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领导力到底是天生的特质，还是后天培养出来的能力？
到底什么样的人才能算上是有潜力的领导者？
也许这些问题没有标准答案，理解和运用也会完全因人而异。
Noel Tichy教授，曾担任过GE企业大学的首席学习官和领导力学院主席，也曾和全球最成功的CEO杰克韦尔奇并肩作战，对领导者有深入的研究及心得。
他曾用以下三点来解释未来领导者的特质和责任。
1. 领导者必须是个不厌其烦的教师
教授觉得领导者最优先的责任其实要教教教，使劲教。
杰克韦尔奇作为全球最贵的CEO, 他花费时间最多的事情其实是培训。
在他领导GE这个庞大的跨国公司期间，亲自花了数千小时培训和指导他的管理团队。
相信这个数据是会令很多CEO震惊的。
在《你离成为一流领导人就差这篇文章》里，我提到优秀的领导者应具备的其中一种领导风格就是辅导型。
虽然花时间教下属那么重要，数据显示只有少数的领导者愿意把时间投放在这。
当中的原因有以下：
A. 领导者要处理的事情非常多，根本无法抽出时间来做这件事。
B. 虽然领导者具备此能力，但是他们从来没有把它结构化，导致分享起来不知该何去何从。
C. 领导者认为聘请员工的前提就是员工应该已经具备应有的能力，无需再培训。
D. 学习、自我提升是员工的责任，他们应该主动，责任不在领导者身上。
E. 有些领导者根本就不具备某些能力，如何能教呢？（领导者本身不是万能的，拥有的能力自然有限。）
无论是哪些原因，团队是领导者最值钱的“财富”。
团队的能力直接决定了团队的产出。
如果想建立一个强大的团队，亲身投入培养团队是必须的。
2. 领导者的责任是培养出更多的领导者
以前的团队行动力主要靠权力和汇报关系来驱动。
团队成员的领导力不被重视。
时下的情况已经改变了。
管理越扁平，权力的界限越模糊，其实越需要领导力。
员工的领导力会提升TA对团队的影响力、跨部门的协作和推动事情。
教授说了一句话特别引人深思。
他说：
“领导力的不断修炼一定要出于对人的成长有发自内心的兴趣，对发掘人的潜力充满热情。唯有爱心，可以造就人；否则，领导力很容易变成操控人的技巧。”
培养员工的领导力其实也是对领导者一种挑战。
虽然说职场应该互相协作，它也是一个残酷充满竞争的地方。
所谓“教会徒弟没师父”，领导者如果无法克服这个心理“障碍”，培养下属就会被视为给自己制造竞争对手。
当然事实不是零和局面。
如果领导者无法突破这个思维，再多的道理也不会影响他的行为。
3. 最能激励团队的东西，不是金钱、不是表彰，而是话语
教授说的话语就是领导者的可喻之义(teachable point of view)，包括 ideas (想法)，values (价值观) 和传递话题带出来的情感能量 (emotional energy)。
没有比这些更打动人，更能激励人。
所谓的可喻之义不是只说鼓励的话或给员工打鸡血。
教授指的是你做的事情，做它的理由，你的价值观是什么，以及你说这些的时候你自己带出来的兴奋和真诚。
要坚持不懈提炼这些想法和价值观。
这才是打动人的地方。
因此领导者应该花时间思考及锻炼如何说出可喻之义，时常用它来沟通，来激励别人。
即使领导者暂时还没有找到合适的可喻之义也千万不要用话术来“欺骗”员工。
别以为员工不懂，也许只是为了保住领导者的面子，员工没有说什么。
其实这样做恰恰是伤害着领导者的人格魅力与诚信值。
02
虽然只是简单的三点，Noel Tichy教授提到了恰恰是时下在企业里不普遍的现象。
领导者的角色原本就不容易，如果想当一名出色的领导者更是不容易。
即使再难，只要我们愿意努力，依然有机会通过出色的领导力，培养出一支出色的团队。
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《从另一个角度看领导者该有的特质》
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