*工作计划
图1：人员增补结构图
14121086420总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部商业运营管理中心品牌推广部人力资源部内控部行政部经理助理经理总监助理工程师干事设计预算员合同管理企业大事记招商助理法律顾问审计员保安接待网络维护司机园艺师下夜资料员置业顾问客服表1各部门人员增补统计表
部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总办22规划管理中心22工程管理中心648321财务管理中心112销售部1752116品牌推广部22商业运营管理中心11人力资源部11内控部1124行政部11114小计75121811255现状:201*年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进招聘43名）。比较：比上半年减少了22名，下降了28.6%。
201*年工作总结暨201*工作计划
分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。
2、人员转正情况(下半年)：
图二：人员转正结构图
14121086420总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部工程师预算员设计企业大事记置业顾问保安帮厨接待干事总监助理司机法律顾问文员
表二：各部门人员转正情况
部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计
总办规划管理中心22工程管理中心3431314财务管理中心11销售部133184
品牌推广部商业运营管理中心人力资源部11内控部11行政部112小计354485201*年工作总结暨201*工作计划
现状：201*年下半年招聘43名，而转正员工共计29名。比较：比上半年减少了36名，下降了55.4%。
原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。
2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步选人。3、人员离职情况(下半年)：
图三：人员离职结构图
86420总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部表三各部门人员离职统计表
5工程师材料会计网络维护招商助理资料员置业顾问保安接待干事总监助理客服话务1412201*年工作总结暨201*工作计划
部门月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗1342213222111111121131611221121114485426246
现状：公司下半年共计离职26名，其中包括公司辞退5人，主动离职21人；下半年待岗6名。比较：离职比上半年减少了5名，下降了16.1%；待岗比上半年增加了5名，上升了5倍。
分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位
的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。
原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作；
2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争；3、家庭和身体原因、工作压力大；
201*年工作总结暨201*工作计划
4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力；
5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从
人员选用的最开始阶段控制，降低公司经济损失；
2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制；
3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。
4、性别统计:(下半年)
图四性别结构图
807060504030201*0
总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部合计
7男女201*年工作总结暨201*工作计划
表四上、下半年性别比较
单位：人
时间人数总办规划部女12工程管理中心男3943女1010财务部销售部品牌推广部男6女1商业运营管理中心男17女283人力资源部男1女2内控部行政部小计合计14211923男女男上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）减少224男女男女444414161116男女男女男女22443280627742320说明：1、为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通，于201*年9月3日成立总办；
2、根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在201*年11月11日成立内控部；3、商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业；
4、品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。
现状：目前公司在职员工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比较：比上半年减少了23名，下降了16.2%。
原因：1、凯德物业服务公司在7月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业；2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。
201*年工作总结暨201*工作计划
5、学历统计（下半年）
图五：学历结构图表五上、下半年学历比较
人数,14,12%人数,6,5%人数,15,13%人数,26,22%人数,15,13%本科专科高中职高/中专中技初中及以下人数,43,35%表五：上下半年学历比较
单位：人
类别总人数时间人数1421191726比例人数比例31.70%36.1%人数2215比例15.49%12.6%人数1815比例12.68%12.6%人数56比例3.52%5.0%人数3514比例24.64%11.8%本科专科高中职高/中专中技初中及以下上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）11.97%21.8%4543201*年工作总结暨201*工作计划同比增加/上升同比减少/下降23952.94%24.44%731.82%316.67%120%2160%分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，
有利于公司快速发展成为大同高端的品牌房地产。6、年龄数据与分析(下半年)
图六：年龄结构图
行政部内控部人力资源部运营管理中心品牌推广部
销售部财务管理中心
工程管理中心规划部
总办024681012141618
表六：上下半年年龄比较
1050岁以上46-5041-4536-4031-3526-3025岁以下（包括25岁）201*年工作总结暨201*工作计划
类别时间25岁以下26-3031-3536-4041-4546-5050岁以上平均年龄人数423210比例人数比例17.0%20.2%人数28217比例19.7%17.6%2.5%人数21165比例14.8%13.423.8%人数13103比例9.2%8.4%23.1%人数761比例4.9%5.0%14.3%人数7103比例4.9%8.4%42.9%3434上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加/上升同比减少/下降29.6%26.9%23.8%2424分析：从年龄结构图表中可以看出：
1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比，25岁以下的人员减少比例较大，25岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段，此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大；
2、25岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑30岁以上人员，尤其是女性员工。
7、职称统计分析（下半年）
201*年工作总结暨201*工作计划
图七：职称结构图
109876543210总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部运营管理中心人力资源部内控部行政部一级注册建筑师一级建造师二级建造师高级工程师工程师预算员助理工程师助理会计师中级会计师经济师职业经理人房地产经纪师法律顾问初级律师表七：上下半年职称比较
单位：人
类别时间一级注册建筑师一级建造师二级建造师高级工程师工程师助理工程师预算员助理会计师中级会计师经济师职业经理人房地产经济师法律初级合计顾问律师人数1111183012比例12.7%24.8%66.7%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加2121132121510533221122111111201*年工作总结暨201*工作计划同比减少11
分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加12名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他
部门仍缺乏专业性人才。
建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我
们的人才更加专业化、规范化、标准化。
8、工龄分析:
图八：工龄结构图
201*1050总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部运营管理中心人力资源部内控部行政部2年以上1-2年6-12月3-6月不足3月
201*年工作总结暨201*工作计划类别时间2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6个月-12个月（含6个月）3个月-6个月（含3个月）不到3个月人数28335比例人数比例16.9%22.7%12.5%人数31292比例21.8%24.4%6.5%人数261115比例18.3%9.2%57.7%人数331914比例23.2%16.0%42.4%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加/上升同比减少/下降19.7%27.7%17.924273
分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮
躁和彷徨；第二个阶段在服务年限3年左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。
建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内
让新员工快速进入角色，融入企业，早日从“局外人”转变为“企业人”；
2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重
新设计等方面考虑。
201*年工作总结暨201*工作计划
9、总体人员人数分布分析
100806040200总监级经理级主管级员工级人数
分析：管理人员有28人，一般员工有91人，管理人员与一般员工的比例是1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。
10、招聘情况分析：
招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
分析：就201*年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题：
1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施；
201*年工作总结暨201*工作计划
2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够；3、招聘渠道问题
渠道1、中介机构推荐2、媒体公开招聘3、招聘会现场招聘4、互联网人才库搜索5、公共部门的推荐6、内部选拔7、推荐优点1、效率高，招聘有的放矢，节省人力2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证1、获得大量的人才信息2、可选的余地较大1、人员较多2、可选择的余地也较大1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才1、成本过高1、成本过高缺点适合招聘人选中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。1、时间较短基层管理人员及基层人员2、刚刚毕业的学生居多3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高1、缺乏真实性中基层管理人员及基层人员2、信息量过大，且耗时3、造成招聘企业资源的浪费基层人员及辅助人员中基层管理人员及基层人员中基层管理人员及基层销售、工程人员1、招聘成本较低2、选择的余地较大1、专业技能较差3、稳定性较高2、培训成本高1、成本较低1、成本较低2、节奏较快1、过程比较漫长1、可选择的面较小
201*年度人力资源部工作改善方案
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在201*年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位
201*年工作总结暨201*工作计划
的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。一、人力资源总体优化
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。3、完成日常人力资源招聘与配置。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。
201*年工作总结暨201*工作计划
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、人力资源总体改善方案
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。
3、此工作目标仅为人力资源部201*年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
201*年工作总结暨201*工作计划
4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展，但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
5、组织架构的建设，201*年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；201*年1月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；201*年1月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。
人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都
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能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
7、建立完善各项规章制度
根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。
第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。
第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
201*年度计划
一、招聘工作
201*年上半年我们的招聘目标是要达到168人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘46人以上，这46人里面81%以一般员工为主，其他19%以管理人员及人员为主。3月份要求达到165人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。二、培训工作
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培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训等形式，落实到每一项工作中：
1、新员工培训
根据招聘情况原则上每月1期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。
2、管理人员培训
管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。
3、全员培训和户外拓展
全员培训也是201*年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个
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月最少举行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。
4、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。三、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，201*年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系，应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。四、责任年薪考核
对于管理者进行责任年薪考核，201*年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过
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建立完善运行责任考核评价体系，达到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
第一：具体实施方案
1、201*年2月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。
2、201*年2月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。
3、201*年2月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。第二：实施目标注意事项
1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。
2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问
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题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核工作的顺利进行。
五、员工关系
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。201*年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。
1、建立内部沟通机制
第一、人力资源部在201*年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在201*年2月30日前完成对使用工作联系单的规范。
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2、开好员工恳谈会
员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在201*年，人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。
3、开设建议邮箱
便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。
4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活
员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。
六、本部门自身建设
人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在201*年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到
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战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部201*年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
1、人力资源部在201*年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
2、建立详细的公司人力资源档案
此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。
3、提升本部门作业人员专业水平
人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。
4、实施部门目标责任制
201*年工作总结暨201*工作计划
人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
总之，201*年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。
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