交通建设施工是非常重要的，必须要有专业的企业技术人员才行，下面小编就为大家带来了交通建设施工企业技术人员培训管理研究，感兴趣的朋友可以看一看哦！
摘要：本文通过分析我国国有交通建设施工企业的人力资源培训管理现状的优劣势，找出其中存在的问题，提出人力资源培训与开发研究的必要性，列出培训开发管理基本原则，针对性地提出具体的人力资源培训与开发的对策及措施，形成了较为具体系统的思考研究。
一、国有交通建设施工企业人力资源培训开发现状分析
1.优势
外部环境方面，国有交通建设施工企业多由政府交通管理部门组织成立，属被政府部门直接或间接管理的对象，因此，一是在人才配备上容易得到上级部门的支持，政企之间人才流动互补较多，在与上级部门和其他政府部门的沟通协调上，也相对容易；二是和各类资质培训机构（多由政府部门或其下属机构开设）关系融洽，合作比较顺畅，在各类资质、证书的培训、考取、评审上比较容易获得。内部环境方面，国有企业通常成立时间较久，具有丰富的项目施工管理经验，积累了丰富的重大工程项目建设业绩，在此过程中锻炼了一大批高级人才，技术人才结构均匀，搭配合理，老中青三代分布较适宜，形成了“师傅带徒弟”的优良培养模式。
2.劣势
国有交通建设施工企业因脱胎于政府职能，在人力资源管理上较多地保留了政府管理特征，具有许多不符合现代企业竞争发展的人力资源管理缺陷：一是不结合企业自身需求，人才成长多聚焦在官僚体系上管理职务的晋升，而对技术专家的关注较少，人力资源的选拔和配置机制不健全，上升机制不合理。二是企业绩效薪酬体系不健全，吃大锅饭，传统的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主。三是未建立各类培训设施、经费、师资保障和交流学习机制。
二、国有交通建设施工企业技术人员培训与开发的意义
在国有交通建设施工企业里，专业技术人才是企业进行生产运行的基础，是企业存续发展的保障。做好企业技术人才的培训开发管理，可以让员工尽快进入角色，提高员工工作绩效，为企业造就人才，改善员工工作态度，增强公司的稳定性，有助于加强与增进工作者对公司的认同感与归属感，促进企业变革与发展，使企业更具有生命力和竞争力，并促进企业战略调整与创新升级。
三、国有交通建设施工企业技术人员培训开发指导原则
1.分清类别，针对实施国有交通建设施工企业技术人员构成主要分几大类，分别为建筑施工专业技术人员、财务专业技术人员、人力资源专业技术人员、经营管理专业技术人员（招投标、策划、采购等）、档案管理专业技术人员、文秘宣传专业技术人员等。针对不同类别的专业人员，要依据专业属性，结合企业实际制定出对应的培训开发管理机制。2.分清主次，突出重点行业属性决定了国有交通建设施工企业的核心竞争力在于施工建筑技术管理水平，与之相比，其他专业技术均是围绕建筑施工技术管理这一中心目标服务的，因而，国有交通建设施工企业培训管理的核心目的是锻炼出一支纪律严明、技术高超、经验丰富的施工管理技术骨干团队，这是施工企业最终能在市场竞争中存活发展的核心竞争力。
四、国有交通建设施工企业技术人员培训开发管理对策
1.转变传统国有企业的人力资源管理理念
根据马斯洛的需要层次理论，随着工作者工作经验的增长，工作者对公司提供的成长与发展机会越来越关注。一方面，有效的训练为工作者提供与工作有关的知识与技能，并加强他们终身的就业能力。一方面能够帮助工作者充分发挥自己的潜力，使工作者发展自己的能力，实现更高层次的自我发展、自我价值，同时，还将增强工作者对公司的向心力与凝聚力，加强工作满意度，增强对公司的归属感与责任感。通过训练与发展，工作者不仅能够改变工作态度，增加知识，加强技能，激发他们的创造力与潜力，还能够更好地为公司服务，加强自身素质，加强工作者素质，加强了工作者对公司的忠诚度。因此，国有交通建设施工企业应根据市场原则确定符合企业参与市场竞争
的人力资源管理战略，重视职工职业发展规划
管理，建立合理畅通的人才晋升发展渠道机制，重视职工专业技术精通和综合素质提升的结合，重视企业对人力资源培训开发的各类投入。2.搭建合理科学与培训挂钩的绩效薪酬平台薪酬福利体系与人才的工作绩效、综合技能、专业才能挂钩，为培训管理的开展提供内在刺激或动机，让企业职工从不愿培训到主动要求培训。同时要创造良好的用人留人环境，针对已经成为优秀的技术骨干人才，要提供与能力相匹配的薪酬福利，建立良好体制机制，给与其施展才能的空间和舞台，做到待遇留人、环境留人、制度留人。一方面降低培训成本的浪费消耗，使得人尽其才；另一方面也促成培训体系的良性循环，让职工乐于参与培训以提升自己，让企业乐于投资培训以提升公司竞争力，获取更好的经济效益。国有建筑公司应根据实际情况建立与训练相关的激励机制。例如，一些具有出色工作表现与较强业务能力但教育程度较低的生产与管理领导人将被送往大学接受进一步训练。这使得训练本身成为一种奖励。另外，参加训练与合格的人员应当与工资、晋升等挂钩，并获得不低于市场价格的补贴。如果有空缺职位，应优先考虑积极参加训练并合格的员工。
3.建立系统科学的培训开发管理体系
从培训方式上，着重以下几点：一是注重成人教育培训，改变低重心的学历构成，从政策、制度上有针对性的措施，如规定各级资质企业专业技术人员的最低学历的水平与比例，用于促进成人教育的普及。二是加强项目管理人才培养。建筑公司对项目经理的整体素质要求很高，尤其是技术管理、沟通协调能力、责任心和忠诚度的要求要高，技术管理人员如要晋升为项目管理方面人才，只有通过训练才能加强项目经理的专业知识与项目管理能力，才能真正承担项目经理的责任。三是适度专业技术深造培训外包。国有建筑施工企业的人力资源管理部门一般少有完备的师资库，即便有，师资知识素质也不构成系统，缺乏理论深度，跟不上技术发展的飞速进步，不利于提炼出精华来大规模为企业训练所用。“训练外包”具有更新及时、短期高效、规模化、目的性强的特点，把训练外包给专业训练师与训练机构，为公司培养人才提供了很好的合作平台，在考取相关资质方面效果尤其明显。四是创新培训管理方式方法，在具有优势的细化专业领域建立导师库，给予一定的额外津贴，开展核心技术岗位职工的轮岗学习，建立定期的细化、可操作的“理论+实操”考试评比机制，适时开展与其他同行优秀企业的交流学习活动等。
4.加强训练开展的效果考核、评估及反馈
训练评估是训练效果监督检查的重要组成部分。只有对训练进行全面评估才能加强训练质量，加强训练效果，降低训练成本，加强工作者参与的兴趣。训练评估是对整个训练活动有效性的评估与总结。同时，它为下次训练活动的训练需求提供重要信息。评估本质上是一项信息活动，其目的是提供科学，全面与准确的信息，以便人们做出正确的决定。具体内容如下：首先，训练结束后，将提供长期的后续服务，并定期审查与更新研究内容。参与者将使用训练内容分享实际工作实例并分享，随时为学生提供训练内容的各个方面的支持。加强学生对课程内容的理解与运用，激励学员继续学习，并将学习内容转化为自己的工作技能；其次，训练结束后，学员应该积极地将学习内容应用到实际工作中。制定如何在工作训练课程中实施知识与技能的行动计划，并将其交给直接主管，根据行动计划定期提交学习申请报告，作为学习行动计划监督评估的结果；第三，职能部门与用人单位。鼓励与监督工作者将训练课程中学到的知识与技能运用到工作中，引导员工使用学习成果，并监督下属工作者执行提交的学习行为计划，并评估员工学习应用程序报告；第四，训练管理部门必须建立相应的机制，创造有利于培训成果转化的工作环境，确保这些措施与工作的落实。
五、结语
要不断培养自己的人才竞争力，就必须做好企业技术人员的人力资源培训与开发管理工作，要充分发挥技术人员培训对企业的积极作用，不断创新技术人才培养的方式和思路。有效的员工培训和发展不仅能够促进组织目标的实现，还能加强工作者的专业能力，拓展工作者的发展空间。因此，如果国有建筑公司想将公司的发展目标与员工的个人发展目标联系起来，就必须将训练需求与员工的职业生涯规划结合起来，形成一个紧密联系的共同利益，实现公司与员工的双赢。
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