要不断的加强人才建设工作，人才是发展的关键所在，所以应该更加重视，要留得住人才，不断的引进人才，发挥自身的优势，不断的改变自己的方向。下面是小编带来的人才队伍建设情况的汇报材料精选范文5篇，快来看一看吧。
第一篇
根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下：
一、存在的问题
（一）部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源”“第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。
（二）有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为：在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才；人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。
（三）有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。
二、采取的做法
（一）优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。
（二）强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新XX工作站，为海外高层次人才的引进提供了平台。三是今年新成立了XX、XX等XX家院士专家工作站，至此我市共有XX家院士专家工作站，省级校企共建研发中心XX家，省级工程技术研究中心XX家，总数位居XX各县市区之首。
（三）人才引进工作。实施“我选XX·筑梦XX”计划，围绕“大学生实训就业”“人才资智回归”“大学生扎根乡村”开展人才引进工作。为了抢占引才先机，我市率先组织开展“招硕引博”资格审查及面试工作，吸纳XX硕博人才服务XX。
三、下一步打算
一是深化体制机制改革。全面落实《关于实施人才强市战略建设现代港城的意见》，通过创新人才引进、评价、激励、流动等机制，为人才工作“引用育留”提供政策保障。二是推进人才平台建设。加强院士专家工作站、博士后工作基地、产业技术联盟的建设、服务和管理，提升产学研平台对高层次人才的吸附能力。加大驻全国各省市人才工作站建设力度，在原有基础上，再建立3-5家人才工作站，外延工作渠道，实现招才引智全球化。三是实施重大人才工程。实施“高端人才引领”工程。开展重点产业、行业人才需求调研，向社会发布《高层次及急需紧缺人才需求目录》，并实行动态调整，定期更新。依托华创会、海创会等平台，实现海外高层次人才引进重大突破。实施英才回归工程，深化“双招双引”和“双回双创”，开展千名大学生回乡创业就业活动，借助校友峰会，选聘一批“招才顾问”“招才大使”，重点打好“家乡牌”“亲情牌”，持续吸引能人回乡投资兴业。实施青年人才筑梦工程，加快实施人才引进计划,在既定时间内按照任务目标完成各类人才引进工作。通过大手笔引入硕士博士等高层次人才、大专学历以上专业技术人才、产业领军型科技创新人才，着力解决我市人才供需不足问题，为企业发展注入强劲动力。
第二篇
为适应国家电网公司“两个转变”带来的管理变革，安徽固镇供电公司党委理清工作思路，抓住干部管理这个关键环节，推出一系列改革举措，在“配、管、育、评”四点发力，营造出干部队伍想干事、敢干事、会干事、善共事、不出事的良好氛围，达到了以点带面，推动全局的预期效果。
配——竞争与择优双剑合璧
强化干部管理的前提是配好干部。在干部选拔配备中，应始终坚持把服务发展作为干部选拔任用工作的首要任务，坚持为发展选用干部，在发展中选用干部，选用发展型干部；坚持用好的作风选人，选作风好的人。要特别注重在差额比较、公开竞争中，考察、识别、使用和淘汰一批干部，从而提高选人用人的质量。
固镇供电公司中层干部换届调整。在此之前，由于劳动定员的限制，公司部分员工被分流到多经企业和乡镇供电所工作。为了防止分流人员的回流，公司主业、多经、乡镇供电所三者之间的人员流动相对封闭。虽然早在即制定了《竞争上岗实施办法》，但仅在小范围实施，没有扩展到主业用工的关键岗位。经过多方调研，公司班子成员认为：引入竞争机制，实行竞争上岗是符合现代企业管理的用工选拔模式，既拓宽了选人视野，广开了进贤之路，又实现用制度制约权力，有效防止用人上的不正之风。经过周密的酝酿，公司党委对原有的选人用人制度进行了大刀阔斧的改革，主业用工的所有中层岗位及管理岗位一律面向全体员工实行“公开竞聘为主、直接调任为辅”的选拔机制。
为了最大限度地保证竞聘工作的公平公正性，公司在竞争上岗中，坚持定性考评科学化、定量考评最大化的原则，根据竞聘岗位的不同特点，尽可能的将竟聘人员的基本条件、德才表现、政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技术等级、测试成绩等按照岗位特点分别量化为分值，以保证竟聘的科学性。在决定竞聘结果的最后一个环节中，还引入公示制和试用制。即：在一定范围内公布拟定人选，广泛听取意见，在一定期限内对各方面的看法和意见进行分析研究，符合“群众公认”后，再决定竞聘结果。试用制是对竞聘胜出人员开出一定的试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式任命。
经过大范围、多层次、有步骤的考核与调整，中层干部队伍更趋向于年轻化、专业化和知识化，一批专业能力强、工作责任强的年轻同志走上中层岗位；出台了退二线干部管理规定，既开辟了年轻干部上升的通道，又最大限度地发挥退居二线干部的管理经验；通过中层干部岗位交流，干部队伍综合阅历和综合素质得到进一步提高。
管——制度与廉政三位一体
如何管好干部是企业永恒的课题。电力企业要注重结合干部监督、经济责任审计、效能建设以及遵纪守法等事项，构建完整的干部监督体系，形成干部监督的强大合力。围绕国家电网公司“干事、干净”的廉政理念，固镇供电公司在相继出台了《中层干部管理办法（试行）》、《中层干部重大事项请示、报告制度》、《中层领导干部问责暂行规定》等一系列约束性文件，按照教育是基础，制度是保证，监督是关键的思路，在廉洁从业工作中着力构筑“三道防线”。
加强教育，构筑一道“不想腐败”的防线。一是引导广大干部树立强烈的责任意识，培养对工作认真负责的态度，做到对工作、对同事既热情关心又积极监督，营造齐心协力、有错必纠、共同提高的健康氛围。二是开展“算帐”活动，即：算好政治账，算好经济帐，算好事业帐，算好名誉帐，算好亲情帐。从各个角度剖析贪污受贿分子的扭曲心理，分析“伸手必被捉”的必然性。三是通过廉政谈话、警示教育等，引导教育广大党员干部牢固树立正确的权力观，自觉抵制各种腐败思想的侵蚀，增强廉洁自律意识。
完善制度，构筑一道“不能腐败”的防线。首先是制定党风廉政“红线”制度，对干部员工各类严重违规违纪行为进行集中描述，界定和明晰员工在安全生产、营销服务、培训管理、社会公德和企业管理等方面的行为禁区，规范员工作业行为的底线，告诫员工不可越雷池半步。其次是加强党员干部“八小时以外”的监管，明确了15项“八小时以外”监督管理的主要内容，涉及言论、娱乐、社交、社会道德、维护稳定、黄赌毒、个人消费、宗教信仰、车辆使用、婚丧嫁娶等方方面面。对领导干部在八小时以外发生违法违纪问题的，除对行为人严肃查处外，分管领导因失察、失管、失教，应承担相应的领导责任。
全员监督，构筑一道“不敢腐败”的防线。在监督的力量上实现有机整合，充分发挥纪检、监察、审计的管理和监督作用，把党内监督与党外监督、上级监督与下级监督、内部监督与外部监督有效地结合起来，形成监督合力；充分发挥家庭助廉的作用，构筑拒腐防变的第二道“防火墙”。要求“廉内助”们协助配偶共同做到不义之财不取，不法之事不为，吹好“枕边风”，当好“守门员”。
育——机制与效果四面开花
中层干部的能力建设，关系到企业的执行能力和执行效果，培养一批能干事、干成事、不出事的干部队伍是企业发展的关键所在。为此，固镇供电公司党委将提升中层干部的综合能力作为“素质工程”的重中之重来抓。在深刻分析广大干部素质的基础上，推出四项举措，提升综合素质。
一是提高结合实际抓落实的能力。要求广大干部在工作中深入基层，敢于负责，勇于创新，增强责任感与使命感，在基层进行针对性调研，找准阶段性的共性问题，有针对性地思索和探讨对策及思路，在工作落实上做到学习快、传达快、部署快、执行快。公司党委还采取不定期考核的方式，了解中层干部对公司核心工作、企业理念等内容的知晓度。
二是提高准确点评工作的能力。在公司党委层面完善考核评价机制。按照“月度抽查、季度考核、半年评价、年终总评”的原则，对各部门实行考核评价、排序对比。同时，建立工作点评通报制度。对公司统一布置的工作，要求各部门从任务下达后就对实施过程进行跟踪考核，并要求各部门在专业工作会议上对工作完成情况进行自我点评，抓住要点，突出重点，总结亮点。
三是提高深入细致沟通思想的能力。要求中层与中层之间、上级和下级之间、中层与领导之间经常交换思想，促进彼此理解、彼此尊重和彼此信任；定期和部门员工谈心，善于理解人、关心人、帮助人，及时准确地掌握职工思想动态，进行教育和疏导。同时，加强干部的横向交流，坚持因人制宜的原则，使干部潜能得到最大限度地发挥。
四是提高立足岗位学习创新的能力。自开始，公司即开展了全员性的年度会考。会考的所有工种命题，都以突出基础性和实用性为主，每位中层干部均要参加机考、笔试、技能操作三种形式的测试，全方位检验学习效果和综合技能。公司还实施了能级结构分配改革。结合员工的技能等级（职称）和年度会考成绩，在全公司推行技能等级动态管理，以经济杠杆拉动干部员工学习的自觉性。在各种竞赛、比武获得名次的干部，还将获得旅游、加薪的奖励。
评——定性与定量全面考量
合理公证地评价干部是激励先进，鞭策后进的有效手段。通过多年的摸索，固镇供电公司总结出一套定性考核与定量考核相结合、领导评价和群众评价相结合的两维考核模式。在考核中始终坚持突出业绩、多层测评的原则，并实现了考核上的三个百分之百。
重点工作百分之百考核到位。在公司内部大力推行目标管理，将年度工作细化、量化，编制《年度目标管理主要任务》，全年各项工作均梳理、归整在清册之内。根据工作难易程度，公司还对年度资产经营指标、安全目标、管理目标、党风廉政、行风建设、梯级晋阶、精神文明建设等任务分别设置了不同的考核权分比例。其中：生产、营销部门以资产经营关键指标和安全管理完成情况作为主要考核内容，管理部门以目标管理、同业对标和过程考核作为主要考核内容，适当结合季度经济责任制考核结果来体现管理工作的质量。为了保证考核指标完成的真实性，公司还组织进行年度专项审计，保证各项指标用事实说话、用业绩说话。一旦发现虚假和违规行为，部门负责人则直接归类为不称职干部，并视情况给予调离岗位、降薪、降职、撤职等处理。上述业绩考核结果占中层干部年度测评分数的50％，从而确保了工作实绩在考核中的主导地位。
民主权利百分之百保证行使。公司充分重视民主评议和民主测评工作，避免在业绩考核时以偏概全。按照由下至上，多层测评的原则，分别在公司领导、职工代表、部门员工等三个层面多方征求意见。从原则性及民主意识、进取意识、遵规守纪与廉洁、群众威信、知识水平与表达能力、决策能力、组织协调能力、创新能力、专业能力、工作业绩等十个方面对中层干部进行全方位的了解。通过民主测评、召开座谈会、个别谈话等方法，把领导的评价和群众的评价结合起来，全面准确地为干部定性。
纪检监察百分之百监督到位。为了保证考核的公证性，公司将考核程序一分为三：由各管理部室按照各自职能分别进行目标管理和业绩考核；由工会组织各单位职工代表进行民主测评；由组织人事部门挑选社会关系简单的员工计算年终考核结果。考核期间，纪检、监察部门实施全过程监督，随时听取员工的意见和建议。同时，公司还加强考核组织人员的教育。让组织者不仅成为合格的记录员、精确的核算员，更要成为考核中的公证员。一经发现徇私舞弊者，严肃处理。
第三篇
一
**市高层次人才队伍现状
近年来，**市结合省委“粤港澳大湾区”规划和江门市委“兴业惠民，治吏简政”发展要求，围绕“一城三中心”目标，重视人才，真抓实干，攻坚克难，经济社会实现平稳较快发展。
（一）人才总量、结构和分布状况。
1、人才队伍建设状况。随着经济社会的不断向前发展，**市的人才数量呈现良好增长态势，从2010年的1.78万人上升到2017年底的5.1万人，其中，党政人才2343人，占4.6%；企业经营管理人才15910人，占31.2%；专业技术人才16239人，占31.8%；高技能人才11960人，占23.5%；农村实用人才2889人，占5.7%；社会工作人才2099人，占4.1%。按照社会事业领域人才细分口径计算，**市有文化产业人才5984人，教育名师114人，卫生人才165人，旅游人才157人。
2、高层次人才引进、培养情况。**市注重靶向和立足产业引才培才，围绕加快传统产业转型升级、培育壮大新兴产业、适应现代服务业等发展需要，实行精准引进、培育各类人才。2012年以来，**市事业单位从域外引进副高级以上专业技术人才5人；充分发挥专家人才的引领作用，先后选拔2批次共30名**市管专家和拔尖人才，其中3人入选江门市管专家，1人享受国务院政府特殊津贴，1人荣获全国劳模，1人荣获全国五一劳动奖章，1人荣获广东省劳模。321人通过江门市高层次人才认定，其中一级高层次人才4人、二级高层次人才25人、三级高层次人才292人。目前**市具有博士学位22人、硕士学位人才158人，具有副高以上职称人才927人，享受政府特殊津贴专家3人。
（二）主要做法。
一是完善人才工作体制机制。改革人才工作领导体制，充分融合人才、科技工作，将“**市人才工作领导小组”更名为“**市人才科技工作领导小组”，由市委书记担任组长，市长任常务副组长，市委常委、组织部部长，分管科技工作的常委任副组长，21个职能部门和10个镇（街）一把手为成员，并将市人力资源和社会保障局人才办、市科工商务局科技股纳入市人才科技工作领导小组办公室成员，充实市领导小组办公室力量。同时，强化对基层人才、科技工作的领导，推动10个镇（街）参照市的组织架构成立人才科技工作领导小组，明确分管党群工作的副书记具体负责人才工作。将人才工作列入**市委市政府主要考核目标、市全面深化改革工作要点、市重点督办工作内容。目前正结合**市实际，制定《**市镇级实绩考核人才工作考核评分标准》，量化人才工作考核指标，将人才工作纳入镇（街）实绩考核工作内容。
二是建立健全政策体系。先后颁布实施了《**市进一步加强人才集聚的实施方案》《全国博士后创新（江门）示范中心**分中心创业创新团队引进和资助暂行办法》《**市企业高技能人才养老保险补贴办法（2018年修订）》《**市企业专业技术人才资格晋升补贴办法》等人才政策，政策涵盖了明确高层次人才范围、调整创新平台资助标准、团队引进、扶持博士后工作、引进人才、培育人才、智库建设、人才购房补助、对**市重点扶持产业的技能人才予以资助等“干货”内容，为**市人才的管理、引进、培养、激励、服务提供政策依据，促进人才工作制度化、规范化、法制化。
三是搭建引才聚才平台。近年来，**市专注各类人才载体建设，为人才搭建干事创业平台。大手笔投入中欧（江门）中小企业国际合作区科技创新服务中心、江门新材料及装备研究院、专用车孵化基地建设，搭建集聚人才的创新平台。成立市高新技术产业协会，创建亚洲厨卫城基地、宇红纳米孵化基地、龙口职业农民基地等一批创业创新载体。全国博士后创新（江门）示范中心**分中心自2017年10月投入使用以来，充分发挥集聚高层次人才、搭建高端人才与企业交流合作的平台作用，举办创新创业团队评审会，吸引了7个带头人均为博士博士后的双创团队签订入驻协议；举办第二届中国高校科技成果交易会**专场，收集和发布了18家企业的技术项目需求，组织25家企业40多名代表组团参加第二届科交会，部分企业与高校成功对接并达成合作意向签约。
四是加强人才交流合作。积极联系企业，深入宣传人才政策，组织人才交流对接，搭建企业与人才交流合作的渠道。近年来，**市先后参与五邑大学地接项目、两院院士和“千人计划”专家江门行、高层次专家江门行等活动，组织雅图仕、世运电路、广明源、新的生物等公司参与了交流对接，成功搭建起企业与科研专家、高校教授沟通交流的渠道。科研智慧与产业发展问题的交流融合，为企业创新发展带来了新的思路。据悉，新的生物已与王玉龙博士在畜禽养殖、精准饲料研发和推广方面展开合作。雅图高新材料有限公司在全球范围内吸纳高精尖人才，引进2名博士，其中1位是曾服务于全球第一大涂料集团的专家。
五是设立人才发展专项资金。2014年起，**市每年投入超过300万资金支持人才科技创新，重点落实人才科研经费、大学生自主创业资助、人才工作重点项目、高技能人才养老保险、人才安置费及购房补贴等各项人才政策补贴。2017年起，以每年不低于本地年度公共预算财政收入1%的标准设立人才发展专项资金。据统计，自2012年起，**市共发放高层次人才安置费、购房补贴50.8万元，83人次得益；兑现高技能人才养老保险补贴达587万元，每年超700名在**市企业工作的高技能人才受惠。各项人才待遇的兑现落实，有效吸引各行业高层次创新人才到**市发展。
二
**市高层次人才队伍建设存在问题及原因分析
（一）人才分布不合理。根据数据显示，目前**市321名高层次人才中，事业单位认定302人，占94.1%；企业认定19人，仅占5.9%。全**市高级专业技术资格人才927人，其中事业单位632人，占68.18%，而企业80人，仅占8.63%。对比发达国家70%以上高层次人才集中在企业，30%在事业或其他单位，集中服务于科技、工业创新领域的人才布局。当前**市高层次人才分布倒置情况明显，分布较不合理。尽管目前高层次人才数据样本较小，部分企业高层次人才没参加认定，还不能全面反映**市高层次人才真实情况，但**市高层次人才分布不尽合理是客观事实。此外，由于考虑工作环境、生活配套、子女入学等因素，**市高层次人才80％以上集中在市区或城郊工作，仅约20％在镇工作，分布呈“倒金字塔形”，越到偏远山区镇高层次人才越少。
（二）人才引进共识不明确。目前引才的困境在于“事后引才”，往往要等项目投入了，企业落地之后，才急着物色、招聘人才，缺乏对未来重点发展产业发展招才引智的前瞻性规划和具体实施。**市正处于经济转型期，先进装备制造、新材料新能源、电子信息等新兴产业对人才的需求非常巨大，但目前各部门还只是按职能划分各自开展工作，对人才引进工作未能形成共识，“扭成一股绳”，如招商部门只负责招商，市场监管部门只负责商事管理，科技部门只负责科技认定，人才部门只负责人才招聘管理，割裂了企业与人才的内在联系，导致出现“企业找不到人才，人才找不到企业”的尴尬局面。
（三）人才引进载体作用不明显。近年来，**市大力推动企业建设科研创新平台，科技资助力度的不断加大，推动企业积极申报，如企业认定国家级高新技术企业一次性给予30万元补助，对国家需要重点扶持的高新技术企业，减按15%的税率征收企业所得税；认定通过省级工程技术研究中心一次性给予企业100万建设经费资助；建立国家级博士后科研工作站给予50万元建设经费资助等等。截至2017年底，**市高新技术企业存量86家，高新技术企业培育入库49家，省级以上创新平台（工程技术研究中心、企业技术中心）28家，市级工程技术研究中心117家，科技型小微企业271家，分别比2016年增长110%、14%、155%、208%、18%；省市级新型研发机构1家、众创空间1家、科技企业孵化器2家，均实现零的突破。从数据上看，**市各类科研创新平台基本搭建起来。但实际上，不少企业为获得资助及优惠政策而申报，忽略了人才引进，忽略了提高企业研发能力的初心。目前**市4家博士后工作站点只引进了1名博士后开展科研项目，各类科研创新平台作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥。
（四）人才服务配套有待完善。硬件上，与佛山、中山、珠海等周边地区相比，**市在商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等仍处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、休闲娱乐等方面的高品质需要。软件上，首先，江门市“人才新政”及配套政策、**人才新政十九条落地不久，政策还未做到应知尽知、应享尽享，成效尚未显现，还未形成人才虹吸效应。从前期到企业走访调研的情况来看，不少企业不清楚**市对高层次人才有何优惠政策；其次，**人才新政相关配套政策还未出台，人才新政效应尚未释放，人才未能及时享受政策红利，新政落地效果不明显；再次，对现有的人才激励仅局限于经济待遇，缺乏对人才政治待遇的表彰和认可；最后，由于目前**市以承接珠三角产业转移的生产型企业为主，这类企业科技研发部门还习惯保留在广州、深圳等一线城市，在一定程度上也影响了高层次人才的流向。
（五）人才信息资源滞后。目前**市尚未建立起高层次人才信息库，网上高层次人才信息资源也未形成，究其原因，一方面是企业对于高层次人才资源的高度保密，担心高层次人才资源流出影响公司整体运作；另一方面是政府人才管理部门与企业之间的沟通联系的网络渠道、制度机制不健全导致联系不畅，且人才不断变化流动，难以实时有效掌握高层次人才动态。据了解，部分高端企业需要的顶尖人才主要通过猎头公司寻找，而一般公司更多的只是依靠同行去寻求。
三
加强**市高层次人才队伍建设的对策建议
（一）继续完善人才政策。人才是第一资源，当前，全国各地都在抢人才、拼创新、谋发展，归根结底就是拼政策、拼资源。**市要实现弯道超车、变道超车，必须要立足实际，制定更具竞争优势的人才政策体系，才能吸引人才、培养人才、留住人才。在贯彻落实上级政策的基础上，进一步完善**市人才政策体系，特别要充分考虑**市重点扶持的先进装备制造、新材料新能源、电子信息等主导产业发展实际情况，加快出台有关引进培育用好人才的扶持激励政策，加大宣传力度，使优惠政策尽快落地见效，让各类人才尽享红利，打造具**市特点和优势的“政策洼地”。
（二）落实各项鼓励政策。落实高层次人才到**服务的各项政策措施，在经费保障、家属安置、子女入学等方面做好服务，解决他们的后顾之忧，尽最大努力为高层次人才营造良好的工作环境。保障和持续增加人才发展专项资金，对引进的高层次人才和重点项目给予倾斜，并建立资金使用过程跟踪反馈机制，最大限度提高资金使用效能。
（三）整合部门引才力量。打破过去各部门“各自为战”的局面，建议**市组织、人社、科工商务、镇（街）经促局等多部门联动，实施前置引才，为**市经济产业发展引进人才主动牵线搭桥。在招商引资之初，就将人才引进与招商引资共统筹，大力宣传**市人才引进优惠政策，做到招商引资与招才引智同步并重。依托工程技术中心、博士后工作平台等培养载体吸纳、培养高层次人才，同时，抓住国内外客商来**市投资的有利时机，鼓励他们选派优秀人才来**市工作。
（四）激发企业引才内生动力。建议加大各类科技专项奖励资金整合和监管考核力度，积极开展政策宣传，支持企业自行培养高端人才，帮助企业通过研发、创新进一步抢占市场，激发企业培养、引进高层次人才，实施科技创新的内生动力。依托全国博士后创新（江门）示范中心**分中心、与五邑大学共建创新创业联盟等平台，大力引进创业创新团队，让企业成为人才引进的主要载体，为各类人才施展才华、发挥所长提供成长平台、起飞跑道。
（五）有效提升人才待遇。为高层次人才提供优惠的生活待遇、经济待遇和学习待遇，并建议逐步提高他们的政治待遇，如可提名推荐为**市人大代表、政协委员，邀请其参加全市的重大活动和会议，让他们及时了解全市经济和社会事业的发展，参与全市的一些重大决策咨询，提升其作为高层次人才的荣誉感和责任感。
（六）拓宽高层次人才引进渠道。一是网上引才。建议将**人才新政网和**人才网整合，打造全方位人才需求平台，及时发布急需人才信息，主动链接、访问国内各大人才网站，广泛网罗人才，大力宣传**市产业发展优势以及引进人才各项优惠政策。二是以才引才。真正的高层次人才在圈内大都具有较高的知名度，通过业内同行好友介绍是高层次人才流通的主要渠道。为此，要贯彻落实市领导联系高层次人才制度和高层次人才服务制度，及时帮助高层次人才解决工作和生活上遇到的困难和问题，努力为其创造良好的工作条件和创业环境，以感情留人、以事业留人，带动吸引更多的高层次人才到**市创业，形成人才集聚效应。三是委托引才。加强与人才市场以及猎头公司的联系，建立长期的互惠互利合作关系，委托他们引进高层次急需人才。四是选拔引才。对于事业单位高级管理人才，可以通过面向市内外公开选拔的方式进行公开招聘，促进人才流动，提升人才的竞争力。五是柔性引才。鼓励企业采取灵活多样方式聚集人才，以“不为所有，但求所用”的方式与国内外高层次人才开展项目合作。
（七）建立**市人才信息库。要加强与企业、高层次人才之间的密切联系，了解人才实际需求，促进企业和人才各取所需，快速高效地实现需求对接。主动收集各类型企业人才需求，加快高层次人才信息库建设，分析统计高层次人才进出情况及去留原因，建立良性的人才引进机制。尽快建立**市紧缺急需人才目录，对于符合**市紧缺急需人才目录的人才，放宽准入条件，制定落实各项待遇。
（八）优化人才服务网络。开通网上一站式办理服务，便捷各类人才办理待遇申报，建立组织、人社、科技等相关部门密切协作，各镇（街）密切配合、全**市企业积极参与的三级联动人才服务网络，配备三级人才工作联络员，畅通人才管理部门与企业的联系渠道，为**市各项人才工作的开展提供基本组织保障。
（九）重视使用和留住现有人才。在积极引入外来高层次人才的同时，必须更加重视使用和留住现有人才，充分挖掘和发挥其特长，千方百计把各行各业人才的能量热情激发出来。要努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立“优胜劣汰、能上能下”“只要有才就可以大显身手、就能享受高层次人才待遇”的良好机制，营造形成积极向上干事创业的良好氛围，使人才自身成长、价值实现和城市发展实现良性互动。
第四篇
建机制——提升校长队伍的治学力
一个好校长就是一所好学校，校长的办学理念和职业化水平决定办学水平。近年来，市委政府高瞻远瞩顶层设计，全面实施教育“三项改革”。市教育局按照市委、政府《关于中小学校长队伍建设和管理的改革意见》和《中小学校长（园长）职级制实施意见》，于2012年在全区率先开展了以校长去行政化、提升职业化水平为目标的体制改革，全面实行校长“三制一化”，即聘任制、职级制、任期目标责任制和去行政化。校长职务由行政任命改革为竞聘上岗，由行政官员变成“职业化”校长。2012年首轮校长公开竞聘，原任校长174人被聘任，84人落聘，新聘校长86人，校长一轮聘期为三年。这一改革政策和举措有力地促进了校长职业化进程，使一批学历高、能力强且长期工作在教育教学一线的中青年优秀人才脱颖而出，走上了学校的领导岗位，为打造职业化校长队伍奠定了基础。改革后，校长平均年龄由53.3岁降到45.6岁，本科及以上学历和高级职称人数比原来分别提高了18.5和9.6个百分点。校长去行政化摘掉官帽以后，工作方式由行政管理逐步向制度管理和民主管理转变，深入教研、深入课堂、深入师生、服务师生已成校长工作的常态，校长的职业水平、职业能力、职业精神都在不断提升。聘任制校长按照“四类五级”的职级评定和管理制度享受相应的职级待遇。校长职级津贴按照校长年度目标任务完成情况，根据考核实行动态管理，有效地激励了校长工作的积极性，在校长队伍中呈现出争先创优、比学赶超的良好氛围。2015年开展了第二轮校长竞聘工作，在此基础上，2016年又建立起职业化校长后备人才队伍选拔和培养机制，为全市教育发展储备了人才。
重投入——增强政策环境的吸引力
为全方位引进优秀人才，优化师资队伍，加快教育发展，在市委政府的高度重视下，2015年，由市委组织部等五部门联合印发了《**市教育系统引进优秀人才计划实施办法》，把教育系统引进优秀人才作为一项全局性工作加以推进，政策上予以保障，资金上加大投入。市财政每年安排3000万元专项经费，用于对引进名、优、特教师和教育部6所直属师范大学毕业生实施安家和购房政策性补助。为用好用活政策，真正引得进优秀人才，从2015年，每年成立由编办、人社、教育等相关部门领导和学校负责人组成的招聘工作领导小组，深入到6所师范大学现场办公，通过学校校园网和招生就业机构发布招聘信息，宣传有关政策。通过召开招聘工作说明会、座谈会等，对**区位优势、城市建设、学校优势、个人发展和政策待遇等进行讲解说明。对投递简历并符合招聘岗位要求的学生，以试讲和答辩的形式，进行现场面试和现场签约。为了让优秀大学生充分了解**优势及学校的人文环境等具体情况，学校还邀请学生及家长来**市进行实地考察，由学校负责学生及家长的交通、住宿等全部费用，这样既宣传了**，也坚定了不少学生选择**、扎根**的信念和决心。2013年到2017年，全市引进区内外名、优、特教师50名，引进教育部6所直属师范院校优秀毕业生226名，市财政兑现政策性安家和购房补贴共2485万元，优秀人才“引得进、留得住、乐意干”的工作保障机制和环境氛围初步形成。
补短板——激发乡村教师的内驱力
为推进城乡教育均衡发展，着力补齐乡村教育短板，2016年自治区在我市召开了乡村学校管理现场会，市政府先后印发了《**市乡村教师支持计划实施方案》《关于加强乡村学校教师队伍建设和管理实施意见》等文件，通过进一步完善乡村教师引进、激励、培养等机制，激发乡村学校教师的内驱力，加强乡村教师队伍建设。建立完善乡村学校教师长效补充机制。设立乡村教师专项招聘计划，为乡村学校招聘短缺学科教师和引进优秀人才。为了吸引师范院校优秀毕业生到我市乡村学校任教，市县两级教育行政部门领导组成工作组，到内蒙古师范大学等高校进行广泛宣传和动议，与内师大签订了《内蒙古师范大学助力脱贫攻坚与**市教育局乡村教师队伍共建协议书》，鼓励毕业生以志愿者形式到**市乡村学校进行支教。2016和2017两年内，全市乡村学校公开招聘师范大学本科优秀毕业生170 名。2017年，全市与75名由内蒙古师范大学定向培养的地方免费师范生签订合同，2018年上报自治区地方免费师范生需求计划109名。建立乡村教师提高待遇机制。全面兑现国家、自治区乡村教师补贴政策和连片特困地区教师生活补贴政策。**市被教育部选为全国乡村教师队伍建设优秀工作案例。建立乡村教师素质提升机制。2016年，市财政安排300万元，旗县安排30-50万元，用于乡村教师现代教育技术培训。2017年，已完成每位乡村教师不少于50学时的教师现代教育技术专项培训，大大提升了乡村教师现代信息技术教育能力和水平。
创载体——催生名师效应的带动力
为培养我市教育发展领军人才，全面推进“名师”计划，实施“市级名师工程”。在经费困难的情况下，市教育局每年在教育发展专项资金中安排80万元专门用于全市名师培训。近年来，充分发挥300余名市级名师的带动作用，通过“名师示教”“名师工作室”“师带徒”等载体，培养教育教学人才。名教师、骨干教师还组成学科中心组在学科领域中积极开展工作，通过教研教改、送教下乡、同频互动等，带动和推进学科教师教学的整体提升。为充分发挥名师的引领和带动作用，计划到2020年，全市培养1000名左右市级名师。同时，以“教师能力提升工程”为抓手，实施教师全员提升计划，充分利用“国培计划”和“京蒙对口帮扶”等载体，夯实教师培养基础，开展教师全员培训。采取“请进来”“送出去”“体验式”“结对子”等多种形式，以及开展“骨干带动”“名师讲坛”等一系列培训活动，对教师进行全员培训，近5年全市培训教师约35000人次，有力促进了教师队伍整体素质的提升，使教师由普通型教师向骨干型教师再向专家型教师快速成长，教师队伍中专家型人才逐年涌现。
第五篇
一、适应新常态，坚持标准引进人才
XXX充分认识到实施人才强企战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性，制定了《人才队伍建设规划》，建立人才管理责任制，采取培养人才和引进人才两条腿走路的办法，面向社会引进紧缺人才。一是依托招聘引进人才。充分运用公司员工推荐、校园招聘、网络招聘、人才交流会、上级部门的大力支持与帮助等多种形式，引进企业紧缺人才。仅2017年，XX引进各类人才XXX人，其中新招收高校毕业生XXX人，本科XXX人，大专XXX人。二是依托企业引进人才。XXXX充分发挥在人才引进、使用中的主体作用，加大了人才投入力度，结合单位发展需求，大力引进发展急需的高、精、尖紧缺实用人才。三是依托项目引进人才。重点围绕XXXX，把引进人才与引进项目结合起来，通过项目引才和聚才，做到在洽谈项目中洽谈人才，在考察项目中关注人才，并围绕项目建设需求引进人才、集聚人才，实现项目引进和人才引进的“双丰收”。XXX目前，XXX有中专以上学历和初级以上专业技术职称的各类人员XXX人，其中研究生学历XXX人，本科XXXX人。
二、营造新氛围，创造环境留住人才
根据XXX目标任务和“专业化经营、资本化运作、多元化发展”的经营战略所确定的重点工作，着力在提升人才队伍素质能力上下功夫，营造干事创业的环境氛围。一是建立实训基地。XXX等单位与疆内外院校进行合作，为相关专业的毕业生提供实习机会，以及实行订单式培养，以更好地满足集团对人才的需求。二是开展“导师带徒”活动。XXX针对新招入的大学毕业生，通过“导师带徒”传帮带，及时传授技能和经验，帮助新入职的大学毕业生尽快适应公司的岗位需求。近年来通过开展“导师带徒”活动，每年考取各类执业资格的人数以超过20%的速度递增。三是创新育才方式。通过邀请省内外知名专家学者来XXX授课、作报告，鼓励和引导企业与省内外高校开展项目咨询、技术开发等活动，争取上级部门智力支持，以产业对接带动人才引进等措施，确保人才引得进、留得住、有作为，为各类人才的成长和发展创造了足够的空间，也为XXX经济发展提供人才支持。四是关爱凝聚力量。XXX坚持“逢喜必贺、逢病必探、逢年必访、逢难必帮、逢恼必解”；坚持节日期间慰问优秀员工和困难员工；坚持每年为员工办几件实事。XXX各单位建立领导直接联系和定期走访人才的长效制度，通过走访、座谈等方式了解实际情况，倾听意见和建议。通过点点滴滴、实实在在的感情投资，创造了留才好环境。
三、建立新机制，完善制度管好人才
XXX各单位不断调整完善用人、留人政策，建立科学的人才评价、流动、激励机制，努力营造干事创业的环境氛围，充分激发各类人才的创造活力和热情。一是搭建成长平台。XX制定了《中层干部选拔聘用办法》《XXX突出贡献人才评选办法》，XXX等单位制定了《争先创优评选表彰办法》等激励机制，给想干事、能干事、干成事的员工搭建了施展才华的舞台。培养和引进了一批具有市场开拓能力，懂经营、会管理，具备高级职称等资格的高端人才队伍。XXXX人，拥有一支知识密集型、管理型、创新型人才队伍。二是优化奖惩措施。制定了《人才流失处罚规定》《XXX员工内部流动（调配）管理办法》等一系列规章制度，为企业留住人才起到了积极作用。同时，坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价体系，通过提拔、调整、低职高聘等手段，激活人才队伍。
四、展现新作为，着眼长远用好人才
XXX坚持量才而用、任人唯贤的原则，重点在用好人才、用活人才上下功夫，注重各类人才的特长和特点，把最合适的人才放到最适宜的岗位上，让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。一是用其所专提拔重用人才。对业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才，有意让他在多岗位经受锻炼，适时提拔使用。同时，采取举办青年干部论坛或专题研讨班等方式，组织优秀人才围绕企业改革、发展和稳定中的重要问题进行调查研究或理论研讨，帮助优秀人才提高理论联系实际和解决实际问题的能力。二是强化实践锻炼重用人才。通过下派到基层、上挂到上级机关、选派到先进发达地区挂职锻炼，通过安排一定数量的优秀人才参与XXX重点项目、重点工程的督办跟办以及到“访惠聚”工作队锻炼等方法，有计划有步骤地实施优秀人才的实践锻炼。加大优秀人才轮岗交流的力度，使他们在多岗位锻炼中丰富阅历，增长才干。对参加实践锻炼的优秀人才，有明确工作目标和任务，实行跟踪考核调度和期满考察制度；对在锻炼期间表现突出、能力水平提高较快或招商引资工作中成绩显著的，及时推荐提拔使用。近三年来，XXXX。
润物无声，弹奏出和谐音符，营造出了和谐发展的氛围，使员工有了归属感。员工热爱企业，爱岗敬业，积极为企业多做贡献，全集团的管理水平得到了大幅度的提升，创造出一个又一个辉煌的业绩。
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