人才工作是什么工作，大家了解吗？人才工作是指做好人才开发的有关工作，特指新时期，党和国家开放人才资源的重大决策。下面小编带来的是2018关于人才工作的网评精选六篇。
篇一
在当前大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景下，无论是“中国制造2025”的战略需求，还是“质量强国”的价值追求，都迫切需要激发青年技能人才的创新精神。然而，受“轻技能”“重学历”等传统观念影响，青年技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。激励青年技能人才成长，需要厚植青年技能人才的创新土壤。
政策导向“精准滴灌”，优化创新环境。虽然各地在鼓励青年“技能就业、岗位成才”上出台了不少政策，其中一些却缺乏持续性、未能发挥实效，使得技能人才的认可程度低、相关待遇差等问题仍一定程度存在。因社会地位未根本提升，致使很多青年人才不愿意走技能发展之路。因此，要研究制定青年技能人才激励办法，营造全社会重视创新型技能工人培养的氛围，实现从“唯文凭”到“重技能”的转变，更好吸引青年技能人才投身创新事业中。 人才培养“对症下药”，增强创新能力。没有一流的技工，就没有一流的产品。技能人才的培养不能拘泥于一种形式，尤其是对青年技工，要针对他们的性格特色，根据专业、个人特长、综合能力等情况，对接市场需求，合理拟定培养计划，采取精准化的培养方式。针对目前广泛应用新技术、新装备的产业发展趋势，应做到才随需变，着力提高技能人才的创新能力。可通过订单式培养、精细化培训、导师制等方式合理配置力量，使技能人才由“粗放型、人员多”向“专业化、人才多”转变。
资源倾斜“有的放矢”，打造创新平台。青年技能人才具有高超的动手能力、突出的创造能力和极强的适应能力，只要整合各方资源，打造立体化的创新平台，必将助其创造力得到充分释放。比如，为他们创新创业找圈子、找市场、找资金，提供全面的投资服务、专业服务，营造良好的创业氛围……通过资源倾斜，让青年技能人才的苗子在创新沃土中成长为高技能人才。
篇二
在大众创业、万众创新的背景下，人才作为“第一资源”的作用和角色更加凸显，谁能集聚、培养更多优秀人才，谁就能在激烈的竞争中取胜。
当前，如何构建具有附着力、承载力和竞争力的区域人才发展环境，已成为各地人才工作部门要研究思考的重要课题。在这方面，区域发展理论和人才集聚理论给了我们一些有益启示。
佩鲁的“增长极”理论
法国经济学家弗朗索瓦·佩鲁曾在《经济空间：理论与应用》一文中首次提出“增长极”理论。他认为，增长并非同时出现在所有地方，而是以不同的强度首先出现在一些增长点或增长极上，然后通过不同渠道向外扩散，并对整个经济圈、增长带产生外溢影响。
“增长极”理论为产生区域人才强市和打造人才管理改革试验区提供了现象解释和理论支撑。
近来，全国一些区域中心城市如北京、上海、重庆、深圳、杭州、宁波、西安、包头等地大力实施“人才强市”战略，成为带动区域人才发展的“增长极”和“根据地”。这些城市人才工作基础好，创新创业园区集中，产业结构调整快，人才吸引、培养和使用政策力度大，对高层次人才产生了较强的吸引力、承载力和聚集力。人才强市战略催生出一大批区域人才创新创业高地，引领和辐射了周边城市、地区的人才发展。
此外，北京中关村、深圳前海-广州南沙-珠海横琴等地结合实施国家战略，率先打造与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。人才管理改革试验区在人才政策和体制机制上先行先试、点上突破，下大力气着力破解人才发展和创新创业中的热点难点问题。它们聚焦于国际化创新创业高层次人才，在技术移民、出入境及居留、金融支持、股权税收激励、职业资格互认、卫生医疗、子女教育、社会保障、国民待遇等方面出台了一系列突破性措施，为人才优先发展提供了特别支撑。一个以点带面，以体制机制改革引领人才创新发展的人才改革试验区建设局面基本形成，一系列有价值的人才工作经验正在被其他地区学习借鉴、复制推广。
泰勒的人才聚集动因理论
在20世纪70年代，美国经济学家泰勒就曾提出，人才聚集存在五大动因，即：创造性工作的丰富性(高质量、创新性工作机会的多寡)、企业家能力生产的可能性(企业家精神)、容易识别知识的消费者(地方消费者观念、新产品接受程度以及本地市场规模和潜力)、容易识别知识的供应者(创新性高质量的市场供给、经纪人/中介机构的水平、数量以及雇主的识才用才能力)、未来提升空间(区域发展前景及职业发展空间)。
泰勒的人才聚集理论，为我们走出单纯依靠优惠政策比拼而陷入的低水平人才竞争循环，通过完善、强化区域人才集聚关键“吸引子”，走上一条可持续人才发展之路提供了思路和导引。在这方面，北京中关村作为全国高层次人才创新创业高地，对泰勒的人才聚集五因素理论有集中的体现和验证。
科教资源、创新资源丰富的中关村，带动了大量天使投资、创新孵化器、新的高端人才向这里汇聚。同时，由高端人才创立的新型社会组织，也为人才联合创制技术行业标准、协同攻关核心技术搭建了区域公共平台。各类要素互相交叉、协同、分享，带来了整合和溢出效应，形成了跨界融合，源源不断催生出更多新创意、新技术、新产品、新模式和新业态。优秀人才在这里汇聚，意味着更多的工作挑战、更多的工作选择、更高的前沿视野、更少的工作转换成本和更广阔的发展空间。
近年来，中关村着力打造由领军企业、高校院所的原创技术、多层次合作平台、天使投资和创业金融、社会与科技中介、创新文化等6大要素构成的创新创业生态系统，为各类人才创造价值、实现价值提供可持续的发展空间。到2015年年底，中关村共有“千人计划”“海聚”“高聚”人才1752名，其中“千人计划”人才占全国的21%；在中关村工作的外籍人员近万名，其中，外籍专家近2500名。截至2015年年底，中关村产生了市场估值超过10亿美元的“独角兽创业企业”40家，占全球的20%、全国的60%。
由此可见，只有努力将人才链、产业链和创新创业链紧密结合，打造各类产业要素有机聚合、优化配置、相互关联、有效支撑的有机体系，才能为“聚天下英才而用之”提供互利共生的涵养环境。
阿尔特曼的舒适度理论
传统观点认为，区域对人才的吸引力主要是当地能够提供的工作、薪酬和发展机会，也即重视经济收益因素与人才需求的匹配度。而美国学者丹尼尔·阿尔特曼指出，通过提高生活舒适度，可以大大增强人才聚集效应。生活舒适度理论可以很好地解释一些高层次人才选择工作目的地的基本动机。
一般意义上讲，人才集聚存在“推力”和“拉力”，它们可以归结为经济相关因素和非经济因素。前者包括经济回报和事业平台等，当前这方面已引起政府的较高重视，并是各地完善人才支持、激励、奖励政策的重点。而后者则包括家庭因素、生活方式与习惯因素等，如有调查表明，在母国有家庭的海外人才回国比率远高于均值；而一些海外人才之所以选择到上海、广州工作，是由于那里更接近海外生活环境。
人才集聚也会关注迁入地的教育水平、社会治安、医疗卫生体系等环境保障因素等，例如深圳正在构建与国际医疗保险体系接轨的海外引进高层次人才医疗保障制度，正是看到了我们目前这方面的不足。此外，工作地的气候、环境、社会文化差距、公共政策、社会管理水平等也会影响人才集聚。
上述因素可以称为人才集聚的“保健因素”。“保健因素”不具备，会带来人才不满意，而具备了这些因素，却不一定带来更多的满意度或人才激励效应。
那么，什么是可以带来更多满意度的激励因素呢？我们近期的调研表明，对于高层次人才而言，他们更加重视工作生活舒适度。工作生活舒适度是一个综合概念，它源于高层次人才对高品质生活质量和工作家庭平衡的追求。这对区域人才工作既提出了挑战，也提供了机会。为此，各地区要结合自身自然禀赋、优势积累和独特资源，推动人才体制机制与国际接轨，提高区域要素多元化、国际化水平，推动跨国产业精英的无障碍居住、社区融入与国际流动。
篇三
近年来，不少地方搭平台、出政策、给扶持，加大人才引进力度，成效显著。但在实践中也暴露出一些问题，值得关注。
一是“攀高结贵”问题。表现为一味追求高大上，无闪亮标签的不引，非耀眼光环的不谈。不可否认，大专家、大教授等高端人才含金量高，但也不能罔顾人才作用发挥的现实基础和客观条件，否则，即便博了眼球，效果却未必好。不同的资源禀赋、体制机制、产业集聚等条件下，对人才的需求不尽相同，对人才的吸引力也不尽相同，这是无法改变的客观事实。笔者以为，无论是产业转型，还是科技进步，就人才引进而言，恐怕还是适用的、适合的才是最重要的。
二是“墙里墙外”问题。表现在政策扶持上，对外来人才极尽优待之能事，对本土人才却不甚关注。采取种种措施，甚至是“非常规”手段，吸引招徕人才，无疑具有战略及现实意义。但具体到一个地区，出台具体的扶持政策时，务必推敲、斟酌。道理很简单，同样的人干同样的事，享受的政策、待遇却不一样，恐怕会给人“外来的和尚好念经”的印象，制度设计也欠公平。
三是“越俎代庖”问题。为了集聚人才，不少地方政府不仅舍得下“血本”，还习惯于当“主角”，事必躬亲。不可否认，在引才初期，政府主导主推可以集中优势资源，在点上实现快速突破，形成效率优势和示范效应，但过多包办带来的负面影响也显而易见。新常态下，政府在人才引进中的角色应由“推动者”向“服务员”转变，缺位不行，越位亦不妥。应逐步把更多的关注点聚焦到“动力源”的开发和维护上，通过搭舞台、定政策等，切实发挥好引才单位主体作用。
四是“曲终人散”问题。时下，不少地方政府都把人才项目作为吸纳人才的重要载体，不单是市级层面有，许多县级层面也有，其积极意义不言而喻。但由于评选机制的简单化、片面化，导致有些人才计划、人才项目实施效果并不理想。比如，有的引才主体为了申报项目而生拉硬引，即便申报成功了，也很难长期合作；有的专家入选多地人才项目，时间、精力上难以兼顾，合作有名无实；有的局限于某个项目或产品的研发攻关，项目结束，“联姻”也就终止了，缺乏长期性和连贯性，等等。要解决这一问题，既要走出单纯追求人才数量的误区，还要在评价的科学化上下功夫，切实把好甄别关、评定关。
篇四
近日，习近平总书记就深化人才发展体制机制改革作出重要批示，提出要加大改革落实工作力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。笔者认为，人才体制机制改革破题的关键是对人才政策有一个精准的定位。尤其是在推动人才与产业深度融合方面，既不缺位，又不越位。
目前，全国各地对人才工作重要性的认识正在不断深化，招才引智的视野更加开阔，措施更加有效，一大批产业转型发展所急需的人才正在迸发出源源不断的生机与活力。但是，在个别地区、个别产业，也存在人才与产业发展契合度不高、人才专长与产业需求错位的现象。
究其根源，一方面是对产业发展需求把握不够，在人才引进上盲人摸象，偏离了“靶心”，大批高层次人才得不到施展的平台。另一方面是政府越位，职能部门事无巨细地参与甚至主导人才引用工作，企业主体作用发挥不够，产才融合效果自然不佳。
笔者认为，新形势下加快推进人才体制机制改革，一定要在精准施策上进一步明确方向，发挥好政府在产才融合上的“粘合剂”作用。一是把准产业发展脉搏，当好人才引进的“眼睛”。真正把准本地区产业优势与短板，把产业发展最急需的人才类型与数量摸清，建立产业需求人才库，让企业招才引智有据可依、有章可循。二是搭建人才科研平台，为人才提供“舞台”。通过政策奖补的方式，鼓励以企业为主体建立高层次人才创新创业平台，打通成果转化“快车道”，使人才引得进、用得好。三是优化人才工作环境，实现“筑巢引凤”。为人才工作和生活提供便利，给予物质和精神支持，打造良好的人才生态环境，形成政策“强磁场”。
篇五
激发人才创新创造活力，既要用事业感召、以精神激励，也要重视必要的物质激励，两者相得益彰，多策齐头并举，才会开创出百花齐放春满园的美好局面
“富之、贵之、敬之、誉之，然后国之良士亦将可得而众也。”今年“两会”期间，赵乐际同志参加河南代表团审议时，引用墨子名言，深刻阐述了人才激励之道，鼓励河南在人才激励上多想办法。近日出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调，要强化人才创新创业激励机制。聚天下英才而用之，必须在人才激励上多想一些办法，充分发挥物质激励和精神激励的双重效应，使人才在创新创造中更有收益、有荣誉、有地位，在“名利双收”中激发出更大动力和活力。
水不激不跃，人不激不奋。有研究认为，在没有受到激励的情况下，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果得到充分的激励，就可能发挥到80%-90%，以至更多。得人心者得人才。用人者必须赢其心，人才方会尽其智。历史上，从周公“一沐三握发，一饭三吐哺”到刘备三顾茅庐，再到唐太宗建凌烟阁，无不体现了古人尚贤励才之道。知识经济时代，人才的价值和作用更加凸显，社会发展的多元化特征更加凸显。激发人才创新创造活力，既要用事业感召、以精神激励，也要重视必要的物质激励，两者相得益彰，多策齐头并举，才会开创出百花齐放春满园的美好局面。
事业是激励人才的根本。越是高层次人才，越有强烈的事业心，他们最大的愿望是有所成就，最大的顾虑是“英雄无用武之地”。是虎给座山，是鲨给片洋。要着眼于帮助人才成就事业，精心思考和设计人才的事业空间，为人才搭建更加广阔的舞台。对人才要信任信赖，放手使用，把他们放到关键岗位，让他们参与项目管理决策，牵头承担重大课题，领衔重大科技项目，多支持、少干预。要保护创新、宽容失败，不以一时成败论英雄，营造宽松和谐的创新创业环境。
待遇是激励人才的保障。马克思说过，“人们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关。”只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。要尊重人才创新创造价值，建立完善充分体现创新能力、工作业绩的分配制度，做到一流贡献一流报酬，以价值体现价值，用财富回报财富。要完善科技成果转化政策，打破利益分配、中介服务、金融配套、知识产权保护上的“中梗阻”，使“金点子”变成“金果子”。股权期权激励作为长期激励手段，让人才能够合理分享创新财富，已在现代企业普遍推广。要把股权期权激励、分红奖励作为激活人才的优先选择，让人才在创新成果运用中有份额、有股权，使创新人才付出大量心血、潜心研究的科研成果转化后，在为社会贡献经济效益的同时，获得应有的回报。
荣誉是激励人才的内核。“苟利国家，不求富贵”，是中国知识分子的光荣传统。对于高层次人才来说，荣誉比报酬、福利往往更能体现人生价值。要建立国家荣誉制度，对有杰出贡献的人才予以褒奖，让人才有荣誉有地位。要完善党委联系专家制度，加强与专家的思想沟通，经常性地听取他们的意见和建议，及时帮助解决工作生活难题，系牢与人才的“红色纽带”。要在政治上关心人才成长，注重在优秀人才中发展党员、评选劳动模范，大力宣传优秀人才先进事迹，让他们政治上受重视、社会上受尊重。
篇六
中国经济进入新常态后，正面临着经济发展的新旧动能转换、升级的重任。在这一当口，创新应成为第一驱动力。
说到加快实施创新驱动发展战略，有三件事值得关注：一是去年3月中共中央、国务院印发的《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》；二是今年出台的“十三五”规划提出，实行以增加知识价值为导向的分配政策，加强对创新人才的股权、期权、分红激励；三是财政部、科技部、国资委联合发布的《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，决定从今年3月1日起，将国有科技型企业实施股权和分红激励试点政策推向全国。至此，培育新动能、加快实施创新驱动发展战略，有了新的政策支撑和机制保障。
构建利益分享机制 强化创新激励
经过30多年改革开放，中国经济有了长足的发展，综合经济实力已跃居世界第二，在世界经济版图中越来越发挥重要的作用，已从经济发展的追赶者开始向经济发展领跑者的角色转变。不过，相较于经济的总量性优势，中国经济发展中的一些结构性问题仍未得到根本性解决，长期的粗放型发展模式已到了边际效益递减的阶段。在此情形下，积极培育新动能，促进旧动能升级，以至新旧动能转换，将是新常态下中国经济必须要闯过的关口。
在人类经济发展过程中，从农耕时代到蒸汽时代，再到电气时代，再到信息时代，几次重大的工业革命，都为经济发展注入了新的活力，增添了新的动能，而这无一不是由创新所主导的。我们现在所面临的工业4.0时代，亦是如此。要想实现中国制造2025，保持可持续发展，我们也只有依靠创新，深入实施创新驱动发展战略，才能适应和引领经济新常态，加快转变经济发展方式。
创新的主体是人。无论是新的产品诞生、新的生产方法出现，还是新的组织形式产生等，都离不开人的积极作用。我们不否认在创新活动中人的奉献精神的重要性，同时，也需要认识到，给予创新者合理的利益回报，分享创新成果所带来的经济利益，对创新者而言，既是对艰辛努力的一种补偿，也是鼓励不断创新、让更多的人参与到创新中来的一种引导。这种创新中的利益分享机制，使个人利益与创新所产生的社会经济效益形成同向性，将会给创新提供更肥沃的孕育土壤。
为了鼓励创新，我国在不同年份相继出台了一系列的激励政策。这些政策归纳起来，大致可以分为四类：一是针对上市公司的；二是针对部分地区高新技术企业和科技型中小企业的，如北京中关村、上海张江和武汉东湖等3个国家自主创新示范区；三是针对科研机构和高等院校的；四是针对国有科技型企业的。这些激励政策，总起来看，涵盖了鼓励创新的股权、期权和分红激励3种基本形式；同时，对不同激励对象，采取了区别性的激励措施。比如，对上市公司，适用股权和期权激励；对国有科技型企业，则适用股权和分红激励。应该讲，通过实施这些激励政策，让创新者合理分享创新收益，对创新起到了积极的促进作用。
坚持人才为先 进一步完善创新激励机制
不过，需要指出的是，某些政策在实施过程中，却让人有整体力度不足之感。首先，在股票期权激励中，激励对象存在“行权即缴税”问题。根据有关税收政策，上市公司股权激励对象在行权时即产生纳税义务，而且由于账面金额较大，往往适用个税45%的最高档税率。纳税时间早且税率高，为了达到行权要求，激励对象很可能被迫出售部分股票来缓解资金矛盾，在没有合法资金途径的情况下，放弃行权几乎是不得已的选择。针对这一情况，虽然税收政策目前作了一定调整，允许激励对象在纳税确有困难时，经主管税务机关审核，可自其股票期权行权之日起，在不超过6个月的期限内分期缴纳个税。但是，激励对象的过早纳税问题并未得到彻底解决，行权人在没有出售股票时就要纳税，而不是在出售股票变现后才纳税。其次，激励措施属于特惠性，而非普惠性。具体来讲，在激励措施的税收优惠方面，相较于非上市公司、一般性企业和非特定试点地区，上市公司、高新技术企业和特定试点地区的员工享受的优惠力度更大。
尽管我国科技水平整体上进步明显，但自主创新能力与发达国家相比还有不小的差距，一些关键技术、核心技术还没有完全掌握到手，不得不受制于人。因此，以创新带动科技进步，以科技进步夯实经济发展的动力源，自然是题中应有之义。而要推动创新，就需要坚持人才为先，给予创新者适当的激励。去年《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》和今年“十三五”规划中有关加强创新激励的建议，为当前及今后创新人才激励机制的完善与落实提供了强有力的政策支撑。
具体对策建议
进一步完善创新激励的税收优惠政策。尤其是为了避免“行权即纳税”的窘境，可考虑借鉴欧美国家的做法，将股权激励的纳税义务发生时间确定在转让股票之时，以此降低激励对象持有股票的税务成本，并鼓励他们长期持有股票，从而起到稳定创新人才的作用。此外，结合个税制度改革，降低个税税率，特别是将45%的最高档税率作适当下调，这也能降低激励对象持有股票的税务成本。
☆创新激励措施应逐步从特惠性向普惠性转变。针对上市公司、高科技企业、特定试点地区或国有科技型企业的现行创新激励措施，应在总结经验的基础上，在条件成熟时，逐步向全社会推广。无论是股权、期权还是分红激励，只要达到了政策规定的标准，就应一视同仁地适用落实，从而对全社会的大众创业、万众创新活动发挥积极的推动作用。
构建多元化的创新激励模式。股权、期权和分红激励都各有特点，股权、期权虽然激励效果大，但存在股东的股权会被稀释、激励对象以辞职等方式择机离开企业套现的问题，对国有企业也存在国有资产流失等敏感性问题；尽管分红激励效果不如股权、期权激励效果明显，但可一定程度上弥补股权、期权激励方面的一些缺陷。因此，除了国有企业因身份地位特殊，对其他类型企业，创新激励只要在政策允许的范围内，可由企业根据自身条件自主决定是否采用何种激励措施。
为激励创新人才创造良好的政策环境。在发挥市场竞争激励创新的根本性作用的前提下，要更好地发挥政府的作用，进一步发展和规范资本市场，促进完善现代企业制度，不断推进人才市场化，完善符合各类企业特点的业绩考核指标，实施更严格的知识产权保护制度，提高行政效率、注重政策落实，等等。主办单位：xx区委组织
来源：网络整理 免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。
《2018关于人才工作的网评精选六篇》
由互联网用户整理提供,转载分享请保留原作者信息,谢谢!
http://m.bsmz.net/gongwen/191237.html